我们大多数人尽量避免冲突，尤其是在工作中。
一看到难相处的同事走过来，我们可能就会避而远之。或者如果你不同意老板的观点，你便选择不分享有价值的观点。你凭经验认为反对他人会导致消极的结果。
人力资源专业人员花费了大量的时间调解组织中“人”的问题，避免冲突可能听起来像一个好主意。
但事实并非如此。从长远来看，消除工作中的紧张并不可行的，并且对组织健康发展不利。专家指出，更好的方法是把注意力从浪费在琐碎争论中转移到积极的方面。
Berrett-Koehler说：“期望和现实之间的差距，造成了冲突。”他以前是一名心理学家，并著有《免于伤亡的冲突》一书。“如果我们把冲突定义为由差距造成的能量，那么真正的问题是我们将如何使用这些能量?”
对抗别人、消耗能量的消极冲突，令公司、团队和人际关系付出极高的成本。CCP的全球人力资本报告估计，美国职场冲突浪费的时间和效率的年度成本约合3590亿美元。
Regier指出，如果以一种积极的方式处理，冲突便能够激发创新、信任和参与度。
不同之处在于Regier所说的“富有同理心的承担”。这是通过与他人冲突争论，最终达成一个可接受的解决方案。
他实施的一项在线调查有400名受访者，其中64%表示，为避免冲突，他们会妥协而不再坚持自己的方式。Regier表示这正是尤其令雇主担忧的，因为“这意味着人们真实的想法、真正的问题、最好的点子都无法表达出来。”
优秀领导者眼中的冲突
不需要破坏性。
应该加以利用而不是“管理”或“控制”。
以同理心来处理。采用同理心的方法可能使冲突变得健康积极。
当冲突发生时，了解这些原则的领导者“也可能会不舒服和紧张，但他们积极和乐观，”Regier说。领导者认为员工是有价值的、能干的和负责任的。带着这种心态，会更人性化。
优秀的领导着应该发展三个关键“同理技能”，Regier认为在遇到沟通困难的情况下，可以使用这些技能进行谈判。
如果想促进健康的冲突，应该在以下方面努力
更加开放。同情他人。了解他们的动机、情绪和反应。如果要别人控制情绪，那就询问“转岗后工作做得怎么样？”避免问“你感觉如何?”花点时间去倾听，然后验证他们的感受。
更机智。避免先分享你的想法。相反，先问别人的想法。如果不同意别人的观点，也请尊重他人的意图。
要坚定。以正直和尊重的态度看待事情。明确你的期望。对自己和他人负责。承认你的错误，并努力纠正。
最后，认识到冲突总是情绪化的，人力资源部门能否创建一个安全的场所让员工畅所欲言、追求自己的情感动机是至关重要的。
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