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顾问
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记
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2017年4月6日，我加入了Hudson，一家人力资源咨询公司。
我是学人力资源管理的，但对于业界的了解真的很不够，咨询公司只听说过MBB和一些本土机构，在面试之前也只是在网上匆匆了解了一下Hudson，开始还觉得只是一家普通的咨询公司。
但后来在这里的实习让我了解到，或许有很多平凡的咨询公司，但Hudson，绝对不是其中的一个。
下面我就分几点讲讲，我在Hudson实习期间的体会。
企业文化
company
culture
Hudson是一家外资企业，在纳斯达克上市，是为数不多的上市的咨询公司。咨询公司一般都是合伙人制，很少有公司制的。历史也有几十年，是1985年成立的国际测验委员会（ITC）成员。在比利时和澳大利亚都有自己的研发中心，这是区别于其他咨询公司的地方。目前分为亚太区、美洲区、欧洲区三大区，每个区的主要大都市都有分支，中国上海和广州、北京都有机构，进入中国市场有一段时间，正在打开局面。
入职第一天，boss与我沟通的时候，就强调了公司的文化是非常平等包容的，而且没有打卡制度，重视结果和绩效，这种自由的空气让我在这里工作得非常愉快，同事之间经常互相开开玩笑，一起share零食，打打狼人杀什么的。以前我不相信工作是可以happy的，看来适合自己的职位与企业文化是能够让员工舒心工作的。也可能是我比较适合外企的氛围。当然这不意味着外企就是最好的就业单位，每种类型的企业都有自己的问题，找到与自己最匹配的就够了。
实习生
定位
在Hudson，实习生可以真正参与到每个项目中去，而不是简单地收集资料或者打杂。实习生的意见是得到重视的，每次开会boss都会专门问一下我有没有什么想法，开始还有点不敢说，后来也就慢慢放开了。这个过程也涉及到一个心态的转变，就是从一个实习生的身份，到真正成为团队的一员，不是机械地等待分配任务，而是主动寻找任务，解决问题，与团队共荣辱。
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why
咨询
JIANZHI
咨询
之前有过一份实习，是在银行的人力资源部门，这次找咨询公司的岗位，是想试试自己在这方面有没有潜质。几个月过后，答案也在心里，不言自明。
咨询顾问就是企业的“医生”，帮助企业诊断问题并给出解决方案。有时候客户是因为自己不够专业无法给出解决方案，有时候是因为外来的和尚好念经，anyway，如果你是一个从帮助别人这件事上能得到极强成就感的人，咨询顾问的角色很可能就适合你。
另外，咨询顾问需要你有很强的交流表达能力、逻辑思辨能力、敏锐的判断力与较好的文字素养，可以说对软实力的要求是比较高的。我比较喜欢与人打交道，顾问的工作可以让我每天见到不同的面孔，这样可以保持一种新鲜感，尽量推迟了职业倦怠期的到来。
当然，咨询顾问还需要非常强的快速学习能力，很多时候是个多面手的角色。肯定不会只做某个领域的咨询，遇到具体问题的时候就要快速找到对应资料并在脑海中理出清晰地逻辑框架，以便应对客户可能的challenge。高压力、高挑战、成就导向，这是一个属于冒险家的乐园。
这份实习能训练了我很多方面的能力，让我走出校园，见识了不少真正的牛人。我是一个思路开阔，反应较快，并且喜欢高效完成任务的人，但随之而来的必然是准确度的下降，在Hudson期间我的文字处理等细节性的技能也得到了提升，或者说是让我注意到了很多我以前忽略的细节，被指出时真的是汗如雨下，非常惭愧，只能回去记下力求不犯同样的错误。几个月后，我的确看到了改变。
咨询行业可能面临着一个转型，企业间也在经历着兼并收购，或许不如当年辉煌，但只要还有人事问题，还有战略问题，还有市场需要打，咨询顾问就不会过时，需要准备的，是领域的细分与技术手段的更新。这也是我硕士阶段准备读Business Analysis专业的原因：大数据、机器学习必然是时代趋势，顾问如果不能在海量数据中发现企业存在的潜在问题，就会被时代抛弃，或是处于低端不能翻身。
what I do
大的项目方面，跟进了某事业单位的绩效薪酬改革工作，某企业的胜任力模型搭建工作，某地区的卫生系统改革工作，以及北京某区的两项涉及教育的大型调研。自己参与作为主笔之一的报告有三个，阅读文献159篇，增删修改也是很多次，快赶上写一篇毕业论文了。（笑）
非常巧的是，这学期的两门专业课正好与绩效薪酬和胜任力模型有关，我获得了一个实践的好机会，从观察中也发现了很多灵活调整的步骤。
在调整考核方案的时候，我们要对全单位的人进行基于岗位的访谈，并结合访谈结果讨论决定如何调整现有的考核制度才能更好地兼顾效率与公平。在搭建胜任力模型的时候，也需要采用跟岗的方式，综合观察法、访谈法与问卷法得到多个部门几十个岗位的说明书。
事业单位里，绩效考核是一个比较敏感的话题，与追求和谐的文化是相违背的。表面平静的单位下，实则有暗流涌动。有人能力出众但苦于工作量不平均，有人安于平淡与世无争，也有人认为考核不公心生愤懑，平衡多个群体的利益是一件非常复杂的事，还要考虑领导层的意见，判断他们推行的决心，推行到什么程度，方案既不能太激烈也不能简简单单的微调。事实上，我们确实遇到了困难，有人认为顾问的介入不能改变事实，拒绝配合工作，这时候就需要灵活调整方式，保证项目的顺利推行。
在对企业高层人员进行测评的时候，我们使用了公司的专利工具，辅以情景模拟的面试方法。Hudson相对于其他咨询公司的最大优势就是拥有自己的基于大五模型的测评工具并且测评效度可以高达0.87。人的动机，职业兴趣，文字处理能力，数理逻辑能力都是可以测出来的，有点类似GMAT考试，我看过分析报告，对于被测者的长处和需要发展的方面都有详细的解释，对于企业决策要不要使用这名员工有很大的参考意见。为什么效度这么高呢，这是因为在澳大利亚和比利时有自己的研发中心，几百名心理学的专家每年要开发各种量表，并追踪自己常模库里的名样本（本地40万，全球360万），大多数人的趋势录入之后，自然就具有一定的信度和效度了。好的测评工具就应该是波动很小的，不会让你今天测一个结果，明天测变成另外一个结果，而且是高度量化的，不是PDP那种比较模糊的结果，Hudon的测评工具是可以用来识别人才、发展人才的。
说到情景模拟面试，也是非常有趣的。我们要组成一个面试团队，每人扮演不同的角色，然后给面试者一个真实企业遇到的案例，测试他在各种情况下的反应，然后按项目进行打分。当然这些项目也是基于我们的胜任力素质卡片的。有点像演小品，但要求你更灵活，观察你的种种表现，大家会有自己的判断。其实和面试道理差不多。
我总觉得面试不要试图掩饰，面试官不是傻子，你的某句话可能已经泄露了很多东西，我们能做的就是让自己尽量减少可以被揪住的点，沉着表现。我见过在面试里积极抢风头的人，也见过唯唯诺诺没有主见的人，这不是几场培训可以改变的。人的能力技能可以培训，但是性格无好坏，不能被改变。没有被选入面试，不是说明你这个人不行，至少可能与岗位不太match。我们老板总说基因和家庭很重要，我之前也写过一篇关于三岁看大的文章，可能有些东西真的是在娘胎里就决定了吧。二十多岁的我们，代表的就是一个家庭倾尽全力培养出来的模样，看到一个人，他的家庭是怎样的，甚至家庭间成员的相处方式是怎样的，都会有所揣度。对家人不好的人，也不会真心对毫无血缘关系的人好。
在实习期间，我每天都有简单的记录，以下简单摘录两则：
6月28日
1.顺利推进工作坊，完成岗位价值评估
2.修改报告中的理论模型
3.查找报告所需的最新国内案例
4.参加面试新实习生的选拔过程
4月27日
1.赴公司驻岗一天，访谈市场开发部高级主管3人，岗位经理1人；国际贸易部岗位经理1人，主管（内勤）1人，了解他们的工作流程，岗位职责，典型一天，之前的职业经历，遇到的挑战和希望获得的培训，他们对于这个岗位胜任力的理解，该领域市场现状，国际贸易的步骤，公司基本架构等内容。
2.高层领导各有特色。有的人闭目如睡虎，有的人笑如弥勒娓娓道来，思路相当有逻辑性和条理性，对于自身领域的理解非常专业，深耕多年，看来该行业前景还是很看好的。他们主要是做投资这一块，利用成熟项目来获取利润，基本不干涉生产，只施加以必要的控制。
可以看出，我的记录既有一天的基本工作内容，也可能是工作中触动我的地方，还有我自己的反思和总结。会在接下来的部分详细展开。
归根结底
是人的
问题
人力资源专业不能局限地理解为毕业后去做日常行政类的工作，而且现在人力资源部在企业中的价值中被严重低估了。成熟、睿智的老牌企业里，人力资源会得到很高的重视。Hudson分为三条线，招聘流程外包、人才管理和猎头。即使顾问针对企业量身定做了解决方案，也会因为人的问题而无法推行。在招聘阶段准确识别人的能力、动机就非常重要。冰山模型告诉我们，动机是潜藏的非常深的，但是可以用一些测评工具测试出来，本质上，动机才是决定一切的根本。你会发现那些从早年开始一路向前的人们，面对无数足以击垮普通人的困难，却始终精力充沛、信心满满，这只能用血液里流淌的动机来解释。他们不甘，他们咆哮，他们想成就一番事业。这样的人初见你会觉得有种奇特的气质，平静之下仿佛有怒龙振翅，偶尔一窥灵魂深处会让人战栗许久。你会觉得他们敢摧毁一切拦路的障碍，in legal way。
见的人多了，也不要急于下结论，这是我一直提醒自己的。即使后来证明自己心中的预判，也没必要说出来，这可能是一种感觉吧，在与人交往的时候其实无时无刻不在观察，一套自动的算法将我们的态度通过举手投足表现出来，从而决定你们之间的关系。我认为，最取巧的办法就是没有办法。想让别人尊敬你，就要发自内心地欣赏和尊重他人，你可能掩饰得了一时，但无法掩饰一世。
曾国藩的《冰鉴》彭老师曾经推荐过，奇门遁甲也不是完全没有道理。这都是识人方法的一种体现。声音、长相确实能在一定程度上反映人的性格。比如我可能长得比较蠢，那是因为我真的傻呀。（才怪）
游戏和体育运动也能反映一个人。这不用多说。我以前很喜欢打篮球，上大学以后慢慢少了，开始我还以为是因为变懒了，后来感觉是因为性格变了，不太喜欢对抗性的运动，更喜欢网球和长跑。不过我是一个好胜心很强的人，说不定哪天就又打起球了哈哈。
我现在觉得，研究人太有意思了，不是坐在实验室里翻看文献，是切身去跟人交流才有意思，那种多样性让人惊叹。
几点心得
做乙方可以直接接触很多高管，是成长非常快的行业。
不要强迫自己做看似高薪或是体面的工作，找自己匹配的工作。比如有些人是内向型的，他不是不能交际，是交际很消耗他的能量，实际结果不一定差。但是长期这样压抑，也不太好。
面试中很多环节不要轻信，多去问问来源，多去做对自己有利的假设，多去思考建立标准，用定量的方法做决策。面试官看中的不是结果，是整个过程体现的思维框架和解决问题的能力。
人脉的开拓不能有功利性，尽管是要在有可能时候求助的，多去想想如何互利，而不是索取。
作为顾问一定要客观，不卷入纷争，不妄下评判，注意呈现自己观点的场合和方式。
估计市场的方法：北京有多少鸟？采用top down或者bottom up的方法。问自己：要知道北京有多少鸟窝，就要知道有多少树，就要找绿化率是多少，然后估计多少棵树能有一个鸟窝？看似不能解决的问题就可以估计了。
频繁出毛病说明潜意识里有问题，或者是不重视，或者是寄希望于再次修改，没有真正挑起责任。这是很多实习生会遇到的问题。
时刻明确自己在团队里的作用，遇到问题不能袖手旁观。
咨询
行业
四大人力咨询公司：Mercer（做薪酬数据出名，后来被达世收购，也做精算保险）、Watson（也分为3P组，汽车组，医药组）、Aon（做员工参与度调查出名，对手是做民调的盖洛普）、Hay（有专门的BD组）
全球第一家咨询公司是李特咨询，1886年创立于波士顿。
快消领域有名的咨询有特劳特咨询（专业营销定位，开拓市场，也拥有自己的渠道，著名的案例是加多宝和王老吉）
公关方面做的比较好的公司还有智威汤逊、奥美、阳狮和万博宣伟
科尔尼咨询公司以市场调研和渠道著称
罗兰贝格是德国咨询企业中唯一享有世界声誉的一家
EY、DTT、PWC、KPMG也都有自己的咨询部门
拥有自己研发中心和测评人员的是Hogen、DDI以及Hudson，信度都比较好
垂直咨询领域：Gartner深耕IT领域，ZS做销售领域，Nelson和Ipsos都有定制大数据
AMA：不做测评，卖线上的E-learning课程，非常标准化，推销行动学习课程，在中国有渠道代理商
本土咨询公司：北森（销售导向）、诺姆四达（起源华师大的一个心理学老师）、倍智、北大纵横、和君、正略钧策、华夏基石（劳人院彭教授）
尾
几个月的时间匆匆度过，白天上班晚上备考的紧张状态至今难忘。在朝阳的地铁上读过的书看过的网课已经不知凡几，写下这些文字，是为了感谢遇到的善良的人们也为了提醒自己不要忘记这段不平凡的岁月。
下一段旅程已经开始，恐怕会有另一番风景，我已经做好准备了。
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