杜某某自1996年3月18日起进入某机械公司工作，双方签有多份固定期限劳动合同，最后一份合同期限自2010年4月1日起至2014年3月31日止，岗位为制造部操作员，约定“公司有权依据工作需要或雇员的能力、表现和身体状况变更雇员的工作岗位，雇员应服从公司的决定”。后公司于2014年2月4日向杜某某书面征求续订合同的意向，杜某某表示愿意续签无固定期限合同。
2014年2月27日公司于发布《组织人事变动通知》，基于经济形势以及公司的发展规划，决定撤销制造部，新成立物流部。同年3月25日，公司向杜某某发出《关于更新劳动合同的通知》，决定与杜某某续签从2014年4月1日起的无固定期限劳动合同，并根据公司组织架构的变化拟调整杜某某岗位为物流部操作员。杜某某未同意公司该续签条件。
2014年3月31日公司以“合同期满”为由终止了与杜某某的劳动合同，并通知杜某某。杜某某不服并申请劳动仲裁。
一审法院认为：续签无固定期限的劳动合同，用人单位不应不当降低劳动条件。本案杜某某、公司签订劳动合同约定其岗位为制造部操作员，亦明确公司有权依据工作需要或雇员的能力、表现和身体状况变更雇员的工作岗位，雇员应服从公司的决定。公司根据市场形势于2014年2月27日发布《组织人事变动通知》，决定撤销制造部，新成立物流部，属自主管理范畴，现拟调整杜某某为物流部操作员，其工作内容仍属于“操作员”范畴，未改变杜某某的工作性质，不应视为调整了杜某某的工作内容或降低其劳动条件。公司在劳动合同期满前书面征求了杜某某关于续订劳动合同的意愿，杜某最终未同意续签劳动合同，公司于合同期满时终止双方劳动合同符合法律规定。
杜某某不服并提起上诉。
二审法院认为：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故本案的争议焦点为在续订无固定期限劳动合同过程中，公司有无存在不当降低劳动合同约定的条件之情形。
对此，本院认为，首先，用人单位可根据生产经营需要及自身的经营状况，合理调整生产经营部门。公司撤销原制造部，将所属员工并入其他部门，系属其自主管理范围，并无不当。其次，杜某某与公司的劳动合同约定，公司有权依据工作需要或雇员的能力、表现和身体状况变更雇员的工作岗位，雇员应服从公司的决定。现公司由于内部组织结构发生重大变化，杜某某所在部门被撤销，故将其调整至物流部，并未改变杜某某的工作性质，公司亦无恶意降薪行为。
综上，公司在续订无固定期限劳动合同过程中，没有不当降低劳动合同约定条件之情形。公司在劳动合同期满前已书面征徇杜某某续订劳动合同的意愿，其最终未同意续签劳动合同。在此情形下，公司以合同期满为由终止劳动合同，无需支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者已经签订两次固定期限劳动合同的，合同到期后，企业是否必须与员工续签无固定期限的劳动合同，在实务中仍有分歧。
上海市：根据上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号），《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。在司法实务中，劳资双方连续订立二次固定期限合同后，若要求企业必须续签无固定期限劳动合同，则必须同时具备两个条件——用人单位同意续签劳动合同且劳动者要求续签无固定期限的劳动合同。
其他地区：主流观点则认为，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项实际已明确了用人单位“应当订立无固定期限劳动合同”的三个条件：一是连续订立两次固定期限劳动合同；二是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；三是劳动者未要求续签固定期限劳动合同。
该观点与上海市做法的主要分歧在于，连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位是否有权自主决定续签劳动合同。虽然各地实务操作存在差异，但笔者始终认为，劳动关系应建立在双方合意的基础上，该合意亦为确认劳动关系核心要件之一，不应强行干涉并强制用人单位与劳动者续签劳动合同，建立劳动关系。上层的“家长意识”太浓，未能认识到“包办婚姻”，并不能真正给婚姻双方带来幸福。
其实，笼统地回答可以或者不可以“调整原劳动合同约定的条件”，都是不够严谨的，我们应当抱着具体问题具体分析的态度，着重分析企业前述调整行为的合理性以及合法性。
实践中，存在少数用人单位为规避法律责任，在与劳动者续签无固定期限劳动合同时，采取恶意调整劳动者的薪资、岗位的手段，提出让劳动者难以接受的苛刻的续签无固定期限劳动合同的条件，最终以合同期满、劳动者拒绝续签为由终止劳动合同。用人单位的前述行为，明显于法相悖，严重损害劳动者的合法权益，应给予否定评价。
但也有观点认为，“续签无固定期限劳动合同时，用人单位只要降低原条件，即违法”，经查证，有关劳动法律中，实际并无该明确规定，不清楚这个观点中的“法”从何而来。“唯一不变的是变化本身”。企业，是以营利为目的而从事生产经营活动，向社会提供商品或服务的经济组织，是市场经济活动的主要参与者。企业按照市场经济的变化，调整自身组织结构和人员架构，是充分遵循市场经济规律的表现。在劳动合同履行期间，市场形势的变化，势必导致企业生产经营方针的调整，而内部职能部门的缩编、撤销、合并、改组等都是“调整”的具体方式。
另一方面，员工也是不断“变化”的，其劳动技能，工作效率、精神状态、努力程度等都会随着年龄以及入职时间的推移而发生变化。有基于此，劳资双方可以在劳动合同履行过程中，协商变更劳动合同相关条款，包括调整岗位及薪资待遇。“涨薪易，降薪难”，大多员工对“降低原条件”抱有强烈的抵触情绪，协商往往难以取得一致。但在协商未能达成一致的情况下，只要企业的调岗调薪行为具有合理性、合法性，我们还是应尊重企业的经营自主权与用工自主权，对于拒不服从企业合理调整和安排的员工，企业可依据规章制度予以惩戒。
而认定调岗调薪的合理性、合法性的标准包括：调岗调薪确因现实客观需要（如客观情况发生重大变化、企业生产经营方针调整、原岗位或部门因正当理由被裁撤等），企业不具有恶意，调整后的岗位薪资不具有人格侮辱性，薪资不应出现断崖式下降，新旧岗位之间存在关联性，新岗位与劳动者的职业技能相匹配等。在劳动合同履行过程中，法律尚允许企业对员工进行合理而适度调整原约定条件，那么在劳资双方续订新的无固定期限劳动合同时，企业当然也有权根据面临的新形势、新情况、新问题，合理调整原劳动合同中的条件。
“企业在续签无固定期限劳动合同时只要降低原条件，即属非法”的观点，是对劳动法律的机械理解和生搬硬套。故，连续订立二次固定期限劳动合同，续签无固定期限劳动合同时，企业有权合理、适度地调整原劳动合同约定的条件，恶意降低原条件以规避法律责任的除外。
本案中，由于用人单位制造部被撤销，原制造部员工被分流，公司安排杜某某至物流部，仍从事操作员工作，工作岗位并无实质变化，故本案用人单位并未降低原劳动合同条件与劳动者续订无固定期限合同，现劳动者未同意续订，用人单位可依法终止劳动合同而无须支付经济补偿。
所前所述，连续订立二次固定期限劳动合同，续签无固定期限劳动合同时，用人单位有权合理、适度地调整原劳动合同约定的条件，当然，劳动者作为劳动合同的另一方当事人，当然也有权拒绝企业提出的续订无固定期限劳动合同的“新条件”。
根据《劳动合同法》第四十六条第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。亦即在用人单位同意续订无固定期限劳动合同，但需合理降低原合同条件的，若劳动者未明确同意续订，用人单位可以原合同期满为由终止劳动合同，但需支付经济补偿。
如本案中，杜某某从制造部操作员变更为物流部操作员，未降低原合同条件，故杜某某拒绝续签，合同期满的，公司可终止劳动合同而无须支付经济补偿，但若杜某某原系制造部经理，薪资15000元/月，因为客观情况发生重大变化，公司撤销制造部，而将杜某某调整为某部门副经理，薪资13500元/月的，此时即便调岗调薪行为合理，也属于降低原条件，故如果劳动者拒绝接受而最终以合同期满终止的，用人单位仍应支付经济补偿。
《劳动合同法》第十四条明确，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位为规避与劳动者续签无固定期限劳动合同的法律责任，恶意调岗降薪，迫使劳动者拒绝接受续签条件，用人单位再以原劳动合同期满终止劳动合同的，则应视为“违法终止劳动合同”。
而根据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。亦即在续签无固定期限劳动合同时，用人单位恶意降低原合同条件在前，以劳动者拒绝接受而以原合同期满为由终止劳动合同在后的，将面对恢复劳动关系或支付违法终止劳动合同赔偿金的法律责任。
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