高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬结构设计？

【基本案情】

深圳市某高新技术企业，是金融行业系统集成方案提供商。公司为提高技术能力和水平，准备组建一个研发团队，首先要招募一名行业的资深技术副总。在猎头公司的推荐下，找到候选人吴先生。吴先生在系统集成行业工作8年，技术能力过硬，有带团队的经验，吴先生行业背景，岗位要求，工作技能，综合素质方面均符合公司的要求。经

过人力资源部，公司高管面试，都比较满意。吴先生的工资要求高于公司的副总最高工资，按照公司薪酬管理要求，高管的工资由总经理确定，工资不得高于同等岗位。总经理要求人力资源部必须将吴先生引进，但不能对现有的工资体系冲击。如何设计薪酬结构满足吴先生期望，还要满足总经理的要求。人力资源部经理感觉左右为难……请结合本

案例分析，高管人员工资要求高于标准，如何进行薪酬设计？

【知识点讲解】

薪酬设计要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，

即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬设计的重点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同

薪资结构，进行工资合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。

【本案评析】

由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长时间才能够考核，因此，一般管理人员采取“年薪制”工资，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合总经理的意见，综合评估吴先生的能力水平，对应到副总经理岗位工资相对应的等级。其次，人力资源部应评估岗位价值，岗位贡献度。最后，人力资源部应了解总经理预定的工资范围，并和吴先生沟通了解其工资期望，能接受的最低工资。在公司结构设计上，按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：吴先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利，补助等五部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，吴先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩挂钩。由于吴先生是技术人员，公司可以设置专门的项目奖金作为激励。