高某某于2009年8月5日进入甲公司从事营业员工作，双方最后签订的《聘用合同》约定“劳动时间按劳动法规定的月劳动时间执行，但因乙方（甲公司）从事的是商业工作，在劳动时间上有其特殊性，除每天工作八小时外，其余加班时间（包括双休日、节假日加班）均按平时工资的1.5倍、2倍、3倍的比率执行……”，该合同并未对高某某的工资作出约定。
高某某自进入甲公司处上班起，施行做一天休一天的工作制度，上班时间8：30至20：45（包含中餐、晚餐1小时）。
2012年6月22日，高某某向甲公司递交辞职报告。
2012年7月31日，高某某向仲裁委员会提出申请，要求甲公司支付延时、休息日、法定节假日加班工资，未安排年休假工资。
劳动仲裁委员会裁决甲公司向高某某支付法定节假日加班工资、未安排年休假工资。
一审法院判决甲公司向高某某支付休息日加班工资、法定节假日加班工资，未安排年休假工资。
二审法院撤销一审法院判决，判决甲公司向高某某支付法定节假日加班工资，未安排年休假工资，无须支付休息日加班工资。
标准工时制下日工作时间超8小时，每周不超过40小时，是否属于加班？
本案中，高某某上班时间为8：30至20：45，除去中餐晚餐时间，日工作时间为11.25小时，甲公司施行做一休一的工作制度，高某某每周工作时间为39.375小时（11.25×7÷2），不超过40小时。那是否意味着日工作时间超8小时，每周不超过40小时不属于加班？
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国标准工时制为每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。《劳动法》又规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。由此可见，标准工时制下，尽管每周工时间不超过40小时，但每天工作时间超过8小时，仍属于加班。
而本案中甲公司未实行综合工时制，而高某某日工作时间又超过了8小时，所以一审法院认定高某存在加班，并判决甲公司向高某某支付加班工资。但二审法院认为，甲公司安排高某某在休息日工作的同时，实际上也已经安排了高某某在周一至周五期间进行了补休，而补休的时间也已经超过了高某某在休息日工作的时间，所以二审法院判决甲公司无须向其支付休息日加班工资。虽然本案改判不支持休息日加班工资，但二审法院也并未否认高某某存在加班的事实。本案的判决，可以说将当事人利益与国家行政规范分解来看，体现了管理性规范与效率性规范相区别的原则。
有人指出，本案高某某日工作时间11.25小时，全年施行做一休一制度，全年工作时间为2053小时（11.25×365÷2），全年工作时间实际超过2000小时，但并未支持延时、休息日加班工资不符合常理。蓝白在此提醒企业，延时加班严格依法而言是不能安排调休的，应支付加班工资，而法定节假日安排劳动者加班的，在向其支付法定节假日加班工资的同时，需将法定节假日工作时间剔除总工作时间，避免加班工资的重复计算。
本案中甲公司违法超时加班，虽未支付休息日加班工资，但根据《劳动合同法》第八十九条、第九十条的规定，仍将承担相应的法律责任。
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