仲裁时效的起算《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”对此，有两种观点，一种观点是2倍工资的仲裁时效应当自用工满1个月的次日起算，另一种观点是从第2个月的工资发放之日起算。笔者认为，以上两种观点都是错误的。理由是：工资支付的一般原则是先劳动后支付，建立劳动关系后第1个月的工资到第2个月的工资发放日才知道，第2个月的工资到第3个月的工资发放日才知道。因此，用人单位是否支付了第2个月的2倍工资，或者说当事人是否知道其权利被侵害只有到第3个月工资发放日，那么，第3个月的工资支付日才是2倍工资仲裁时效的实际起算点。
仲裁时效的终止仲裁时效的终止点，应当是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起满1年的当日，这是毫无疑问的。但是，在具体计算时效的截止日期时却没有考虑工资支付周期的问题，一概将按月支付工资作为计算仲裁时效截止日的前提，这样就忽略了按周、日支付工资的客观事实，其结论也大相径庭。比如，某企业工资支付日为每月的15日，当事人知道自己权利被侵害之日为建立劳动关系后第3个月的15日，主张自己权利应当在下一年度的第3个月的15日之前提起。但是，《工资支付暂行规定》第7条规定“工资至少每月支付一次”，也就是说，每月支付一次工资是对用人单位的最低要求。如果用人单位实行每天支付一次工资，那么，上例中的仲裁时效期间就完全不同了，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日应当是第1个月的31 日，截止时间是下年度的第1个月的30日。同样，以周为工资支付周期计算，得出的结论也不一致。
“月”的概念不少人对“月”的认识是公历概念上的自然月，孰不知，我国法律上的“月”是按30天计算的。比如，有人举例说，2008年以前建立劳动关系的2倍工资起算点是2008年2月1日，这是完全没有根据的，建立劳动关系的第2个月的起始日是指1月31日，否则，将混淆了月度天数不同而带来的困惑。另外，多数企业的“月”是自行制定生产月度、销售月度或财务月度，比如，从当月的16日到下月的15日为一个月度，但这并不造成与自然月度的冲突。
分段计算还是整体计算对于按月支付工资的情况来讲，绝大多数人士都倾向于以月为单位计算仲裁时效，但是，如果不按工资支付周期的不同，一概以月为单位计算显然没有道理。从劳动合同法的立法宗旨和法律实务的可操作性出发，笔者认为，应当整体计算仲裁时效，即：从建立劳动关系之日起“第2个月至第12个月”或 “第31天至第335天”作为用人单位应当向当事人支付2倍工资的整体事件，当这个连续侵权的整体事件结束后的1年内当事人可以随时提起劳动仲裁请求，同时，这个连续侵权的整体事件结束后，用人单位不能免除承担另一个更加严厉的责任——与当事人签订无固定期限劳动合同。或者说，劳动合同法是不允许不签订书面劳动合同这一现象存在的，书面劳动合同除了首次建立劳动关系给予1个月的宽限期之外应当是无空隙覆盖，违反者就要受到惩罚，用人单位未订立书面劳动合同的惩罚性规定自用工之日起满1年已结束，满1年后视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，以此杜绝未订立书面劳动合同的情形。因此，双倍工资的仲裁时效应当从未签订立书面劳动合同满1年的当日起计算。
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