【劳动知识02】关于竞业限制协议的8个常见法律问题（含案例、模板）
前言：
用人单位应根据自身情况与劳动者约定竞业禁止的范围，以免劳动者再就业时无意间违反竞业禁止协议。但实践中用人单位与劳动者签订劳动合同时通常都会在合同文本中加上竞业限制条款，少数公司人事会采用单一的格式文本，让全公司上上下下都签订的相同模板，这种做法固然可以省事，但是并非所有人员都适用这一套文本。本期内容主要从竞业限制人员范围、解除方式、违约条款并结合真实案例、相关法律法规来进行探讨！
竞业限制人员范围仅限于用人单位的高级管理人员（即公司法规定的高管=公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的人员）、高级技术人员（具有一定专业知识，在企业中从事某项专门技术的，如：技术总监、系统重要组件、设备主要部件研发设计的人员、从事系统、设备总体结构设计的人员）、负有保密义务的人员。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。其中，根据《反不正当竞争法》可知，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。用人单位的全体员工并不都属于负有保密义务的人员，且用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项应当是采取过相应保密措施的，并非所有信息都可被称为“商业秘密”。竞业限制的主要目的是保护商业秘密，其也是保护商业秘密的一个重要手段。目前我国不同地区的法院对用人单位与劳动者签订的竞业限制协议的效力问题，观点不一。一种观点认为，用人单位与劳动者既然已经签订了竞业限制协议，只要不存在其他违反法律、法规的情形，应当合法有效。另一种观点认为，普通员工不属于负有保密义务的人员，即使用人单位与普通员工签订了竞业限制协议，也属无效约定情形。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。用人单位在对掌握特有商业秘密的员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛些，但对一般员工不应约定范围过宽的地域限制。此外，负有竞业限制义务的劳动者在与用人单位解除或终止劳动合同后，到与用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不能超过二年。一般意义上我们会认为参考新单位与旧单位在工商行政部门登记注册时所记载的“经营范围”能够理解生产或经营同类产品、从事同类业务，但是“注册经营范围”不等于“实际经营范围”。我们可以搜索类似名称的企业，查看工商登记的经营范围，几乎是属于相似或被涵盖，如果单单从这方面来定义，将会限制劳动者诉请竞业限制补偿金，增加用人单位提起相关诉讼。在个案中应当了解清楚当事人所在单位与前单位的运营方式、面对的市场受众等信息。目前实践中通常认定竞争关系的重要标准是经营范围重合，通过用人单位生产经营中要素的比对，判断两家单位是否存在竞争关系。需要注意的是，“经营范围”并不等于“竞争关系”，两家相关经营范围的单位，可能所面对的市场完全是不同的。另外，这里的“竞争关系”要与反不正当竞争法所区分。反不正当竞争法保护的是法律规定应受保护的利益，而竞业限制协议保护的是当事人约定保护的利益，利益来源不同，救济途径也不同。用人单位可以与劳动者书面约定，在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。用人单位可以要求劳动者履行竞业限制义务，劳动者履行了竞业限制义务后也可以要求用人单位支付经济补偿。如果双方仅书面约定了竞业限制，未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，劳动者可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。劳动者月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。用人单位与劳动者书面约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，如果用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务；若因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者也可以要求解除竞业限制协议，但劳动者最好向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院提出解除竞业限制协议的请求。（默认解除、告知解除、诉讼解除都是有的，对于劳动者而言一定要保留好相应的证据材料）在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，但在解除竞业限制协议时，劳动者可以要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。用人单位与劳动者可以约定违反竞业限制约定的违约金数额，一旦劳动者违反竞业限制约定，则需要向用人单位支付违约金，违约金支付后，用人单位仍然可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。提醒：劳动者在签署竞业限制协议前需要与用人单位协商好相应的补偿金、支付时间，并商定违约金数额。除此之外，负有此竞业限制义务的劳动者不要抱有侥幸心理，认为此内容属于劳动合同中的一部分，劳动合同解除了，竞业限制就当然解除。双方均应遵守契约精神。
案例：原告A教育有限公司（以下简称A教育公司）诉被告王某、B保育有限公司（以下简称B保育公司）劳动争议一案
基本案情
A教育公司设立登记于2020年8月16日，经营范围为教学用具研发及销售；电子产品销售；文艺艺术培训（不含与学历教育相关的培训或服务）；教育软件研发及销售。2021年1月5日，王某入职A教育公司处，从事全脑课程老师工作。双方签订的劳动合同约定：合同期限自2022年1月5日至2023年1月4日；实行标准工时制常白班，每天工作6.6小时，每周休息1日；每月25日为工资发放日，工资采用基本工资2020元/月和绩效工资相结合的分配方法，绩效工资考核发放办法按王某的业绩和原告依法制定的相关规定考核确定。王某负有保守原告商业秘密和知识产权的义务，保密范围、竞业限制范围和区域均为全国，竞业限制的期限为24个月。合同中未约定竞业限制补偿金的具体数额。王某签订确认的《保密协议》中约定，双方协定竞业限制期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限制期间内王某不得到生产或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原告有竞争关系的同类产品或经营同类业务。双方就商业秘密的范围、内容作出约定，如果违反本协议所约定的保密义务的，需一次性支付违约金5000元，如果因为违约造成公司损失的，还需赔偿因此造成的损失。2021年10月至2022年4月A教育公司共向王某发放竞业限制补偿金共计7148.1元。王某逐月在工资表上签字。2022年4月20日，王某主动向A教育公司提出离职，并在离职注意事项上签字，确认离职后，仍然遵守劳动合同中竞业限制约定，保守公司商业秘密，已经收到公司发放的竞业限制补偿金。王某离职后，原告未再向其支付竞业限制补偿金。B保育公司成立于2022年2月10日，经营范围为一般项目：托育服务；业务培训；玩具销售。B保育公司自2020年8月开设全脑思维课程。2022年5月15日，王某入职B保育公司，担任早教老师工作，承担教学课程中包括全脑思维课程。A教育公司发现王某在B保育公司处任职后有通过电话、微信等方式向A教育公司的客户告知其已不在A教育公司处任职，如有需要和其联系等，且在微信朋友圈发布和A教育公司一致的教学内容，给A教育公司造成了不良影响和巨大经济损失。故A教育公司起诉至法院。诉讼请求
一、判令王某返还原告竞业限制补偿金7148.1元并赔偿公证费1000元；二、判令王某立即停止从事竞业限制行为，并继续履行竞业限制义务；三、判令两被告立即停止侵害商业秘密行为，并赔偿损失100000元，并支付违约金100000元；四、B保育公司对王某的上述一、二、三项责任承担连带赔偿责任;法院认为
原告与王某签订的劳动合同系双方真实意思表示,不违反法律规定，对双方具有约束力。劳动合同中明确约定了竞业限制的范围、区域、期限，原告也向王某支付了竞业限制补偿金，双方均应按照劳动合同中竞业限制条款履行。关于原告主张被告返还竞业限制补偿金，B保育公司与原告存在同类义务，存在竞争关系，王某从原告辞职后，入职B保育公司，构成违反劳动合同约定的竞业限制，原告要求王某返还竞业限制补偿金7148.1元，本院予以支持。原告为此支出的公证费1000元，本院予以支持。王某离职后，原告未向王某支付竞业限制经济补偿金，原告要求王某继续履行竞业限制义务，本院不予支持。关于违约金，原告与王某在劳动合同中未约定违反竞业限制的违约责任，原告提交的《保密协议》中约定的是违反保密义务的违约责任，并非竞业限制义务的违约责任，原告亦未提交证据证明王某违反竞业限制义务给原告造成的损失，原告要求王某支付违约金、赔偿损失的诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求B保育公司立即停止侵害商业秘密行为，并赔偿损失的诉讼请求，不属于劳动争议案件审理范畴，本院不予理涉。关于原告要求B保育公司对王某应支付项目承担连带赔偿责任的诉讼请求，王某与B保育公司建立劳动关系在王某与原告解除劳动关系后，原告要求B保育公司承担连带责任，缺乏法律依据，本院不予支持。法院判决
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十三条、第二十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定的规定，判决如下：一、被告王某向原告A教育有限公司返还竞业限制补偿金7148.1元、公证费1000元，合计8148.1元；法条链接3：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
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