阿里胡晓明内部分享：阿里绩效体系的4个步骤！

内容根据阿里巴巴内部访谈胡晓明(阿里巴巴合伙人之一)老师的分享节选

如何看待“目标的调整”和“绩效”之间的关系?怎样合理调整?

一、最有效的管理手段是绩效管理

作为阿里巴巴的管理者，管理手段和机制非常多，除了平常说的绩效管理，还有招聘、开除、激励、调薪、表扬等管理机制。但是如果要维持整个公司往前发展的状态，不断适应市场的挑战，我所认同的阿里巴巴最有效的管理手段是绩效管理。

绩效管理从字面的意义来理解，如下：

第一，目标。如何设定一个很好的目标能够让团队容易理解，可执行?

第二，在过程当中需要跟踪，也就是所谓的“追过程”。

第三，绩效的“效”是一个结果，是否在有了目标、追了过程以后有结果?

这是我们的三大手段。

二、阿里绩效体系的4个步骤

三大手段做完以后，我们的结果就是奖励优秀的人员、惩罚没有达到目标的人员，这就构成了阿里巴巴绩效体系的四个步骤。

我们有自己的愿景、使命，但更重要的是我们希望通过阿里巴巴本身的技术能力，通过我们的服务能力，能够帮助更多的中小企业、消费者、社会去改变。最终的目的是必须要拿到结果，这个结果就是必须确保团队能够活下去，公司能够活下去，阿里的体系能够持续下去。

因此，这个绩效目标最后的目标一定是达到消费者满意、客户认同和公司自我发展相结合。我所理解的绩效目标一定是：一群有情有义的人，做一件特别有意义的事情。

想要让我们的梦想永远持续下去，最有效的方法是商业化，必须是有结果的，必须实行自我造血。中间的机制有四个，分别是定目标、追过程、拿结果、奖优罚劣，这是我们绩效目标的四个手段。

定目标

追过程

当目标确定以后，我们要做的是每天每周要对目标的执行进行观察，看我们在执行过程中是否需要微调，同时要跟踪项目的落地情况，看目标的最后达成情况，因为没有结果的目标是垃圾。

拿结果

我们为过程鼓掌，为结果买单。如果没结果没过程，那需要被淘汰;如果只有过程没有结果，那是悲剧;如果有过程又有结果，那才是我们赞赏的。

奖优罚劣

当团队在总结、分配相应的激励机制的时候，我们要把我们的资源给有过程有结果的人。同时让团队知道你为什么奖励，这才能让团队调整他们的策略，调整他们本身的行动，一起来挑战更高的目标。

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