【基本案情】
深圳市某高新技术企业,是金融行业系统集成方案提供商。公司为提高技术能力和水平,准备组建一个研发团队,首先要招募一名行业的资深技术副总。在猎头公司的推荐下,找到候选人吴先生。吴先生在系统集成行业工作8年,技术能力过硬,有带团队的经验,吴先生行业背景,岗位要求,工作技能,综合素质方面均符合公司的要求。经
过人力资源部,公司高管面试,都比较满意。吴先生的工资要求高于公司的副总最高工资,按照公司薪酬管理要求,高管的工资由总经理确定,工资不得高于同等岗位。总经理要求人力资源部必须将吴先生引进,但不能对现有的工资体系冲击。如何设计薪酬结构满足吴先生期望,还要满足总经理的要求。人力资源部经理感觉左右为难……请结合本
案例分析,高管人员工资要求高于标准,如何进行薪酬设计?
【知识点讲解】
薪酬设计要达到两个目标:一是吸引与激励人才,即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平,
即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬设计的重点,必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同
薪资结构,进行工资合理拆分,是引进优秀人才的一般做法。
【本案评析】
由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩,需要较长时间才能够考核,因此,一般管理人员采取“年薪制”工资,并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合总经理的意见,综合评估吴先生的能力水平,对应到副总经理岗位工资相对应的等级。其次,人力资源部应评估岗位价值,岗位贡献度。最后,人力资源部应了解总经理预定的工资范围,并和吴先生沟通了解其工资期望,能接受的最低工资。在公司结构设计上,按照工资总额要求,从“年薪制”的角度进行分解,即:吴先生的年度工资由基本工资,年终奖,福利,补助等五部分组成,其中年终奖大约30-40%。其中,吴先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩挂钩。由于吴先生是技术人员,公司可以设置专门的项目奖金作为激励。
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