没有什么比满足我们基本的人类需求更重要的。
—— 西蒙·科恩
1943 年，心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出了 '人类需求层次'（The Hierarchy of Human Needs）的概念，将人类的动机和行为与不同层次的需求相对应。
首先是最基本的层次，即生理需求，包括食物、住所、温暖和安全。当这些基本需求得到满足时，人们开始追求心理需求，如爱、归属感和尊重。最终，随着个体不断成长，他们会追求更高层次的需求，即自我实现的需求，这包括个人成长、实现潜力等。
领导力与人类发展一样，可以类比于马斯洛的需求层次理论。通过这一理论，我们能够理解领导力发展的不同阶段。本文将探讨马斯洛需求层次理论在领导力中的应用，以及领导者如何运用这些理论更好地认识和理解自己的领导角色。
第一层：生理需求 - 自我掌控
没有比掌握自己更小或更大的掌握。
—— 列奥纳多·达·芬奇
作为一名管理者，在基础层面上，你必须满足自己的“自我掌控”基本需求。这些需求构成了“领导力马斯诺需求”中的“生理需求”层次，其中包括掌握完成工作所需的技能和知识。必须深入了解工作本身、所处的领域以及所在行业的情况。
生理需求：自我掌控，图片来源：Gaurav Jain
很多文章曾经讨论过， '能力'是成功管理者的重要特质之一。一个出色的管理者需要不断积累专业知识，并不断投资于个人发展、技能提升和成长。根据不同的职位和角色，可能需要集中精力于技术领导、战术执行或战略规划等方面。此外，自我掌控还包括自身的自我意识的崛起，了解自己的优势、劣势和动机。
要提高自我掌控能力，有以下几点建议：
不断积累专业知识，深入了解所在领域和行业的发展趋势；
持续发展技能，不断提升专业水平；
培养自我意识，认清自己的优势和不足。
第二层：心理需求 - 信任
每当你选择正直而非形象、选择真实而非便利、选择荣誉而非个人利益时，你就与他人建立了信任。
—— 约翰·C·麦克斯韦
一旦你的“个人成就感”的需求得到了满足，你将进入管理者的下一个需求层次——心理需求：建立信任。
安全需求：信任，图片来源：Gaurav Jain
正如个体在生活中要寻求安全和稳定性相似，管理者必须在团队中营造出安全感和稳定感。
帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni） 在《团队协作的五大障碍》（The Five Dysfunctions of a Team）一书中提到，缺乏信任是团队功能失调的核心原因之一。
作为管理者，你必须通过建立信任来打造一个支持性的环境，让你的团队成员感受到被重视和尊重。你需要积极挖掘潜在的冲突，并确保您的团队互相信任并承担责任。
为了营造信任，你应该：
创造一个信任和心理安全的氛围；
鼓励深思熟虑和客观的意见分歧；
在沟通中保持真实和透明。
第三层：社会需求 - 归属感
归属感是人类最深层的渴望之一。
——布伦·布朗
作为人类，我们是社交性的生物，对于管理者来说，归属感能满足领导力需求层次中的下一个层次：社会需求。
社会需求：归属感，插图来源：Gaurav Jain
作为管理者，你的责任之一是建立团队凝聚力，这包括打造团队意识、促进合作精神和尊重多样性。因而，你需要重视每个团队成员的独特价值，尊重他们的独特性，并鼓励独立思考和观点的多样性。确保每位成员都感受到自己是团队的一部分，致力于共同实现业务目标。
为此，你可以有意识地组织聚会来庆祝团队的成功，并提供机会让成员之间建立联系和相互了解。
建立归属感不仅能增强团队的凝聚力，还能提高业务成果和影响力。
为了培养团队的归属感，你应该：
提倡包容性，鼓励思想和观点的多样性。
通过有意识的聚会和活动，促进团队的合作和凝聚力。
努力塑造团队思维模式，让团队成员认同共同的价值观和目标。
第四层：尊重需求 - 认可
人们为了金钱而工作，但会为了认可、赞扬和奖励而额外努力。
—— 戴尔·卡耐基
在管理者的需求层次中，下一个层次是尊重需求，即渴望得到认可，这种认可可以满足团队成员的自尊心。
自尊需求：认可，插图来源：Gaurav Jain
每个人都希望自己的工作受到认可和奖赏，这是人之常情。作为管理者，你需要承认并且赞赏个人和团队的成就。这不仅会激励他们，还会激发他们更有动力去追求更多的目标和挑战。
你需要建立一种认可的文化，在这种文化中，努力会得到关注，贡献回受到重视。
为了促进这种认可的文化，你应该：
积极庆祝个人和团队的成就；
鼓励团队成员接受更大的挑战；
定期向团队成员提供反馈。
第五层：自我实现
愿景不仅仅是一幅未来可能实现的图景，它还是对更好的自我的呼唤，是对成为更美好的人的召唤。
——罗莎白-莫斯-坎特
现在，你已经获得了个人成就感，并在团队中建立了信任、归属感和认可的文化。接下来，我们需要思考的是如何进一步发展。
自我实现需求：愿景，插图来源：Gaurav Jain
满足基本需求之后，在“领导力马斯洛需求层次”的最顶端，管理者需要关注的是团队成员的自我实现需求。这可以通过清晰而具有说服力的愿景和目标来实现。
你需要不断挑战现状，为团队成员提供机会去展现创造力和推动创新。赋予他们承担挑战性任务的权力，培养未来的领导者，并确保组织能够应对外部的挑战和竞争。
在最高层次的需求中，我们需要培养团队成员的意义和目的感，并激发他们的潜力。
为了实现这一目标，你可以：
创造并传达一个具有吸引力的未来愿景；
通过挑战现状和鼓励冒险来促进创新；
关注竞争环境，采取措施保持领先地位。
鲜为人知的第六层：自我超越
马斯洛的需求层次理论一般被认为包含五个层次，但却鲜为人知地提及了第六个层次，被他视作激励的巅峰，即所谓的 '自我超越'。
自我超越的概念象征着超越个人自我的动力和个体关注。在追求这一目标的过程中，个体将自身与更伟大的存在，如精神境界、无私奉献或更高层次的目标相联系。
自我超越牵涉到个体与宇宙的统一、整体性以及相互依存感，以及超越个人私利的意义和价值所在。
在马斯洛的需求层次理论中，自我超越被视作高级需求，仅在低层需求得到满足后才会显现。它代表了个体成长和自我发现的更高境界，在这一境界，个体试图理解自己在世界中的位置。这一过程中，他们与他人、自然界以及整个宇宙建立更深层次的联系。
值得注意的是，马斯洛的需求层次并非固化的或线性的发展过程，个体可能同时经历多种需求，或在不同层次之间往返。然而，自我超越的概念表明，人类的成长可超越自我实现，进入更为广泛、相互联系的生命体验之中。
如何在管理工作中应用
作为一名管理者或领导者，马斯洛理论可以帮助你洞察员工的需求，为你提供一个框架，来激励他们采取积极的自主行为。换句话说，就是可以让员工做积极的事情是因为他们想做，而不是因为他们不得不做。
马斯洛的需求层次结构揭示了个体内在追求“自我实现”的渴望，即充分发挥自己的才能和能力。因此，作为管理者，你的目标应该是满足员工的所有需求，因为这是激发员工积极性并实现高绩效的关键。
关键点：马斯洛指出在更高层次的需求出现之前，你并不是一定要满足某一层次的所有需求。因为要一直满足所有需求几乎是不可能的。因此他建议，一个人的多种需求通常会同时得到部分的满足，而通常较低的需求是人们最容易被满足的需求。为了帮助员工满足自尊和自我实现的需求，管理者应该致力于满足每个层次上最迫切的需求。
人们的动机是希望实现或维持支持这五种需求的条件。例如，一个人会不遗余力地确保自己有水喝，因为没有水，生理需求就无法满足。在这个特殊的例子中，不提供水会造成严重的后果（不建议），无疑会阻碍最终的自我实现。
如果你想应用马斯洛的需求层次结构来激励你的团队，了解需求层次结构可以为你提供一个有结构的框架，帮助你实现这一目标。对于试图创造特定行为的管理者而言，这里有一个重要的提示：一个行为可能有多种动机，因此，专注于一个需求作为杠杆并不是你最好的策略。
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