这要视情况而定,如果是普通团队成员离职,做好安抚工作即可,正常的人员流动只要控制在一个合理的范围内,不必过分担忧。但如果是核心团队成员离职,则必须好好反思,是不是自己在什么地方做得不好。
第一,团队核心成员的离职,在很大程度上跟团队负责人有直接关系。在实际管理工作中,我一直再向中层管理人员传达一个观点,“别人会因为公司不错而到来,会因为主管不好而离开。”在公司里,对一线员工的工作状态影响最大的,不是一年见不到几回的董事长或总经理,而是低头不见抬头见的主管。一个团队做得好不好,责任最大的就是团队负责人。如果团队的核心成员,比如技术骨干离职,给团队和公司带来了不良影响,毫无疑问首先要问责的就是团队负责人,这一点毋庸置疑。
第二,带团队需要注意的事情很多,比如目标、报酬、平台、成长等等,任何一个方面出了问题,都可能会导致核心成员的流失。带团队可不只是给下属派活那么简单,这是一项庞大而复杂的系统工程,涉及到职场的方方面面。比如要树立清晰的团队目标,要为团队成员做具体的职业规划,要为大家提供合理的薪酬,要搭建广阔的发展平台,要提供多层次的成长空间等等。任何一个方面出了问题,都有可能引起下属离职的想法,为什么当了领导的人反而更忙,就是这个原因。用马云的话来说就是,要么钱没给到位,要么心受委屈了。作为团队负责人,既要耐心,更要细心,团队可不是那么好带的。
第三,挽留工作还是要做的,但不要抱有太大的幻想,如果对方去意已决,基本上不会有太大的转折。对于团队骨干的离职,挽留工作是必须要做的,这既是一种情感沟通,也是一种工作需要,更是一种态度展示,告诉大家公司不是没有情怀,领导不是没有感情。可一旦别人是打定主意要走的话,出现神转折的几率很小。基本上,只要是别人当面向你提出来离职的想法,一定是经过反复揣摩深思熟虑的结果,双方可以找个宽松的时间,在轻松的氛围下,一起追忆往昔岁月,畅谈人生得失,做到好聚好散。
第四,培养人才是带团队最重要的工作之一,随时注意培养梯队成员,能减少人员流失对团队造成的冲击。其实离职本身不可怕,毕竟每个人都有各自不同的追求,可怕的是离职后产生的人才断档和随之而来的损失。因此作为团队负责人,要居安思危,在平时就注意人才培养的问题,随时储备一批后备梯队,这样即使万一有关键岗位的人才流失,也随时有人能替补,就可以大大减轻因为团队成员离职所带来的不利影响。
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