编者按：海豹突击队是世界上最为神秘、最具震慑力的特种作战部队之一，以行动迅捷、执行力强著称。布伦特·格里森将他服役海豹突击队多年总结的经验运用到自己创办的多家公司的管理中，结果大获成功。布伦特·格里森认为：未来商业组织的转型发展就如同奔赴战场执行任务的海豹突击队，需要以文化为基石，团队上下同心，在逆境中保持韧性，时刻为下一场战斗做好准备。
编者按：海豹突击队是世界上最为神秘、最具震慑力的特种作战部队之一，以行动迅捷、执行力强著称。布伦特·格里森将他服役海豹突击队多年总结的经验运用到自己创办的多家公司的管理中，结果大获成功。布伦特·格里森认为：未来商业组织的转型发展就如同奔赴战场执行任务的海豹突击队，需要以文化为基石，团队上下同心，在逆境中保持韧性，时刻为下一场战斗做好准备。
文化构建
公司转型发展的基石
以行动迅捷、执行力强著称的海豹突击队在训练阶段就把文化建设看作是一项核心任务，而不是一种可有可无的东西。海豹突击队致力于构建一种定义极为清晰的文化，一种与团队战略协同一致的文化。
这种文化的核心特征是公开透明、持续反馈、不断学习和提高。大家可以以平等身份走进一间房间，丢掉身上的军衔级别，在一个透明的环境中畅所欲言。新来的队友可以质问组长或排长做出某种决定的依据何在，经验丰富的老队员也可以针对哪些策略需要改进以便更好地执行下次任务发表自己的见解。
这种定义清晰、公开透明的文化具备两个极其重要的优势：首先，任务一旦出了差错，无论是任务规划的方式、所做的决定，还是针对目标的执行上，海豹队员都能迅速予以定位并做出恰当的处理；其次，这种文化催生出了海豹突击队最重要的两大法则：信任法则与问责法则。
尽管海豹突击队属于美军的一部分，但它的团队文化并不是命令与控制型的。虽然存在等级制度，并且与军队一样具有指挥链，但由于去中心化的环境以及团队的赋能授权，团队成员间的信任度和信心值极高。
这种信任始于顶层，由上而下贯穿整个团队。指挥官们必须通过信任下属去赢得团队的信任，这种信任不是由军令状、军衔或军规所决定的。信任法则在海豹突击队“地狱周”训练中显得尤为重要。“地狱周”的训练目的就是考验战士身体和精神的忍耐极限，能让队员坚持下来的一定是他们自己的必胜心态，以及对团队最高指挥官无条件的信任。
正是有了无条件的信任，队员们才能以昂扬的斗志，鼓起勇气面对任何困难，最终挺过“地狱周”的摧残，成为一名合格的突击队队员。指挥官自上而下表现出对队员的信任，队员才有理由信任指挥官，他们会转变自己的心态，为团队作战目标全力以赴。
无数企业的领导者总是期待员工自下而上地信任自己，并对自己忠诚。即使这种信任不存在，他们也往往会假设它存在。因为，领导层总是更愿意相信他们有某种控制力，而员工的信任就来自于这种控制力。不得不说，缺乏充满信任文化氛围的团队，仅凭领导层天真地想象与一厢情愿就企图让员工无条件地信任领导者并对其忠心耿耿，这无异于痴人说梦！
首先，必须要明确，海豹突击队的问责并不是出了差错后执行的一套追责程序或措施。相反，在水下爆破训练（选拔性训练）开始之初，问责的概念便深入每个队员心中。他们会启动一个“匿名同侪评审”程序，每个人都可以列出表现优秀以及表现较差的学员，并有机会解释自己的理由。
而这会对教官决定队员去留问题产生重大影响。有了这种评价体系，原本表现出色的学员因为得到差评反而会激发他更多的潜能，激w励他不断追求卓越；表现一般的学员也会表现更加积极，最终顺利完成训练。
同时，这种问责制同样也是自上而下的，始于团队的指挥官，在遇到重大事故后，优秀的指挥官会主动站出来承担责任。这种训练和选拔的机制会让所有会员铭记，自己在战场上的每一个动作，与队友交流的方式，都是精心设计的，都会对队友产生较大的影响。
有了以信任法则、问责法则为核心的高透明度、人人可以参与的文化基石，一个团队就为未来的转型发展做好了“软环境”上的准备，虽然看不见摸不着，但它却无时无刻不在影响团队运作过程的方方面面。
打个形象的比喻，它就像一粒饱满的种子，将来转型的任何果实无不由它而来。接下来，团队该为转型发展做备战工作了，包括规划转型任务，传达组织意图，转变成员心态等等。
备战变革
团队上下360度的大转变
一旦一个团队、组织埋下了以信任、问责为主要表现的文化的种子，并且也初步采取了行动，紧接着团队该做的就是转变心态，包括各个层级，要逐渐走出自己的舒适区，全身心地投入到团队内外的情报搜集工作中。
虽然这是一个艰巨的任务，但这也为团队提供了一个难得的机遇，团队的成员可以汇聚一堂，各自提出自己的反馈和想法。同时，经过团队成员的头脑风暴，团队的任务计划也变得明确起来。做好了这些工作，一个团队就做好了迎接未来变革之战的准备。
总之，在备战变革的这一阶段，心态转变是基础，没有团队上下心态的转变，一切都是零；情报搜集是重点，它为团队成员提供了一个交流与反馈的绝佳时机；任务传达是关键，倘若渠道不畅，抑或沟通双方理解存在偏差，这在战场上是致命的，暴露自己以至被敌人歼灭都是有可能发生的。这也是为什么海豹突击队一直强调沟通渠道比任务目标本身更重要。重点介绍一下这个关键——传达法则。
海豹突击队在执行任何一项危险的任务之前，都会着重强调沟通，通过多种工具反复不断地传播行动目标，保持信息的简单和真实，同时确保领导者与队员双向共享信息，行为始终如一。
特别是当执行任务的团队分属于两种截然不同的文化背景时，在合作的初始阶段，两个团队之间难免存在文化和语言上的巨大隔阂。但两个团队的战术必须结合起来，才能确保能成为无缝运作的团队，才能达成协同作战的目标。
两个团队就如同刚刚完成合并的两家公司，一合并便要承担起之前从未做过的艰巨任务。此时，高效、透明的沟通渠道的搭建是摆在团队面前的第一要务。倘若彼此间传达的信息不清晰，缺乏对任务的一致认同，抑或存在理解偏差，在混乱中无法保持无缝沟通，这样的团队战斗力就会大打折扣，更别谈擒获多少敌人的目标了。
类比到公司管理上，布伦特·格里森认为，在公司内部妨碍组织变革愿景有效传播的障碍分为两种，分别是行为上的、结构上的。
行为障碍包括缺乏紧迫感（高层对推行的新举措没有任何紧迫性，员工也会倾向于慢条斯理地去执行）、言行不一致、信任和问责不足；
结构障碍包括筒仓型的条块分割、虚弱的转型特别工作组（转型工作组的人员构成存在严重缺陷，缺乏各领域专家、有影响力的变革推动者和高级领导人）、缺乏工具应用方面的标准操作规程。
同时，布伦特·格里森还介绍了“传播变革愿景的六大原则”，用以使团队上下都能领悟团队变革的目标。
1.简约原则：这是首要原则，如果你不能在5分钟或更短时间内清晰表达一个强大的愿景，令听者明白，那你就要从头再来。
2.真实可信原则：离开真实可信原则，未来实现变革愿景的历程将会阻力重重。
3.多渠道原则：公司简报、内部邮件、员工会议都能成为沟通渠道。
4.重复原则：经常重复，公开表彰新愿景的早期实践者，都能使愿景更能成功，进展更快。
5.一致性原则：不是说你所传播的与你所采取的行动必须完全相同，但二者之间必须有某种关联。
6.获取反馈原则：询问队员反馈意见，能显示出你的关心，同时能让你获取在办公室无法听到的观点。
赢得变革之战
如何保持团队的纪律与韧性？
透明开放的文化种子有了，团队上下也走出了心态上的舒适区，开始搜集各方数据，准备制定变革计划与目标，是不是就意味着打赢变革之战已是板上钉钉的事了呢？
当然不是，实际上，任何团队都可以在变革周期的最初阶段具备充沛的动力，也可以把文化建设得很好，并与起战略结合在一起。同时，他们也能获得多数人的支持，用尽各种手段搜集数据和情报来规划，并始终如一地通过搭建的丰富、畅通的沟通渠道来始终如一地传达转型目标。
但一段时间过后，团队内部因为对转型过程的预期不足而难免开始分崩离析。
人们参与度逐渐降低，大家开始认识到转个转型过程所需时间远超预期，成本也高于预期，此时疲劳和恐惧开始支配着整个团队。而使命失败的前景也会鼓舞着反对者，高层领导者也因疲于应付纷至沓来的紧急事务而分心，无暇顾及完成既定使命。此时，处于这个阶段的团队应该的学习海豹突击队的纪律、韧性法则，目的是为通往持久变革之路找到一种捷径。
韧性法则：通向持久变革之路
无论团队所面临的转型的类型或规模如何，其终极目标都是确保公司保持长久的效益以及灵活的应变能力。
海豹突击队的战士们永远明白自己要为下一场战斗时刻做好准备，团队转型的目的不是简单地度过眼前急需的变化，而是要创建一个无惧未来更多变化、韧性十足的团队，因为这关系着团队在战场上的生死存亡。所以，队员们身上都有很强的韧性，即以开放的心态适应环境和变化，不因一时的失败而气馁，在哪儿栽跟头在哪爬起来，依靠自身的力量和决心从逆境中奋起。
正如海豹突击队信条说的那样：“我时刻准备着将我全部的战斗能量发挥出来，以完成我的任务，达成国家为我设定的目标。必要时，我将迅猛地履行我的职责，但我依旧会遵守我努力捍卫的原则……我永远不会退出战斗。”
面向未来发展的商业组织的转型发展就如同奔赴战场执行任务的海豹突击队，其转型过程的三个阶段是环环相扣、密不可分的。任何一个环节准备不足或出现差错都会影响到最终变革目标的达成，甚至会葬送掉变革的果实。
来源 ：笔记侠
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