看完工资表,一位老板睡不着了：
上一季度,公司的整体业绩比前一季度少了1/3，然而，员工的总体工资却没有减少。
老板百思不得其解。一开始，他归结于生产成本增加，员工工资增长。后来经过“充电”，老板又作了一个颠覆性的总结：利益失衡，人效浪费严重，责任不到位。
由于只有老板关心利润，就产生了这么一种现象：一部分人做利润，一部分吃利润，还有一部分人倒利润。
一位员工，他是利润制造者还是利润损失者，并不是绝对的，最终取决于企业自身的培养。
管理学家杰克·弗朗西斯就提出这么一个观点：你可以买到一个人的时间，可以雇佣一个人到固定岗位，你也可以买到计时或者按日计算的操作工，但是，你买不到他的热情，也买不到全身心投入，所以，你不得不警惕这样的懒人机制。
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薪酬相对固定，做多做少做好做坏在薪酬待遇上几乎差不多
目标只是想法，没有明确衡量数目，做多少算多少
文化只是贴出来或者念出来，没有沉淀，没有转化为行动并成为习惯
以工作时间长短衡量敬业精神，重考核轻考核，买的是员工时间、体力而不是价值
打造系统高效的薪酬体系。绩效，它不是独立存在的，而应该是一个循环协作的系统：
没有激励，谁愿意全力实现企业目标？
没有检视，进度与结果如何得到保证？
没有价值导向及衡量，如何保证员工不会迷失目标与方向？
一家企业没有绩效管理，就谈不上管理。用对人，建对绩效系统、做对激励机制，企业才能无往不胜。
绩效管理的核心：“人效薪”
（1）人：人才、潜能、团队
（2）效：绩效、人效、价值
（3）薪：薪酬、福利、激励
这三者为相互融合、互为因果的关系。一家企业如果能将这3个字，9个词运用合理得法，企业内在的很多问题就一定可以化解和超越！
人才是业绩倍增的核动力，实现绩效的两种模式：
一、薪酬全绩效
全绩效与传统绩效模式相比，具有以下特点：
以价值、目标管理为核心
职责根据价值导向进行分割与定位
形成目标计划，并配以明确的薪酬或积分作为激励评价标尺
通过检视、总结予以促进
KSF（关键成功因子）薪酬绩效模式：
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
适用于中高层管理者、业务型人员
主要设计原理：价值分割，薪酬分块
主要设计步骤（下图）：
PPV（个人产值、价值）薪酬绩效模式：
强调按个人的产出和价值计算员工的报酬。
适用于二线基础岗位，操作型人员
主要设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买直接贡献的产值与价值。如果员工的工作结果达不到企业要求，企业可对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。
主要设计步骤（下图）：
对于复合型岗位可以两者模式组合使用。
二、积分全绩效
积分具有综合评价性。当积分做到深入、细致、全面时，它就成为全面衡量员工工作表现、贡献、价值的工作。
积分式管理具有的实际价值：
积分式管理的导入相比薪酬、绩效变革，要容易很多。以下是积分导入的基本步骤，供学习参考！
通用电气公司总裁:杰克·韦尔奇总结自己的职业生涯说：在掌管GE公司的20年里，主要完成了两件大事：一是精简机构；二是不断改进奖励制度。
绩效对于企业的重要性不言而喻。而绩效的成效是“成于上、效于下”，能不能成功，由老板与高层做主；能否达到目标，要依靠中基层员工的行动。
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