01
文 曹高举
用师者王，用友者霸，用徒者亡。领导者的水平不在于他干了什么事，而在于他通过什么人来干事。不在于他有什么能力，而在于他有什么能人。
01
民间有一句歇后语：武大郎开店——不容大个儿。
武大郎在施耐庵的《水浒传》里并没有开过什么店，只是搞点“提蓝小卖”躲过城管的追打沿街叫卖而已。
武大郎“真正创业当老板”是在著名漫画大师方成先生的漫画《武大郎开店》里。
武大郎并不是一个“精于买卖”的生意人，方先生也无意让武大郎在创业上扬名中外，真正让武大郎爆红的是他的“用人之道”。
在漫画中，武大郎的店堂门口上挂了一副对联：“人不在高有权则灵，店虽不大唯我独尊”，横批是“王伦遗风”。
王伦是梁山的第一任寨主，心胸狭窄、气量短小，容不得别人比自己有本事。
林冲上山的时候，王伦百般阻挠。
晁盖、吴用、公孙胜、阮氏三雄和刘唐劫了生辰纲上梁山的时候，他见这帮人有本事也不收容，结果被林冲给杀了。
漫画借用武大郎招聘的矮伙计之口说：“我们掌柜的有个脾气，比我高的都不用”。
凡是比他个头高的，武大郎一概拒之于门外。如果按照武大郎这个用人特点来推测，恐怕比他个头高的顾客，他也不会欢迎。
武大郎开业之际，可能会顾客盈门，络绎不绝，但那不过是顾客们争相满足自己的一点好奇心而已。
过不了多久，武氏企业的顾客一定是寥若晨星，门可罗雀，最后作为老板的武大郎只能坐吃山空，关门大吉，宣布创业失败。
无独有偶，一个很丑的贵妇人用人有一个“标准”：凡是比她美的一概不用。
贵妇人在全国各地搜罗一群奇丑无比的姑娘为她服务，做伴，她走到哪里就把她们带到哪里，如影随形。
丑妇人始终享受着“鹤立鸡群”的感觉，为自己的“美”洋洋得意。
02
英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）1958年出版了《帕金森定律》一书。
帕金森认为：行政机关成立的时间越久，机关人选的素质就会越低。
因为行政主管在选择自己的下属时，总喜欢挑选那些各方面能力都不如自己的人，以避免今后与自己形成职位上的竞争。
帕金森分析说，一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用水平比自己更低的人当助手。
第一条路是万万走不得的，那等于是自杀；
第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手。
只有第三条路最适宜，平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。助手无能，也会上行下效，再为自己找无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
03
有一次，美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开董事会，在每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。
董事们面面相觑，不知何故。
奥格尔维说：“大家打开看看吧，那就是你们自己！”
董事们一一把娃娃打开来看，发现大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃，小娃娃里面有个更小的娃娃，里面的娃娃一个比一个小。
最后，当董事们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维写的小纸条：“如果你经常雇用比你矮小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合。
这件事给每位董事留下了很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才，对公司的发展起到了很好的推动作用。
人力资源管理借鉴这个典故，提出了著名的奥格尔维法则（Ogilvy's Law）——领导者要善用比自己优秀的人。
每个人都雇用比自己更强的人，我们就能成为巨人公司；但如果你所雇用的人都比你差，那么他们就只能做比你更差的事情。
04
西方人力资源管理有一个人才结构CBA和ABC模型。
“CBA结构”，公司的一把手的能力是C，当他找自己下属的时候，去找比自己能力强的人做副总，水平B的副总如果能够把同样的理念继续下去，又去找比自己优秀的人，即水平为A的人做部门经理。
一个领导者的水平，不在于他干了很多事，而在于他通过什么人来干事。不看他有什么能力，而看他有什么能人。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基（Andrew Carnegie）之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么超人的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处。
卡耐基在自己的墓碑上刻着：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”
卡耐基说过：'即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是'钢铁大王'。
卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。
卡耐基虽然被称为'钢铁大王'，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能——总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。
05
很多组织是“ABC结构”。
因为一个人在招聘下属的时候，很容易受潜意识的影响。
即使组织明确要求招聘“能人”，但是招聘者潜意识里仍会去招聘在能力结构和背景方面跟自己很像的人，同时水平却比自己低一点，这样管理起来的时候心理就会有优势，也会很舒服。
在这样潜意识下，一个公司的一把手，如果把他的能力设为A等的话，他将会不自觉地去招聘B或者B 的人作为公司的VP（Vice President）副总裁；
而公司VP会沿着同样的潜意识去招聘C或者C 的人来做总监。
以此类推，一个公司的人才结构从上到下就是“ABC”结构了，整个公司最优秀的人就是公司老板自己。
著名心理学家克鲁格和邓宁说：对能力的认知也是需要能力的。
一个人在选用人时受个人直觉的有限性影响，这会直接决定他选用人的水平，即对人的特长、优势及不足等的评价能力。
一个庸人，只能选出比他更“庸”的人，这种后果更是可怕的。
06
曾子说：“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”
“用师者王”，领导者非常谦虚，尊奉真正贤能之人为老师，从而“王天下”成大功。
周武王用姜子牙尊之为国师，其后文王逝世，武王继位，又用姜太公并尊为尚父。汤用伊尹，齐桓公用管仲尊之为仲父，燕昭王用郭隗，都是用师。
大将身边有军师，皇帝身边有谏官，领导身边都有顾问。
古代的领导人非常谦虚，能够谦下于人，把人才当老师看待。找一个谋士来“用”，并称之为“师”，就像学生对待老师一样，谋士助君王“王天下”，合作共创成功事业。
现代聪明的管理者也是如此。扎克伯格有包括乔布斯在内的多位导师；孙正义在很长时间里都是阿里巴巴的顾问；埃里克森·斯密特是谷歌两位领导人的导师；彼得·德鲁克是杰克·韦尔奇的管理顾问。
“用友者霸”，领导者对下属像兄弟朋友一样。
刘备用诸葛亮用关张赵马黄，刘邦用萧何、韩信、张良兴汉三杰，苻坚用王猛，朱元璋用刘伯恩，这些都是用友的例子，用友可以称霸一方。
“用徒者亡”，人才有用不好用，奴才好用没有用，如果领导专用那些言听计从、唯唯诺诺、顺人喜好的人，那么组织必然会失败。
“用师”让自己受到压抑，“用友”让自己受到约束，“用徒”让自己感到快乐。
若一个领导者整天叫嚷身边没有人才，要么是他骄傲自大、刚愎自用，要么是他不尊重人才，没有拿属下当老师的胸怀和气度。
最爽的是用徒，下属只晓得当你的面“山呼万岁”，你指东便东，说西就西，错了他也跟着错，绝不提出正确的意见。
贾子曰：“与师为国者，帝；与友为国者，王；与大臣为国者，霸；与左右为国者，强；与侍御为国者，若存若亡；与厮役为国者，亡可立而待。”
人们常常不满足于自己的财富，却常常满足于自己的智慧。
当一个人爬到了比较高的位置时，容易产生“天上地下，唯我独尊”的感觉，这种志得意满常常是失败和翻船的前兆。
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