案例
2013，A公司通过招聘网站招聘销售人员，要求大专及以上学历，能熟练运用办公软件。B是名中专毕业生，为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大专及以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，B顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，B谎称自己是市场营销本科学历且取得了学士学位。公司见B的能力较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后B向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。
在工作中，B表现突出，在公司销售工作中起到了关键作用。公司为了留住B，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关机关发现公司提供的B的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。后来，公司以B欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与B的劳动合同。B不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
劳动仲裁委员会裁定驳回了B的申请，公司解除与B的劳动合同合法。
案例分析
根据民法的基本原则，双方订立合同应当遵循诚信原则，也即双方当事人应当秉承诚实守信的理念建立民事关系。同样，在劳动合同订立过程中用入单位和劳动者也应当遵循诚实信用原则。诚信原则重要的体现是双方当事人在订立劳动合同时互相享有知情权，也即知晓当事人以及劳动合同相关重要情况资讯的权利。对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单位应当告知劳动者工作内条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他精况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
按照《劳动合同法》的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、工作经历等与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为无效。
实务指南
企业在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，在内容上应着重了解以下几个方面的内容：
第一，企业了解劳动者的自然信息。如年龄（不得低于16岁）、身体状况（疾病、残疾、职业病）、职业技能水平（专业资质、级别）、教育背景（学历、学位）、工作经历（离职证明单）以及平时表现，以及前任职企业主管评价。
第二，企业要了解劳动者当前劳动关系的状况。这一点对一些涉密岗位尤为重要。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给原用人单位造成经济损失的，依法承担连带赔偿责任。
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