如何进行培训效果评估？

培训结束后的效果评估是培训体系中不可忽缺的一个重要环节，是培训经理的日常重要工作之一，也是检验他们培训工作做得好坏的重要手段。

学过人力资源管理师二级的同学都知道，比较经典且应用最广泛的培训效果评估理论和工具就是柯氏的四级评估模式（简称4R模式）（美国培训专家柯克帕特里克1959年提出来的）。其明确提出，进行系统的培训效果评估，应从以下四个方面着手：

1、反应评估(Reaction)：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）；

2、学习评估(Learning)：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）；

3、行为评估(Beh******ior)：考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）；

4、成果评估(Result)：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。

目前我们公司基本也是按照这个模式和思路来进行评估的。如：

1、反应评估，我们一般在每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表由我们的培训经理精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

2、学习评估，第二层评估，这个就不必多说了，大家都知道一般的评估方式有考试、现场问答、模拟测试、写心得体会等。

3、行为评估，我们一般通过行为观察、季度考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来加予验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般讲师培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。

4、结果评估，是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如产量、质量、销售额、成本、项目效率、专利数、人员晋升培养结果等。

5、另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工在这方面的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。

做好培训评估，是很耗时耗力的，从经济性和现实角度来说，以上的四级评估并不是所有的培训我们都会做全，对一些简单的单项培训项目，我们一般只会做到第一二层评估，只有系列化的专项培训时，我们才会关注和评估到行为或结果层面的转化情况。

另外，为了弥补评估工具和方法自身的不足和缺陷，我们一般会在做培训计划时会跟培训讲师和受训部门负责人等相关人员讨论确定评估方式方法和操作的注意事项，提前做一些准备和计划性工作，这样就好一些。

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