中国有不少公司提倡“拼命三郎”文化。所谓的拼命三郎文化，就是长时间在充满压力的情况下忙碌地工作。华为、中兴、富士康等等，都提倡拼命三郎文化。职员猝死，压力过大跳楼的事件，对我们来说已经不是什么新鲜事了。以前我们笑谈日本人过劳死，现在阴云却笼罩在了我们自己身上。
我们应该对这样的文化保持高度警惕，因为它往往来源于错误的管理方式，并且会导致创造力下降，而创造力正是现代企业最重要的生存根本。此外，它还是一种不可持续的文化，不管对员工，企业，甚至从更大层面来说，都是弊大于利。
为什么拼命
在谈论弊端之前，我们先来分析一下，拼命三郎文化是怎么产生的。（讨论的前提是，不考虑特殊的情况，比如创业。）
在我看来，高压忙碌的工作往往是从上至下的。管理者本身就很忙碌，就很容易导致员工跟着忙碌。
《哈佛商业评论》有一篇文章叫做《当心那些忙碌的经理》（Beware the Busy Manager）。文章开篇这样写道：
如果你问管理者什么资源最稀缺，他们肯定会告诉你最稀缺的是时间。他们无时无刻不在搞战略规划，关注降低成本，和竞争对手斗智斗勇。不过，如果你仔细观察一下，就会发现，他们不停地开会，总是在查邮件，随时在灭火，而且电话不断——说到底，你会看到他们在急速地做着各种各样的事情，几乎没有时间来自我反思。
我想，这就是忙碌管理者的真实写照。那么，管理者为什么忙碌呢，很明显，不懂管理。管理是一种工具，忙碌的管理者是让工具控制了自己，而无法完全掌控工具，简而言之，不懂管理。不懂管理也分两种：
前者基本上可以说是在假忙，不忙起来似乎体现不了自己的作用。这种人常常存在于旧式大型企业之中。后者则是不懂如何安排自己的时间和精力，又或者不懂如何放权，把工作委派给更多的人。
我们都能理解能力弱的人庸庸碌碌，但能力强的人亦难幸免。能力强的人往往会把很多事情揽在身上，事情一多，就容易导致时间和精力安排得不好，导致各种混乱和干扰，使专注广度变得极短。
此外，能力强的人会有自然的权力欲，对制度和他人不够信任，事必躬亲，运气好的就形成能人式管理，还能好过一阵，运气不好的则因为管不过来而导致管理失效。
诸葛亮就是这样的例子。虽然个人能力很强，但由于管得过于细腻，“罚二十以上皆亲览焉”，导致在他过世之后蜀国迅速出现了管理人才的真空。这和蜀国的灭亡有着很强的关系。
管理者一旦忙起来了，被管理者岂有不忙之理？普通职员忙，有几种原因：
当“忙碌”被等同于“能力”的时候，那么就人人都愿意忙起来，显示自己的能力。似乎自己越忙，就越资深，越高级。要是按时完成了目标，倒会被人视作异类。
虽然有时候人们会把忙碌等同于能力，不过，更多的人愿意忙碌，乃是被利益所吸引。这里的利益可以是显性的，比如说华为提倡的“狼性”，其中有一条很重要的，就是——狼是要吃肉的，所以，你忙起来，我这里工资高，我拿工资换你的生命；它也可以是隐性的，比如，忙起来的人或者加班的人能得到更好的晋升机会。
当然，很多时候普通职员并没有选择的自由。如果遇到差劲的领导，以加班为荣，随意增加工作量，就会非常被动。
拼命为什么不好
拼命的弊端体现在从小到大四个层面：
对员工本身不好就不用说了。因为劳累过度而导致的各种疾病，亚健康状态，心理压力。此外，占用的额外时间让员工无法获得足够的社交和家庭生活，把人变成了机器。
对员工不好的事情对企业能好得了吗？这种忙碌文化本身作为一种不良因子，会影响公司本身的文化。虽然有一些公司确实把忙碌，加班，高压作为企业文化（这类公司常被称作“军队式公司”，这名字其实并不恰当），但我相信更多的公司会把达成对客户的承诺，提供更好的服务，或者对社会做出更多贡献作为文化。可一旦忙碌起来，什么文化都会被冲淡。文化是人和人的互动产生的，人都埋头苦干了，哪儿还有那么多时间互动，互动少了，文化哪里来？
不仅如此，一旦员工的时间利用率达到了阈值，其效率反而会迅速下降。The Connected Company 一书就举了这样一个例子：
使用 ATM 的人越多，平均等待时间就会越长。那么到底需要多少 ATM 才比较合适呢？经验表明，越 70% 的利用率能够确保 ATM 不过于闲置，而等待时间又可以忍受。超过则等待时间将急剧上升。
在做管理的时候，管理者总是思考如果最大限度的提升人员利用率。可需求是不稳定的，如果等待时间过长，那极致利用率反而意味着效率的降低。这也是为什么 Google 会鼓励员工每周花一天来做自己的事情，不仅追求创新，还可以在整个管理体系中形成冗余，以在需求不稳定时仍然保持高效运转。
忙碌不仅对企业不好，对社会也不好。如果你一个人做了两个人，三个人做的事情，加班加点，那就会占用一个工作名额，妨碍其他人就业。
对社会不好的事情，能对国家好吗？依靠压榨自己人来获取外部资源的青睐，这种模式无法长久。经济的迅速发展必然导致成本的上升，成本上升又会导致进一步的压榨，压榨到一定程度，成本优势消失，市场环境竞争力就会下降。接下来就是需求下降，被压榨很久的人又被一脚踢开。裁员这种事情，近年来也是家常便饭了。可怜的国人，以前被抓到外国去剥削，现在又在自己国家被自己人剥削。
所以说，“拼命文化”从小到大，从内至外的弊端很多，我们必须警醒。
拼命不是专业
一种常见的误解是：不是我拼命，而是我答应客户的事情就应该做到，也是专业人士的素养。这是本末倒置。你在你不拼命就做不到的情况下，对客户做出承诺，把客户至于风险之下，本身就是相当不专业的。此外，专业精神和拼命不同，拼命是不可持续的，而专业则意味着持续稳定地发挥效果。所以，拼命不等于专业。
解决办法
我们谈了拼命文化的来源，其害处，那么，怎么解决？
在我看来，最重要的就是解决管理者这个罪恶的根源。首先，为了避免瞎忙，管理者的管理目标应该公开、透明。此外，管理者本身就不应该形成忙碌的榜样，不能事事都靠自己，要学会委任和放权，培养次级管理者。最后，如果市场不稳定，就不要非把目标设立成增长，可以是保持，甚至该收缩就收缩。
公司也应该形成制度，不能无偿加班。应该增加人手就增加人手，应该做出变革就做出变革。此外，所谓生于忧患，死于安乐，不仅员工应该有危机感，公司也应该有危机感。培养危机感的方式就是员工与公司之间的对等、平等的选择关系，不要用隐性或者显性的利益来拴住员工。既然过高的利用率不好，那么就保持一定的利用率，并留出 20% 左右的时间给员工来做创新或者把企业文化活络起来。
总结
我们属于东亚文化圈，而东亚文化推崇勤奋，但是，勤奋是由内至外的自主行动，是快乐的事情。而拼命并不是如此，它让士气消沉，阻碍创新，从个人到公司再到社会，都会受其害。身在这种文化之中的管理者和员工都应该对其有所警惕，并积极地寻求更好的解决办法。希望大家都能以按时完成工作，按时下班为荣。
（本文作者终其一生都以调戏和对抗领导以及权威为荣，领导看见了不要太在意哟。?）
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