职场人的心塞时刻，总有一次叫“来公司好几年，薪资还没新人高”。刚入职就比老员工工资高的情况，其实在职场并不罕见。
所谓薪酬倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象。
这一现象备受员工关注，说明薪酬倒挂成为了企业内影响薪酬激励效果的重要因素。
薪酬倒挂有其必然性
以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。
薪酬倒挂存在的第一个原因，是市场对于人才价值的认可快于企业对人才价值的认可。
理论上，市场上有一家公司调高了薪酬，其他公司在人才招聘时就有机会招聘到高薪酬水平的人才。
薪酬倒挂的第二个原因，是招聘人才时的定薪模式与对现有员工的定薪模式有差异。
也可以通过求职者与企业的预期薪酬公式，来认识这其中的逻辑关系。
【求职者预期薪酬=原薪酬+预期薪酬溢价+更换工作的成本】
【企业预期薪酬=同岗位市场薪酬+人才急需度溢价】
求职者更换工作存在成本，求职者往往会将更换工作的成本考虑到预期薪酬总额中。而企业在引入人才时，往往是因为某个岗位上急需人才，也会根据急需程度，愿意付出人才急需度的溢价。
以时间换空间的解决之道
虽然很多员工吐槽企业存在薪酬倒挂，对于企业来说，首先要做的是澄清薪酬倒挂的概念，理解员工不满的根源。
薪酬倒挂在薪酬管理中的定义，是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，还是不合理的“高”，才是倒挂？
从员工不满的角度而言，显然后者才是。
解决薪酬倒挂的问题，需要分两步实施：
第一步：构建能力导向的薪酬体系，让员工的认知合理化。
设计薪酬体系或薪酬方案更新时，企业的薪酬定位依据是什么——看重资历，看重能力，看重贡献，或者兼而有之？
从最佳激励效果角度，薪酬的定位应遵循能力，且这种导向要清晰地向员工传达。
*同一薪酬等级中，不同员工定位在不同的薪酬档位上，应该基于对能力的综合评估。同一岗位上的一个新员工入职，如果薪酬水平所处档位高于原有员工，也应该是基于对于其能力的评估高于原有员工。
◎表1. 素质模型分级描述示例
第二步：构建面向未来、尊重历史的调薪机制，以时间换空间。
即便强调了能力薪酬的价值，且经过了对于外部人才的精细评估，但选人时的判断偏差在所难免。
基于人才市场的竞争，企业高薪引入不完全匹配的人才是无奈之举。这时，只要有动态的薪酬调整机制，短期的不公平合理现象，就能随着时间的推移而逐步解决。
如表，这是基于薪酬渗透率（代表薪酬现状）和人才盘点结果（代表能力与贡献）的调薪矩阵。
当某位员工甲，薪酬偏低，处于薪酬体系中的25到50分位，且人才盘点结果较好，在人才盘点九宫格中的定位为1类（明星人才），则其调薪幅度可以达到18%。
另一位员工乙，与员工甲为同一岗位，原薪酬水平较高，处于50到75分位之间，且人才盘点稍低，定位为2+类（优秀人才），其调薪幅度显然会更小，只有11%。
还有一位员工丙，虽然比员工甲的薪酬水平更低，处于0到25分位之间的位置，但因人才盘点定位为2类人员（普通贡献者），其调薪幅度为13%，低于员工甲。
◎表2. 调薪矩阵表示例
通过调薪矩阵，能解决因历史遗留问题产生的薪酬不公平，将偏高的薪酬与偏低的薪酬都拉到正常的水平上；
另一方面，也解决了高薪酬新员工到来而产生的薪酬倒挂现象。
员工跳槽涨薪的正当性
新员工加入时，其能力水平只是通过面试等手段的初步评估；
而业绩贡献尚未体现，随着任职时间的延长，公司会通过人才盘点的方式对其给予更加客观真实的评价。
除了建立调薪机制，薪酬管理团队应该做更具体的计算，预测薪酬偏低的优秀老员工，可以通过几次调薪，能够与新人薪酬对比更加公平。
◎图1. 人才盘点九宫格
人才盘点结果由员工素质与业绩两个维度来评判。但人才盘点结果的获取，应该通过严谨的评价、校准过程，使其最大程度与员工实际表现吻合。
华为内部有个说法，“不让雷锋吃亏”；
要想真正做到不让“雷锋”吃亏，关键要有落地的机制与方法，让员工看到公平、合理的希望与前景。
以时间换空间的调薪机制，就是不让雷锋吃亏的具体举措之一。
