裁判规则：在调动工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑调动对劳动者工作条件、生活环境等影响，以衡量调动工作地点是否有效。
工作地点并不仅仅是劳动者提供劳务的场所，而且还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，在调动工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑调动对劳动者工作条件、生活环境等影响，以衡量调动工作地点是否有效。
案件来源：参见《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》，王林清、杨心忠著，北京大学出版社2014年10月第1版第348页。
李某自2003年在甲公司（A市办事处）工作，双方多次签订劳动合同，最后一次的劳动合同签订于2010年2月，期限为两年，并且明确约定工作内容和工作地点为：“聘李某为客服（A市）部门技术职务，因生产经营需要及其实际工作能力和表现，公司可调动其工作岗位，其应予服从。”2010年6月，为调查A市办事处其他人员的违法行为，甲公司要求李某回避，于2010年6月23日向李某发出通知，调任其为客服（B市）部门技术职务，并告知逾期未到岗将视为自动离职处理。李某不愿接受，后甲公司再次调李某到公司总部（C市）工作，李某仍拒绝接受。为此，甲公司以李某至今未到公司报到、已连续旷工3天以上为由，依据员工手册中的规定，对其作出了开除处理。李某不服，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。由此引发纠纷。
本案的争议焦点是：甲公司调动李某工作地点是否合法？李某拒绝调动是否违反了公司管理规定？对此，合议庭有两种观点：
第一种观点认为，甲公司可以调动李某的工作地点，李某应当服从。理由在于：虽然劳动者的工作地点在合同中已经明确约定，但事实上基于工作需要，劳动者往往要在此之外的地点工作，同时，基于生产管理之必要对劳动者之部署、调派乃属于用人单位之管理权范围。而且，双方在劳动合同中已经明确约定因生产经营需要及其实际工作能力和表现，甲公司可调动李某工作岗位，李某应予服从。现李某不服从公司调动，甲公司可以单方解除劳动合同。
第二种观点认为，甲公司无权调动李某的工作地点。因为甲公司调动李某的工作地点并非是基于生产经营之需要，且调动的工作地点已经超出合同约定的A市之范畴，属于合同之重大变更，甲公司亦未与李某就工作地点之变更协商达成一致。因此，此次工作地点调动不符合规定，李某可以拒绝，甲公司单方解除合同的行为系违法行为。
笔者同意第二种观点。理由如下：
甲公司调动李某工作地点的理由并不正当
根据甲公司的陈述，调动李某的工作地点是为了便于公司调查A市办事处的违规行为而要求其回避，但此种调查行为仅属临时性的行政管理事务，而非出于合同约定的正常的生产经营之需要，而且李某本人并不存在违规行为，故甲公司以要求李某回避为由调动其工作地点，缺乏正当性。
甲公司调动李某工作地点已违反劳动合同之约定
虽然在劳动合同缔约后到履约时，会有一定的时间间隔，因此往往缔约时的内容和履行时的内容不尽相同。但是，基于法的稳定性和严守契约原则之考虑，劳动合同内容之变更不能突破债之同一性原则，否则，则需劳动合同双方当事人重新达成新的合意。对此，《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条均有明确规定。在本案中，甲公司将李某从A市调往B市,已超出双方所签订之劳动合同关于工作地点的合意范围，因此，已构成契约内容之重大变更，突破了债之同一性原则之内容。据此，甲公司在未与李某协商一致、达成新的合意的基础上，调动李某的工作地点已违反劳动合同之约定。
甲公司调动李某工作地点影响到李某的家庭生活和社会生活利益
工作地点并不仅仅是劳动者提供劳务的场所，而且还是劳动者赖以生存的生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，在调动工作地点时，不仅要考虑其合同基础，亦要考虑调动对劳动者工作条件、生活环境等影响，以衡量调动工作地点是否有效。本案中，李某自2003年进入甲公司工作，工作地点一直在A市，现甲公司要求李某至B市或C市工作，势必带来其生活环境和工作条件的变化，损害其家庭生活及社会生活利益，而甲公司对解决此问题未给予必要之协助或方案，亦未提出给予必要之补偿，因此，李某有权拒绝甲公司的此种调动。
综上所述，甲公司调动李某工作地点的行为不符合法律之规定，李某拒绝调动不违反公司规章制度，因此，甲公司单方解除李某劳动合同的行为，属于违法行为，应向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院采纳了第二种观点，判决甲公司限期向李某支付赔偿金是正确的。
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