人力资源计划（Human Resource Planning，HRP） 目的是为了实现企业的发展战略和完成企业的生产经营目标，使企业人力资源的供给和需求达到相对平衡和合理配置，以有效激励员工。依据的是企业内外环境和条件的变化，手段上运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施。
要编制人力资源工作计划，首先，得明确人力资源管理与战略规划的关系，人力资源计划与组织计划的关系。
两者之间相互支持和影响，人力资源管理一方面为战略规划的制定提供必要的支持，一方面也回应总体战略规划的需要。
企业的人力资源管理必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战略等相吻合，相匹配、相互支持，才能发挥最大的效用。
主要表现在两个方面：一是人力资源计划是人力资源管理的一项基础性工作，同时也是组织计划的一个重要组成部分。二是人力资源计划在制定过程中必须与组织计划的制定过程相对应，即人力资源计划的制定必须以组织的计划为依据。
组织计划与人力资源计划的过程，6个维度分析具体如下表所示。
组织计划过程 | 人力资源计划过程 | ||
战略计划（长期） | 制定企业宗旨、企业目标和企业战略，对企业内外部环境进行分析 | 分析 问题 | 对企业需求、外部因素和内部供给进行科学的分析 |
经营计划（中长期） | 计划方案所需的资源和策略；开发新项目、收购或放弃计划 | 预测 需求 | 组织分析和工作分析，雇员数量、结构和所需资源的分析 |
年度计划（年度） | 预算单位和个人的工作项目与目标，编排对结果的监控 | 制定 行动方案 | 人员审核、招聘、调动、组织变动、培训与发展、薪酬与福利、员工关系 |
要编制人力资源工作计划，其次，得明确编制的必要性，影响因素，编制的原则，以及对人力资源工作计划进行层次划分。
在知识经济条件下，人力资源是企业最具决定性和最活跃的要素资源，这就决定了企业人力资源计划在企业发展计划中起着关键性作用。人力资源计划是企业其它计划的保障，同时也有利于对员工个人的培训和开发。
人力资源工作计划编制的必要性，具体而言包括以下5个方面：
（1）加强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证
（2）有利于实现企业内部人力资源合理配置，优化内部人员结构
（3）能够使企业更好地控制人工成本
（4）能够为企业人事政策的制定提供必要的信息
（5）对满足企业成员需求和调动员工积极性和创造性有极大作用
包括宏观经济形势；政府的政策法规；企业的经营状况；企业管理层的更迭；技术、设备条件的变化；企业人力资源部门的人员素质等。
包括充分考虑内部、外部环境的变化；确保企业的人力资源保障；使企业和员工都得到长期的利益。
人力资源计划从内容上可分为2个层次：人力资源总体计划和人力资源业务计划。
人力资源总体计划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系管理计划和退休解聘计划等。
要编制人力资源工作计划，重中之重的任务，是进行人力资源需求与供给预测。
人力资源需求预测 是企业以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑企业内部和外部各方面的因素，运用科学的预测方法，对人力资源需求的数量、质量和结构等进行的预测。
人力资源需求预测的2类9种方法。
其中，定性预测的方法5种，包括经验预测法、现状规划法、德尔菲法（专家讨论法）、自下而上法和自上而下法。
（1）经验预测法
界定：经验预测法是用以往的经验推测未来的人员需求。
适用范围：适用于较稳定的小型企业，适合一定时期内企业发展状况没有发生方向变化的情况。
（2）现状规划法
界定：A 假定当前岗位设置和人员配置恰当，没有空缺，且不存在人员总数扩充，人员需求完全取决于人员退休、离职等状况。B 人力资源预测就相当于人员退休、离职等情况的出现。C 通过对历史资料的统计与分析，准确预测离职人数。
适用范围：适用于中、短期的人力资源预测。
（3）德尔菲法（专家讨论法）
界定：德尔菲法是依靠专家的知识和经验，对未来做出判断性估计，为增加预测的可信度，可采取二次和多次讨论法。适用范围：适用于技术型企业长期人力资源预测。
（4）自下而上法
界定：A 从企业组织结构底层开始逐步进行预测。B 先对组织结构底层人员进行预测，然后将对各个部门的预测情况层层向上汇总，制定出人力资源总体预测。适用范围：短期人力资源预测。
（5）自上而下法
界定：A 上级人员先拟定出预测计划，然后逐级传达给下级。B 进行讨论和修改，上级听取并集中意见后修改总的预测和计划。适用范围：适用于短期预测或企业组织结构做总体调整、变化时。
其中，定性预测的方法4种，包括人力资源成本分析法、定员法、趋势预测法和多元回归预测法。
（6）人力资源成本分析法
界定：A 从成本的角度进行人力资源需求预测。B NHR指未来一段时间内人力资源的需求数量，TB为未来一段时间内人力资源预算成本总额；VC为目前的人工成本；a%为企业计划每年人力资源成本增加的百分比；T为未来计划期的年限。
适用范围：适用于所有类型的企业。
（7）定员法
界定：根据企业人力资源现状预测出未来的人力资源状况，其预测方法主要有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和生产率定员法。
适用范围：适用于大型企业和历史久远的传统企业。
（8）趋势预测法
界定：这是一种基于统计资料的定量预测方法，主要根据企业的历史人员数据来分析其在未来的变化趋势，并以此预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
适用范围：假设其他一切因素都保持不变或者变化幅度保持一致，忽略循环波动、季节波动和随机波动等。
（9）多元回归预测法
界定：这是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法，不只考虑时间、产量这些单个因素，还要考虑两个或两个以上的因素对人力资源需求的影响，更重视变量之间的因果关系，根据多个自变量的变化推测出因变量的变化趋势。
适用范围：适用于较成熟、规模较大的企业。
人力资源供给预测 是为满足企业未来某一时点或某一时期对员工的需求，对组织可从其内部及外部所能得到的员工数量和质量进行的预测。
人力资源供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
人力资源供给预测主要有4种方法。
包括技能清单法、替换单法、马尔可夫分析法以及在需求预测也用到的德尔菲法（略）。
（1）技能清单法
界定：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，包括技能、特殊资格、工资和工作经历、个人在企业内的情况、健康状况、其它特殊爱好等内容。
特点：技能清单反映员工竞争力，可以用来帮助人力资源部预测现有员工调换工作岗位的可能性，决定由哪些员工可以补充企业当前的空缺。
（2）替换单法（接任计划）
操作步骤：A 根据现有人员分布状况及绩效评估资料，在未来理想人员分布和流失率已知的情况下，对各个岗位尤其是管理阶层的备选人员预作安排，并且记录各职位的备选人员预计可以晋升的空间，作为企业内部人力供给的参考。B 经过规划，由待补充岗位空缺所需求的晋升量和人员补充量可知人力资源供给量。
特点：A替换单法是一种定性研究方法，预测结果具有强烈的主观性和模糊性，精确性较差。B 依据员工置换图，实施起来简单易行。
（3）马尔可夫法
操作步骤：A 找出过去人力资源变动的规律，推测未来人力资源变动的趋势。B 前提是，假设受任何外部因素的影响，且t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关。
特点：A 为企业提供精确的数据信息，有利于企业做出有效决策。B 实施效果差。
企业人力资源需求与供给预测的结果，一般会出现3种情况：
一是人力资源供不应求；
二是人力资源供大于求；
三是企业人力资源供求总量上达到平衡，但在内部层次和结构上不平衡。
企业编制人力资源计划若想使人力资源供求达到或接近平衡，应采取相应的措施克服以上三种情况的出现。
（1）供不应求时采取的措施
A通过内部调剂，将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；
B内部调剂不能满足时，制定招聘政策，有计划地从外部招聘；
C对于短缺不严重，且员工有意延长工作时间的，企业采取延长工时，增加报酬的措施；
D提高企业资本的有机构成（通过提高企业的机械化水平，降低企业对劳动力的依赖程度，在一定程度上实现资本对劳动的替代）；
E制定聘用非全日制临时用工计划（聘用小时工和返聘已退休者等）；
F聘用全日制临时工。
（2）供大于求时采取的措施
A永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；
B撤销或合并臃肿机构，减少冗员；
C鼓励提前退休和内退；
D加强培训工作，提高员工整体素质，为企业本身储备人力资本；
E减少员工的工作时间，并随之降低员工的工资水平；
F使多个员工分担以往只需要一个或少数人就可以完成的工作和任务，随之企业按照工作任务完成的量来计发工资的办法。
（3）内部层次和结构不平衡时采取的措施
A制定晋升和培训计划；
B根据企业业务需要适当地进行辞退与招聘工作；
C适时地延长与缩短工作时间。
人力资源工作计划是基于模型构建而完成的。
人力资源计划内容模型如下图所示。
A公司2016年度人力资源工作计划书
一、人力资源现状调查与分析
1．人力资源现状调查（略）。
2．人力资源统计与分析（略）。
二、公司2016年度人力资源部总体目标
人力资源部计划从以下五个方面开展2016度的工作。
1．进一步完善公司的组织结构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织结构的科学适用，两年内不再做大的调整，保证公司在既定的组织结构中平稳运行。
2．完善日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配置。
3．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发的力度。
4．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5．在现有绩效考核制度的基础上，参考先进企业的绩效考核办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性和有效性。
三、各项工作总负责人
1．第一负责人为人力资源部经理。
2．协同责任人为人力资源部经理助理、人事专员、招聘专员和薪酬专员等。
四、公司组织构架完善工作计划
（一）实施步骤
1．2016年1月底前完成公司现有组织结构和职位编制合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。
2．2016年2月底前完成公司组织结构的设计草案并征求各部门的意见，报请董事会审阅和修改。
3．2016年3月底前完成公司各部门组织结构图和人员编制方案。要求公司各部门根据本部门组织结构图对本部门岗位说明书、工作流程在2015年的基础之上进行改进。人力资源部负责整理成册并归档。
（二）实施注意事项
1．组织结构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。
2．组织结构的设计不是对现有组织结构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需求进行。
3．组织结构的设计应注重可行性和可操作性。
五、人力资源招聘与配置工作计划
（一）实施安排
1．计划招聘的方式
（1）以现场招聘为主，兼顾网络招聘。
（2）现场招聘会主要考虑××地区人才市场、×××人才市场。
（3）在2月、3月份考虑大型招聘会，6月、7月考虑各院校举办的应届生见面会等。
（4）网络招聘主要以×××人才网、×××人才网为主。
2．具体招聘时间安排
（1）1～3月份，根据公司需求参加3场至5场现场招聘会。
（2）6～7月份，根据公司需求参加1场至3场现场招聘会（含学校供需见面会）。 保持与学校学生部门良好联系，以备所需。
（3）长期保持×××人才网、×××人才网的网上招聘以储备可能需要的人才。
3．为规范人力资源招聘与配置工作，人力资源部1月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》，经公司领导审批后下发到各部门执行。
4．计划发生招聘费用________元。
（二）实施注意事项
1．招聘前应做好准备工作。
2．安排面试时注意面试方法的选定、面试官的选定、面试题的拟定、面试表单的填写、面试官的形象和面试结果的反馈等。
六、员工培训与开发工作计划
（一）实施安排
1．人力资源部根据公司整体需求和2016年培训需求编制“2016年度公司员工培训计划”。
2．培训形式：外聘讲师到企业授课，派学员到外部学习，对有潜力的员工进行轮岗培训和员工自我培训等。
3．计划培训内容根据企业发展和各部门的需求而定，重点培训人力资源管理和生产管理等。
4．培训时间安排
（1）外聘讲师到公司授课或外派人员参加培训时要根据公司生产经营实际情况和部门工作计划安排。
（2）组织员工内部学习或开展读书会等原则上一个月不得低于一次。
5．所有讲师的聘请、培训课程开发均有人力资源部全权负责。
6．针对培训的工作细节，人力资源部在2016年2月29日前拟定《公司培训制度》，并报总经理批准后下发到各部门。2016年的员工培训工作将严格按制度执行。
7．培训费用约需_____万元。
（二）实施注意事项
1．人力资源部平时注意培训课程的研究和开发，及时收集国内知名咨询和培训公司的讲师资料和培训课程资料，结合公司和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关课程信息。
2．培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员回到公司必须进行培训总结和内容传达，并将相关资料交到人力资源部。
3．人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察，并将其结果存入员工个人培训档案，作为其绩效考核、升迁和调薪等的依据。
4．人力资源部在安排培训时也要考虑到与工作的协调性，避免培训与工作发生冲突。
七、薪酬管理工作计划
（一）实施步骤
1．2016年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织结构设置和岗位分析情况，制定并提交《公司薪酬设计草案》，即公司员工薪酬登记、薪酬结构和薪酬调整方案等。
2．2016年4月底前人力资源部根据初步完成的岗位分析资料，结合本地区同行业薪资状况和现有各岗位人员薪资状况，提交“各部门职位薪资等级表”，报请各部门经理审议并修改后，呈报公司董事会审核。
3．2016年5月人力资源部完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会审核。
（二）实施注意事项
1．改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为出发点。
2．人力资源部对特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案影响全员士气。
八、绩效评价体系建设与运行工作计划
（一）实施安排
1．2016年1月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订和撰写，提交各部门经理审议。
2．自2016年春节后，人力资源部按修订后的绩效考核制度对员工全面实施绩效考核管理。
3．结合上一年绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》等进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的挂钩等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
4．建议将目标管理与绩效考核进行平行分离。
5．人力资源部在完善绩效考核评价体系后，将对全体员工进行绩效考核。
6．人力资源部完成推进工作的目标是建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（二）实施注意事项
1．人力资源部要做好绩效考核过程中的宣传和释疑，以期达到绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2．人力资源部在操作过程中要注意纵向和横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
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