一个团队或一个企业,必须有他的文化价值观。
没文化价值观的团队,充其量是维持企业正常运转,经不起的市场冲击。
没有人希望,
员工对公司的期许只是,按时发工资,
员工每天最在乎的,能否按时下班,
同事间的交流内容仅限于:电视剧、化妆品、美食、购物、旅游……
对其他部门的理解,依赖的八卦
……
这样的企业是很脆弱的,危机在于哪里呢?
如果遇到资金暂时性周转不灵,员工一下子就散了。
如果遇到市场竞争压力变大,团队就垮了。
公司领导人,需要花大量的精力用在协调公司内部门关系。
诚然,站在“风口”的时候,有或者没有企业文化,都会过的不错。
但是啊,这不长久。
一个团队,没有价值观就不知道什么样的行为是对的,什么是错的,也不知道企业鼓励什么,想要的是什么,员工没有努力的方向和目标,这才是最致命的。
早前,读苏轼的诗词,他在《上神宗皇帝书》中说得透彻:
“国家之所以存亡者,在道德之浅深,不在乎强与弱;历数之所以长短者,在风俗之厚薄,不在乎富与贫。道的诚深,风俗诚厚,虽贫且弱,不害於长而存;道的诚浅,风俗诚薄,虽强且富,不救於短而亡。”
转为现代的话说,即:
一个企业的存亡,在于企业文化和价值观,不在你所处的行业是否是“风口”;企业的生存长短,在于企业内的风气,不在于你今天的利润或扩张。员工使命感强,企业内风气好,可能利润低或规模小,但企业抗风险能力强,能应对市场变化而长存;员工没使命感的,企业风气差的,可能规模大或利润高,但是遇到点困难企业就会坍塌。
上一辈的人,在改革开放初期,那种艰难的环境下,如果没有强烈的使命感,没有强烈的荣誉感,如何取得科学研发的成绩(李四光、华罗庚、吴阶平、钱学森、邓稼先)?
所谓的团队文化或价值观,就是大家达成的潜在行动方向和准则,
如果没有统一的价值观,伤害团队利益的员工,没有任何束缚也没有道德压力,努力工作的员工,得不到肯定和成就感,那么组织就会失去平衡。
所以,一个有战斗力的团队,必然有他的团队文化。
团队文化从哪里来?如何提炼?
团队文化,不是行政部门贴在墙上”团结”、“拼搏”、“全力以赴”的口号,它是大家对团队的期许,是大家为了美好未来达成的行为共识。
那么如何塑造(引导)团队文化呢,我的做法和大家分享:
唤醒积极意识
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对积极意识的解读
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正向引导
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捍卫团队文化
/ 唤醒积极意识
大多数人,刚进入一家公司的时候,对团队或企业都会有所期待。
他们会期待在新的工作中得到提升,希望进入的是一个和谐积极的团队,也期盼公司是善待员工的企业。
在我们要建立文化前,首先要做的就是唤醒员工,曾经他们对团队和企业的期许。
而这些期许和向往,都是正面的、积极的,和我们所期待的团队文化,不谋而合。
如何唤醒呢,首先,你要把团队所有的人都召集培训,包括你的销售、保安、清洁、售后、客服等等,全部都需要到场。
因为团队文化,是团队最重要的事,需要所有的人达成共识,所以,你需要安排尽可能多的人参与。
然后,让大家把刚进入公司时,希望公司有什么样的精神、期待的团队特质,写到一张纸上(每人一张纸)。
/ 对积极意识的解读
把每个员工期待的特质圈出关键词,写出来。并请他和大家说,为什么期待拥有这种特质的团队,如果不具备这种特质,会有什么不好的后果?
这里的重点是,每一个人都要说出自己写的那些特质。鼓励他们说出来,只有把自己内心期盼的东西说出来,你才会去守护它。
这种行为类似于公众承诺,你当着大家的面,告诉他们你喜欢的团队是怎么样的,你期待的团队精神是如何的,这样,以后你的同事就不会做出违背你所期待的事情,而你也会朝着,你和大家所说的方向前行。
记住,是每一个人都要说出来。
/ 正向引导
当每一个人都说完后,你会发现,所有人对团队的期盼都是正向的、积极的。
为什么大家都希望加入的公司和团队是优秀的,为什么大家希望团队拥有这样那样的文化特质,你得把为什么说出来,并且说明白、说透彻。
例如1:
希望公司公平公正,那是因为企业一旦失去公平,那么就会有人受委屈,努力工作的人得不到应有的对待,反而阿谀奉承的人获得升职,这种情况下,就会有员工受到欺负。所以我们希望我们的付出得到重视,希望认真工作的人都等获得合理对待,而不是卖力工作后受尽委屈。
例如2:
每一个人都希望在这里工作能获得开心,不希望紧张、压抑的同事关系。那么我们就要知道,紧张同事的关系源头在于互相猜忌,在于我们偶尔冒出来的私心,它使我们变得紧张、多疑,最后形成了排斥。一旦有了排斥,那同事关系必然紧张、压抑。所以,当我们工作中遇到有矛盾的时候,首先不要互相猜忌,应该抱着真诚的态度,去求证、去寻找根源。
人与人相处,怎么可能没有矛盾呢?你和你的亲兄妹,甚至父母,也偶有意见不合或争执的时候。就算是你欣赏得一塌糊涂的爱人,且有争吵的时候。
所以,我们对于团队合作中的摩擦、争执,应当做一种常态来看待,这样我们心态就会变得缓和,团队相处起来也会更加融洽。
/ 捍卫团队文化
最终,我们必须强调,所谓的团队,就是每一个员工组成的,你加上他,还有你、你、你……
你就是团队,你就是公司。
你想你的团队往健康的方向发展,你就要维护它、保护他。当你发现有人做违背团队的事情的时候,你应该劝阻。而不是在心里抱怨:这个团队不行,这里风气不行。
既然希望团队变得优秀,那么就不能袖手旁观,每一个人都是团队的建设者。
要求团队里的每一个人,维护、捍卫团队文化。
巩固团队文化
唤醒大家对团队的期望和行程共识后,接下怎么办呢?
明确团队成员的关系
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讲解影响团队成长的要项
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形成团队精神用语
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确定唤醒周期
/明确团队成员的关系
团队之间的的关系,不是朋友关系、也不是兄弟、一家人、亲人,如果要找一个词语来概括,我觉得更像是”战友“,首先是战,然后才是友。
为了一个目的(保家卫国),聚在一起,而实现目标过程中产生的友谊,为战友。
同事关系当是如此,我们聚为同事,是因为企业需要我们去帮它实现目标或使命,我们是为了一个具体的目标和使命而组成的群体,大家相处久了而产生的感情和友谊,这种感觉就是战友。
这个感情关系,如果用”兄弟”、”亲人”、”友仔”,来形容是很容易误导员工的。
管理岗和员工如果称兄道弟了,那么员工做出损害公司利益的事情时,你是拿他当兄弟,还是要处罚呢?
女同事间的关系如果说,情同姐妹,那么当遇到利益冲突时,或节假日值班时,那奋力推卸的是怎么一回事?
亲兄弟尚且需明算账,我们需要明确同事的关系,明确它是类似“战友”的关系。
首先,目标放在第一位,为了实现目标我们达成共识,定了一些有助于完成目标的规则,私交感情需要让位于团队规则和团队目标。
“我们是战友,我们的友谊是为了实现目标而产生的。”
这要和所有成员讲清楚,并且形成共识的。
/讲解影响团队成长的要项
尽力去做的不指责
当别人已经尽最大努力去做某件事了,可能有客观原因或失误,而导致结果不太理想的时候,我们可以批评,但不要进行指责。
指责和批评是有区别的,指责更类似于推卸责任,和情绪发泄,只会加深人与人之间的误会;而批评是就事论事,批评更加的客观,它初衷是让对方进步。
细细品位这两个词,应该能体会这其中的区别。
如果,你的战友已经竭尽全力去努力,虽然结果并不令人满意,但是,回过头收到的是你的指责。那么,下一次,他接到任务的时候,首先考虑的是,事后怎么规避你的指责。他不再主动的去帮团队做事,因为做不好,是被指责的,所有的事情,能推就推。
这是,大部分企业有推诿情况产生的根本原因。
这不单是说管理层对员工,还有员工与员工之间,也要区分出指责和批评的意义。
你的同事帮你做某件事情,虽然结果不是很满意,但是他已经尽力了;这个时候如果我们指责他,那么下一次,他还会热心的帮助你吗?
对于那些全身心投入的人,不管结果如何,至少是一种不可或缺的积极意识,我们少指责,多批评(指导)多鼓励。
工作转移到第三方的,责任和义务不能转移到第三方
领导A交了一件事情给B做,B因为工作繁忙,拜托C帮做这件事情。
结果,事情完成的结果不是很好,当领导A要追究责任的时候,B说这个事情是C办理的,然后领导A就对C进行处罚了。
上述例子中,领导A的做法非常不利于团队发展。
他应该处罚的是B,因为是B接受的任务,对任务负责的应该是B,任务执行的结果不满意,是因为B没有监督到位或没有及时纠正。
如果我们处罚的是C,那么以后,乐于助人的C就不会再主动帮助他人做事,团队的其他人也会“事不关己高高挂起”。
同时,也会孕育出一种,任务推诿的风气。因为大家都知道,只要把事情推给别人做,做得不好就是别人的事,责怪不到自己。
一旦这种风气养成,对团队的伤害是非常大的,并且这类风气一旦形成,很难扭转。
如实反馈问题,不要因为害怕承担责任而掩盖问题
如实反馈,是两种自信。
第一种,是对自己的自信。在整个事件当中,自己已经尽心尽力,那么如实反馈是一种问心无愧。试想,一个人在做某件事时,偷奸耍滑、推诿、轻视,但事件进展不如意时,他敢如实反馈吗?
第二种,是对上级领导的自信。相信你的上级领导具备分辨是非,和分辨客观原因的能力,又或者是相信你的领导能收到你如实反馈后,能积极配合一起解决的信心。
对同事、对下属、对领导都应该如实反馈,相信他们具备分辨是非的能力,而且,很多事情,如果真的是坏事,那么越早发现越有利,很多事是因为掩盖而导致变得不可收拾。
有话直说,好好说
“有话直说,好好说”,这是柳传志说过的一句话。有话直说,很容易做到,不说出来堵在心里还难受,但还”好好说“就难能可贵了。
保护不在场的人
“保护不在场的人”,这灵感;来自”律师在场权“。
当我们接受到同事A向我们讲述,他和同事B的矛盾或B的某些违纪行为时,因为B不在场,无人帮他辩护,这个时候对于B是处于非常不利的状态。
遇到这种情况,我们应当考虑到不在场的人的辩护权利,我们应当终止交谈或者辩证性听讲,在没求实之前,保护好B。
如果我们能坚守这条规则,那么,团队的内部矛盾就不会被激化。
优待为团队付出的人
举个例子,下班后要团队聚餐,到下班时间后,大家都在收拾自己的东西,小A比较热心,就收拾办公室和关电源、锁门,做完这些事,一回头,发现大家都去了餐厅,没有一个人等他,这时孤苦伶仃的小A,感受到的是什么?
如果再有下次,他还会帮助收拾和关门吗?他会想着赶紧走,不然又是自己一个人被落下,然后就到小B关门和收拾,结果收拾完后也只剩下自己孤苦伶仃,没人等他,下一次,小B也会是跑得最快的一个。
如此循环下去,久而久之,没有人会再热心帮助团队关门打扫,没有人会再给团队付出。
因为为团队付出的人,没有获得公平对待,没有得到应有的尊重、重视。
所以,当我们遇到有人为团队付出时(假日值班、清洁卫生、帮助同事等等),一定要给以鼓励和优待,只有这种正面的反馈,才能激发出更多的为团队付出的意愿。
/形成团队精神用语
最后,就是把大家对团队的期许,和上述影响团队的建设的内容,用口语化的文字撰写成团队的精神用语,放在大家常看到的地方,无时无刻的提醒这是我们的文化,这是我们的目标。
/确定唤醒周期
设立一个规定的时间,朗读和复习团队精神用语。
因为随着时间流逝,如果没有不间断的唤醒和提醒,那么我们就又会忘记我们的初衷,会忘记当初大家对团队的期许,忘记约束自己的行为。
所以,要有规律的唤醒。
回顾一下本文主要内容,就此结束:
1、 通过培训唤醒团队成员的对文化的积极意识
2、 团队成员讲述其中的利害关系,对团队文化进行正面引导
3、 鼓励大家维护团队风气
4、 明确团队成员间的关系,是类”战友”关系( 为了一个实现目标聚在一起,而产生产生的友谊,团队利益为先。)
5、 讲解影响团队成长的要项
A、尽力去做的不指责
B、工作转移到第三方的,责任和义务不能转移到第三方
C、如实反馈问题,不要因为害怕承担责任而掩盖问题
D、有话直说,好好说
E、 保护不在场的人
F、 优待为团队付出的人
6、 撰写团队精神用语
7、 确定唤醒周期
老江
2018/11/19
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