作者：北京义贤律师事务所 刘超芸
《劳动合同法》规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效；依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，劳动合同依法订立后，双方当事人应当严格依照合同履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但在实际履行劳动合同的过程中，或者由于对实际情况估计不足，导致劳动合同没有对相关问题做出明确规定，或者由于法律法规、社会经济条件及企业自身的发展变化，使得订立合同时的客观条件发生变化，导致全面履行劳动合同变得不符合一方的经济利益，发生上述情况，当事人双方需要对签订的劳动合同进行变更，从而使得劳动合同的履行符合经济规律和双方的利益。
劳动合同的变更有两种情形，法定变更和协商变更。法定变更是指用人单位依据法律规定单方面对劳动合同约定的内容进行变更的行为。劳动合同协商变更主要是指在劳动合同的履行过程中，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
劳动合同的法定变更有三种情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情况下，用人单位可以单方面变更劳动合同，给劳动者另行安排工作；
2、劳动者不能胜任工作，用人单位有权利单方面调整劳动者的工作岗位；
3、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，保留与用人单位劳动关系的，用人单位可以根据情况给员工安排适当工作。
出现上述三种法定情形时，用人单位可以单方面变更劳动合同。除此之外，劳动合同的变更要由用人单位和劳动者协商一致。这期我们来说一说，协商变更劳动合同需要注意哪些事项呢？
劳动合同的订立主体是劳动者和用人单位，虽然在合同的履行过程中，劳动者要服从用人单位的管理，用人单位对劳动者有一定的支配权，但是双方的法律地位是平等的。平等的法律地位的含义在于：任何一方都有选择是否订立劳动合同以及订立何种条件的劳动合同的自由，任何一方不得将自己的意志强加给另一方。故，《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的变更，是劳动合同履行过程中的一种特殊情况，但是劳动者和用人单位的法律地位与劳动合同订立时是一样的，即在劳动合同变更的情况下，双方的法律地位仍然是平等的。因此，劳动合同的变更，也要坚持用人单位与劳动者协商一致，平等自愿的原则。根据《劳动合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同会导致劳动合同无效。也即，用人单位（劳动者）违背平等自愿、协商一致原则，使劳动者（用人单位）在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，将不会产生法律效力，对对方没有法律约束力。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果用人单位不和劳动者订立书面劳动合同，将会面临向劳动者支付双倍工资的处罚，同时，如果未签订书面劳动合同的情况持续满一年，法律将会视为用人单位和劳动者订立了无固定期限劳动合同。可见，对订立劳动合同而言，采用书面形式是一种法定要求，如果用人单位不遵守相关规定，将会面临经济惩罚。那么，对于劳动合同变更是否也要采用书面形式呢？如果不采用书面形式，会有什么后果呢？
《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。由此可见，我国劳动法律法规对于劳动合同的变更原则上是要求采用书面形式的，在劳动合同变更协议订立后按照双方的约定履行。然而，从最高院司法解释四的规定可以看出，我国对劳动合同的变更也认可默认的方式。也就是说，虽然用人单位和劳动者未按照法律规定采用书面变更劳动合同的形式，但如果变更的事实上已经发生超过一个月，而在此期间，劳动者又未对此提出异议的，则视为双方已经就变更劳动合同达成一致协议，劳动者不能再以未采用书面形式来进行抗辩。
综上，劳动合同变更要采用书面的形式，否则，在未采用书面变更的情况下，劳动者有权利在一个月内向用人单位提出异议或者申请劳动仲裁，使得双方的劳动关系处于一种不确定状态，并且没有书面形式的变更也给用人单位的举证也带来了一定的困难。
调岗调薪是劳动合同变更的形式之一，从前面的分析中我们可以看出，劳动合同的变更要经过双方的同意（书面变更形式或者经过劳动者一个月的默认期），否则，劳动合同的变更将不具有法律效力。在实践中，有些用人单位怕麻烦，同时也为了在劳动关系的管理中争取主动权，往往在劳动合同中明确约定用人单位可以根据经营需要适当调整劳动者的工作岗位，且薪随岗变，即实际上赋予了用人单位单方调岗、调薪的权利，并且通过在劳动合同中明确列明的方式，使得用人单位的这种权利获得披上了“协商一致”的外衣。虽然如此约定，用人单位单方实施调岗调薪后，发生争议的仍不在少数。那么，用人单位在劳动合同中约定具有单方调岗调薪权利的效力如何呢？
对于在劳动合同中约定“用人单位可以根据经营需要适当调整员工岗位”的效力问题，实践中存在很大争议。有人认为，劳动合同双方虽然法律地位平等，但是经济实力不同，用人单位在劳动合同中约定企业有单方调岗权，有利用自身的优势地位签订不平等合同之嫌。劳动合同中赋予用人单位一方单方调岗权，实质上是赋予用人单位单方变更权，与平等自愿的法律精神相悖。因此，通过劳动合同赋予用人单位单方变更劳动合同的权利是不可取的。但也有人认为，劳动者作为完全民事行为能力人，应当对合同文本的内容和法律后果有清晰的认知，且在双方签订劳动合同时，双方法律地位是平等的，劳动合同中约定企业的单方调岗权，是双方协商一致的结果，是劳动者放弃异议权和选择权的真实意思表示，不违反法律的强制性规定。
在实践中，有部分法院认定在劳动合同中进行如此约定无效，但是也有法院认可上述约定的效力。因此，目前，对于上述约定究竟效力如何，并无统一定论。在此，建议用人单位在调岗调薪时尽量和劳动者协商一致，如果不得不单方调岗调薪时，为了将风险降低到最低程度，尽量做到以下几点：
1、在劳动合同中明确约定“用人单位可以根据经营需要适当调整员工岗位”，并尽量列明一些具体的需要调岗情形；
2、在发生需要调岗的情形时，调岗前仍然要尽量和劳动者协商一致，听取劳动者的意见，并达成书面协议；
3、调岗行为要具备合理性，体现对劳动者的尊重，调整前后的岗位应性质接近、差异不大，减少调岗过程中的阻力；
4、注意保留确需调岗的相关证据，以证明调岗行为的必要性。
从前面的论述可知，劳动合同变更一般需要采用书面的形式，同时也可以采取默认的形式，即双方虽然没有订立变更合同，但是从发生变更事实起一个月内，任何一方均没有提出异议，视为双方就变更劳动合同达成一致协议。如前所述，在未采用书面变更的情况下，劳动者有权利在一个月内向用人单位提出异议或者申请劳动仲裁，因此，在通过事实变更劳动合同的情况下，劳动合同变更也要及时跟进，使得双方的劳动关系尽快稳定下来。
劳动合同期限是劳动合同的重要组成部分，法律规定用人单位和劳动者双方协商一致可以变更合同内容，因此，劳动合同的期限也是可以变更的。劳动合同期限变更分为两种情形：缩短和延长。只要双方协商一致，劳动合同期限的缩短对劳动者的利益没有实质的影响，而劳动合同期限的延长对于劳动者的利益则有着更为深远的影响。其原因在于：劳动合同期限延长和劳动合同续订的边界模糊不清，难以界定。由于我国《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者连续签订两次劳动合同后，如果劳动者没有严重违反规章制度等特殊情况，在续订劳动合同时，用人单位应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，实践中有些单位为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，减少和劳动者签订劳动合同的次数，往往通过延长劳动合同终止期限达到规避合同的目的。
为了规范劳动合同期限变更，保护劳动者利益，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》规定，用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。因此，对于北京地区而言，劳动合同期限变更，严格意义上讲，只存在劳动合同期限缩短的情况，不存在劳动合同期限延长的情况，劳动合同期限的延长一律视为续订劳动合同。
对于外地劳动合同期限的变更，还须关注当地的司法实践。
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