企业一将难求，帅才更是难得，可以理解；为何当下很多公司每年招工困难，尤其是春节前后尤其突出，原因何在？
看起来很容易理解，是传统春节岁末节后周期性的用工流动所致，但优秀的企业并不这样认为：招工难，用工短缺的表象背后是一家企业市场竞争力下降的体现。要解决用工难的问题，要打破固有的惯性思维，升维思考，才能有正解。
撰 文 | 白华永 T&D 首席质量变革顾问
文 审 | T&D 变革改进合伙人委员会
01 用工大环境
是用来适应的，不是用来抱怨找借口的
“节后开不起工来，普工找不到，加大招聘的力度，加大推荐新工的奖励......”
这些都是措施，但都是临时抱佛脚，缺乏对于大环境的深度思考。招工难，是每年用工量大的制造型，服务型企业春节大假后一个月内的高频话题，尤其是对于沿海湾区的制造业基地。
遥想08年前，很多年轻人要进个像样的工厂，都得托人，请客送礼的......而现在呢？基本上反过来了，没有年轻人再想进工厂，老板们也牛不起来了，人事经理人们舔着脸好话说尽，说我们厂待遇如何，福利如何，连哄带骗，先进来再说？......
问题是，工人去哪里了？原因其实不难回答：
以前沿海城市的市区居民90%的人都是工人子弟，但是这些人已经彻底不做工人了；
郊区的不少年轻人也鄙视做工人，就算再没有门路，那也得在工厂找个清闲的管理职位，三心二意的混日子；
随着国家战略调整与产业布局，劳动力输出大省，如：四川，河南，安徽，湖南等，当地的就业机会也越来越多，就业的薪酬收入差距也越来越小；
90后，尤其是00后，基本无生存压力，接受了更多的互联网经济，宁愿开个滴滴，送个外卖，也不愿进入工厂；
一大批中小制造业如今世道不好，之所以还能勉强维持，是因为有一批60后、70后的农民工在支撑，他们上有老下有小，不敢歇，也不敢闹，他们拼命干活的动力是子女绝不再进厂当工人，能够改变家族命运。如果再过十年，等这帮人退休，或者干不动了，制造业的车间里就真找不到工人了。
人口红利不再，这些都是趋势，可以遇见的趋势，是大环境，是多年来国家产业政策，生育政策与社会发展进步等多种因素的综合结果。作为企业，要深刻意识到这种趋势带来的变化，站在未来看现在，未雨绸缪，才是上策。
要知道，大环境不是用来抱怨的，不是用来改变的，是用来适应的；而适者才能生存。
02 企业所处行业环境
是可以用来影响的，要力争上游
”入对行，选对公司，跟对人“，对于职场中人至关重要，对于普工也存在这个问题，只是工人们的需求更加朴素直接：
“一年到手收入多少？能给家里赚多少钱？包吃包住吗？宿舍有空调吗？福利待遇如何？对于年龄大的，有没有夫妻房？对于年龄小的，公司内部加班多不多，有没有更多年轻人可以谈朋友的......”
普通员工的信息来源往往来源于其熟悉，信任的圈子，比如：打工的亲戚朋友，熟悉的老乡同学等，比较的往往是同行的企业，尤其是方圆50公里左右的企业。
完整而系统的识别这个群体的真实需求与现状期望，是一家企业HR的重要任务；而这个群体不同年龄阶段（如：70后，90后），不同地域的需求（本地与外地，外省)的分类识别，是精准施策的前提。企业的招工政策，如何更加精准，更加体现行业，公司薪酬待遇差异化的竞争，是破解招工难的有效措施。
企业要做的，就是在小范围内，做到行业头部企业的影响力，并且把影响力变成用工的吸引力与足够的竞争力。
03 企业内部小环境
才是可以改变的，可大有作为
对于企业个体来讲，无论你的体量是百亿，千亿，在大环境面前都无能为力，只能适应；对于产业链主，头部企业来讲，引领着细分行业的薪酬水平与成本结构。
对于众多营收在0.5-10亿左右的中小型企业来讲，抱怨大环境如何如何，行业头部企业如何如何，是无能为力的，发发牢骚而已，于事无补。而自己企业内部的小环境，却是发力的重点，是大有可为的。
试想一下：用工再缺，对于绝大数企业来讲，存量工人与增量新工，都足以满足你的企业正常生产与发展需要，重要的是：你如何做到自己的用工竞争力？
而对于众多的制造型企业来讲，平时对外员工就不咋地，甚至制订的一系列制度缺乏必要的作为人的尊严；更缺乏对于员工诉求，成长与困惑的有效响应与制度机制设计。临时抱佛脚就是可以预见的管理应急动作了。
04 应对之策：
把员工真正的当”人“ 看待，做正确的事
用”逆周期做法“改变被动用工周期之痛
”你的公司管理没有把员工真正的当”人“看待!'
这点结论很多公司老板，可能感到委屈，甚至愤怒；我一年给员工的工资成本支出，福利待遇，节前包车节后红包利市也不低，为何这样给我定性呢？
而公司现场真实的场景是：
仓库人员因为共同通道的下水道盖板破损艰难的搬运，反映多次无果，而自己的主管却在办公室里喝着茶“高谈阔论；
挡车工因为原料问题，频繁的停机接头，导致产量没有，质量也不行而情绪失控，而其上司与肇事者在会议室里面喊着”三现“的理念却无动于衷；
产品出了问题，板子都打在员工身上，扣款通报，所谓负激励等等，而制度的缺失，错误标准的出台，管理的不作为，懒作为，却”刑不上大夫“？！
......
赚的多，有成长，工作氛围愉快是职场中人，包含一线员工的基本诉求。
而很多公司的用人理念还停留在过去，对于普工，更是认为谁干不都一样的认知，制订的考勤，薪酬，绩效制度缺乏透明度，更缺乏真正的激励价值；衍生出来很多班组长野蛮粗暴，以权谋私的种种人性恶的案例。而这些情况，在很多企业高层面前，都是上不了台面，或者视而不见，或者压根就不知道的。
而产品的质量，产量，效率是员工做出来的，员工不爽，会朝着你的产品撒气；再不爽，会离职；而优秀熟练工的负面评价以及老乡的口碑传播杀伤力巨大。
招工难，缺工的背后，其实一家企业用工环境的恶化，是一家企业市场竞争力弱化的外在体现，而干部是关键少数。
来自T&D 变革改进团队在一些咨询改善客户中的几点建议有效扭转了客户招工难，留人难的问题，分享给各位企业决策者：做好员工人力盘点，不是“人头”盘点，区别在于从关键岗位，熟练度，年龄，学历，地域，成长力等多个维度做出摸底与盘点；在此基础上，分类识别不同细分群体的需求与制订精准的用工策略
通过有效的薪酬结构设计来匹配员工的安全感，归属感
通过高效的绩效与激励，让少数的优秀员工成为高收入者
通过差异化的福利政策向价值员工倾斜，拒绝一刀切
通过系统的管理体系为员工扫清作业的障碍与助力，尤其是看不见的
通过”以奋斗者“为本的文化建设，让各线条，各岗位的标兵不断涌现
设计好普工的熟练定级制度与多能工弹性用工制度
不断的”少人，提质，增效，加薪，在少人”的内部良性循环
重视一线员工的心声，搭建员工代表与决策层面对面的沟通机制
设计决策者/高管/中层/基层每年/每季度/月度到岗位现场，到员工餐厅实地作业一天并做出改进报告的制度......
印象深刻的是，一个车间老手（生手，熟悉工，熟练 ，老手) 得到韩国社长亲自到车间现场的颁奖的场景，不仅收入很有竞争力，而且足够的仪式感；同时，还邀请其家人参与公司的重要活动
把员工当”人“看，以奋斗者为本，让价值员工口袋鼓鼓的，胃口好好的，有成长，有尊严，有成就，这是一家企业招聘员工最好的广告。而不是靠看起来高大上的PPT招聘广告，先把员工忽略进来再说的心态要不得，因为”你留得住员工的人，却留不住员工的心“。
这也是相当多的企业每年节前节后用工紧张，招工困难的周期性原因，功夫在诗外；破解之道在于建立起一套先进，高效的用工体系与人才供应链体系才是抗周期的根本。
而往往很多企业过了三月份，用工缓解了，就往往好了伤疤忘了痛，年复一年，这背后一些企业是组织认知问题与能力问题；一些企业相关利益方公权私用，浑水摸鱼，另有所图，做起了所谓”人力贩子“的生意；往往兼而有之，而深层次的原因，或者说根因在于，企业的人才体系建设与绩效考核导向出了大问题，没有导向或者短期导向所致。
而带来的组织内部人均效率低下，活力下降，外部带来的时机会来了抓不住，高不成低不就，经营难于持续的恶果。
最后，回到开篇主题：
试问一下，企业用工紧张的背后，企业招工难的背后，到底是怎么回事？
智慧的经营决策者，见微知著。
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