5月15日，国务院发布《事业单位人事管理条例》（以下简称“《条例》”）。《条例》是我国事业单位人事管理走向法制化轨道的标志。然而，《条例》有些规定也很笼统，甚至在具体操作中仍然会有一些麻烦，这里面涉及四大方面的问题。
当上级任命遇到内部产生岗位
第一个问题是：谁是人事管理的主导者？
《条例》第三条规定，县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。
但人事部门的“综合管理”与事业单位主管部门的“人事管理”具体权限怎么界定，谁是主导者，似乎很模糊，甚至可能成为权力争夺的焦点。
第二个问题是：岗位设置备案是否意味着无需经过审批。
《条例》第七条规定，事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
岗位设置备案与审批存在着很大区别，对医院的约束程度也不一样。
备案是指申请人按照规定，向行政审批机关报送有关材料，行政审批机关在规定时间内未有异议，申请人即获批准。
审批是指行政审批机关对申请人报批的事项进行审查，决定批准或者不批准的行为，申请人即使符合规定，也不一定获得批准。
上述第七条规定是否意味着，今后事业单位可自主拟定本单位“岗位设置方案”，而无需人事部门审批？
第三个问题是：当“上级任命”遇上“内部产生岗位人选”怎么办？
《条例》第八条规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。
《条例》第十条规定，事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，应该制定竞聘上岗方案；在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；审查竞聘人员资格条件；考评；在本单位公示拟聘人员名单；办理聘任手续。
两者相对照，这里就出现了一个问题：假设一所县级医院需要聘用一名副院长，行政级别为副科级干部，现在一般“按照人事管理权限由上级任命”，如果从医院内部产生，是否就可以不按照上述程序？如果从外部调入，又怎么办？医院完全去行政化，又该怎么办？
公立医院薪酬管理纳入法规保障
第四个问题是：建立符合卫生行业特点的薪酬体系有了法规保障。延伸问题是，医院员工加班，是否可以按照《劳动法》获得报酬？
2013年，十八届三中全会指出，要“建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。
此次出台的《条例》第三十二条也规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
这部《条例》实际上进一步将“建立符合卫生行业特点的薪酬体系”纳入法规保障范畴。
此外，该《条例》第四章主要讲述“聘用合同”，聘用合同实际上也是一种劳动合同。而且，《条例》第三十七条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
而《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
此外，《条例》第三十四条也规定，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。
放在一块，这些条款是否意味着医院员工可以按照《劳动法》规定的上班时间上班？加班是否可以按照《劳动法》规定获得1~3倍的加班费？
现在，只要医务人员继续无休无止地加班，难以获得轮休，难以拿到合理的薪酬，即使有了法律，恐怕对医务人员也没有多大意义。当下，医务人员最关注的恐怕还是希望加班能够获得应有的报酬。《条例》什么时候可以执行到位，这些都还需要一些时日。
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