导读：

2016年已经过去了，在新的一年已经过去1/3。随着绩效压力的进一步加剧，我们经常听到企业的呼声：“我们需要建立责任制、我们需要提升业绩。”而他们真正的意思通常是：“我们需要员工更努力工作以实现目标。”“实现目标”固然重要，但它局限了强大的领导力要务。

在现今的组织中，工作角色变得更复杂、不明确且承受了更大的压力。因此，这些角色的绩效也变得更具多面性、更难衡量，而且要求更为严苛。

但无论如何，领导者需要提升业绩，在提升业绩的同时还要调动并保持员工的积极性，对领导者而言极具挑战性。绩效管理可能是矛盾的，提升绩效却是一种平衡的动作。

有效能的领导者会通过管理“What—什么事”和“How—如何做”，来打破这种自相矛盾的局面。

然而极度专注于实现预期，只能在短期内有效，保持高水平绩效需要领导者有效平衡“What”与“How”。同样重要的是，应该让员工承担这两项的责任。忽忽又是一年开始，领导者们在盘点全年绩效成果时，可谓是几家欢喜几家愁。

如何才能有效达成团队绩效？
如何才能将绩效管理落于实地，避免形式化而束之高阁？

小编告诉大家四大妙招让您做好绩效管理提升绩效。

企业人力资源管理运作的最大问题有三方面：

一是：人力资源管理不能为企业发展目标的实现服务，为人力资源管理而做人力资源管理。

我们所看到的很多人力资源管理部，更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型，仅有专业思维而没有战略考量，都不知道如何帮助企业更好的实现战略目标。

二是：只有人力资源管理部在承担人力资源管理的责任。

其他人和部门是裁判，从旁观者的角度去评判人力资源管理工作的好坏。仅靠人力资源管理部在唱独角戏是做不好人力资源管理工作的。

三是：人力资源管理的专业工作是割裂的，模块化的，而非关联系统化的。

比如招聘，往往仅为招聘而招聘，但招聘显然和工作设计、培训与职涯发展、考核与分配等是紧密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作，才能真正做好招聘这个点的工作。

人力资源的核心价值点是什么？

1）人力资源最大的价值是经营“人才”、挖掘“人效”、实现“人性”

2）人力资源六大模块的核心是“薪酬”与“绩效”，即设计利益分配与驱动，进而提升组织绩效；

3）人力资源最重要的两个突破口，一是招对人，二是激励对人。

4）人力资源的低价值是整制度，高价值是建机制，制度在于管人，机制注重激励人。

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运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师

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