一个组织复杂度的上升，几乎是不可逆的结果。

首先，成功的组织，边界都是在不断拓展的。印象最深刻的是2012年的腾讯，卖掉电商、搜索业务，分别给了合作伙伴京东、搜狗。内部总结的经验是，电商主要是线下能力，不是鹅厂这样的纯互联网公司的能力范围；对于搜索，纯技术的投入长期、无具体应用场景的投入，也超出了当时鹅厂的容忍范围。鹅厂更聚焦在自己的核心能力做线上、做产品，组织边界收缩，内部的复杂度降低很多；通过扶植合作伙伴、建生态的方式，把组织的复杂性转移的组织外部。然而出人意料的是2017年前后，鹅厂却大举投入科技技术、投入新零售。似乎走了一圈，又回来了。惊叹于鹅厂的组织适应能力、学习速度的同时，也感慨，企业组织大了、成功了，企图心是很难遏制住的。从组织视角看，组织复杂性会持续上升。

其次，随着组织存续时间的增长，组织内部复杂度自然增长。根源在与人是活的，组织内的小团队也在不断演化，每个人、每个小团队都要在组织中寻求安全感、互相间产生自我防卫的行为。这是阿吉里斯对人性的洞察，不知道到了AI主导的组织中，是否还会如此。只要有人的地方，就会有政治，这是对这一现象的另一种描述。

组织复杂性的持续上升，最终的结果是，组织的复杂性压垮组织，组织处理不了这种复杂性，处理的效率低于组织外部，组织就会解体或被替代。

如何对抗组织的复杂性，在《创业公司的复杂性》一文中，提出过三种途径或方式：

一、让核心的组织行为上轨道；

二、提高人的复杂性；

三、建立信任的文化。

企业管理层发现问题、解决问题的能力和速度，是对抗复杂性的重要变量。

除了绩效维度外，衡量胜任管理者的重要标准：

第一、因为TA的存在，让组织变得更简单。在现在这个时代，简单、透明、直接，几乎成了理想组织的代名词，人人追求、向往，但又很难做得到。很大原因是无论大组织、小组织，那个一把手、负责人TA是否有这个意识、有这个意愿。如果团队一把手来了，没有做到让团队更简单、更透明、更直接。而是门派林立、欲言又止、嘀嘀咕咕。团队内部“事”很多。这样的管理者，我们可以判定，TA没有让组织变得更简单，而是变得更复杂了。这样的管理者，无论短期业绩如何，一定要干掉，因为TA会伤害组织的文化、最后让组织复杂的不堪重负。

第二、胜任的管理者，因为TA的存在，让组织中信任的浓度更高，而不是相反。在真正以人为本的组织中，正如陈春花老师所说，激活个体，每个人的能量从组织的束缚中释放、激活。对个体的管理不是去压抑、控制让其符合组织的规矩，而是要吸引同类型的人、彼此信任、共赴目标。如果一个管理者，不是让组织中的成员彼此信任，不能理解、接纳成员的个性、从而让大家融合成一个团队，那TA是不合格的。更有甚者会走向反面，破坏团队的信任，稀释团队信任的浓度。这样的管理者，最好也是fire fast。

因此，在组织中，灵活、高频的360的评估，匿名的组织内的社交平台就显得十分重要，这些工具和手段是组织的望远镜和显微镜，能探测出组织中真实在发生什么。在正常的逻辑下、管理者会控制组织中信息的传递，“对上言好事”是再正常不过的理性选择。运用新的技术、新的平台，让组织更透明是必须的选择，也是让组织增大存活几率的重要手段。

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