文/何四炎 安邦保险社区金融事业部总经理
“商场如战场，得士则胜，失士则败。”这是被历史和现实反复印证的真理。也就是说，企业的第一资源不是资本，也不是技术，而是人才。企业的核心竞争力，就是人才的竞争。拥有一支素质高，忠诚度高的员工队伍，就可以在激烈的竞争中处于不败之地。
保险业作为重要的金融行业，无论是对企业，还是对员工而言，都要求拥有优秀的素质和能力。保险业员工的留存率高低，直接影响到保险业整体队伍的稳定性,也影响着公众对保险业和保险公司的认可程度。我们如何做到在人才争夺和商海沉浮中把握先机，赢得胜利，显得至关重要。
第一步：增强企业核心文化建设
企业文化，是企业在管理、经营活动中所创造的物质文化和精神文化的总和，是企业发展的灵魂。从文化中可以体会到公司所有者和决策者的公司理念、经营战略等，它是维系员工对公司感情的纽带。不管是大企业还是小公司，都有着自己的发展理念和价值取向。公司内，员工若是没有文化的归属，对公司的文化不认同，那离心力的产生自然就是很正常的。对企业文化的不理解和不认同，也是员工普遍提出“分手”的主要原因之一。
增强核心文化建设，公司首先要有一个值得员工向往和信赖的“灵魂人物”，即成功的领导或是处事具有魅力的领军者。一个优秀的公司，一支优秀的团队，离不开领导魅力，这也正是能吸引员工归属感所在，是心灵的标杆，激励的符号。其次是要制定完善的规章制度，根据自身所处的行业特点、自身发展阶段、员工素质结构、外部环境等因素来选择适合自己的管理方式。企业文化不是摆设，它需要“真情流露”，在价值诉求上要与时俱进，思想有多远，行动也要走多远。
第二步：掌控员工留失关键节点
对于员工的留存和离去，企业既是主动的，也是被动的。经济利益在一定程度上能够提高员工的工作积极性和热情，也是员工选择跳槽或被挖走最多的因素。当企业发展处于下滑或各种因素使得员工收入降低或一成不变时，员工便会更多地想要追求外界的经济利益。通常来说，员工流动具有实效性，多发生在年初，领完年末奖金后再走人，是大多数人的选择。这时就需要企业发挥内部能力，更加注重员工的物质奖励和思想开导。给予员工适当调薪的机会，即使目前做不到调薪，也要适当地调整好员工工时，公司同时也要思考如何在有效时间内加强员工的工作效率。
第三步：提升公司人文关怀环境
以人为本，可以说是企业提高员工留存率的中心点。公司应该建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境,耐心听取员工的意见,及时肯定员工的成绩。领导者的关怀可以成为吸引优秀人才的强大磁石，也能让多数员工抵挡外界诱人的高薪和环境。企业要做到合理用人、科学用人，让员工各司其职又能尽善尽美。总的来说，要把员工放在与企业平等的位置上，公平合理地与员工分享利益和成果，做到员工与企业共同成长。公司只有具备深切的人文关怀，才能让凝聚力更加强大，才能让一大批有才能，志同道合的员工在公司的平台上，真正的实现自我价值，共同为实现公司的使命而努力。
第四步：做好员工长远职业规划
员工个人因素，主要是员工对企业的总体心里感知，包括期望度、公平性、压力等。在竞争日益激烈的环境下，这种不稳定因素不断增加。且这种不稳定因素多具有年龄性，60、70年代与80、90年代的员工，由于他们在生长环境、价值观等方面多有不同，留存率也会有比较大的差异。这就需要企业要根据员工的未来期许，给予员工贴切的远景规划，对员工的个人职业成长负责，为员工的未来真诚负责。员工从入职到工作，都存在这样的疑问：我在公司里能获得怎样的发展？这个时候需要公司一对一的对每一个员工进行谈话，尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题，明确地告诉他们，能够在公司内获得怎样的成长空间和发展机会，让团队内部尽可能少地出现猜忌，让员工对企业充满“安全感”。
（本文原载于《保险文化》2016年9月刊）
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