本期导读：
从人才战略的角度来看，需要实施基于价值交换的强关系导师制，这对提升组织氛围与员工敬业度有较大帮助。
本文是2018年10月推送的第19篇干货，计3096字，阅读时间6分钟。
作者 | 王艳锋 珠海华发集团有限公司人才发展高级经理
来源 | 《培训》杂志10月刊
导师制在帮助员工快速融入新环境，
打造适应企业发展的人才梯队等
方面具有重要意义。
如果我们将产品思维运用到导师制中，
会产生怎样的化学反应？
能够更清楚了解该学习项目的学员是谁；
能够让学员明白项目应用到什么工作环境中；
也能够通过运营留住学员，管理成本。
这么多功效，赶紧来认真来了解一下吧~
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产品经理的思维模式主要包括三方面：
图表1 产品经理思维模式
企业中的项目、方案均可以理解为产品，需要做到产品化思考，不断创新以满足用户需求，帮助客户实现价值。众所周知，导师制在帮助员工快速融入新环境，加快员工成长，打造适应企业发展的人才梯队等方面具有重要意义。而借鉴产品经理思维模式，可以设计出基于价值交换的强关系导师制。
01
商业思维：
让领导和学员双双买单
商业思维即以价值实现为目标来思考、开展工作。运用商业思维设计导师制时，人力资源部门：
在重点明确高管对导师制的期望之后，人力资源部门可借助战略管理工具商业画布，展示导师制的商业思维过程，以更好地协调资源，做好组织工作（见图表2）。导师制商业画布流程是：
图表2 导师制商业画布
02
产品思维：
让学员和导师相互依存
在整个导师制架构中，导师制针对的用户对象一般包括导师、学员、导师制运营人员等，核心对象是导师和学员。三者的需求和期望各不相同，例如，导师期望得到上级领导的重视和关注，建立较强纽带的人际关系网络；学员希望快速融入新环境，提升能力；运营人员希望创造价值，获得成就感等。
从对用户、需求、场景的思考出发，在对弱连接理论和社会交换理论（见TIP）发展应用的基础上，我们提出了基于价值交换的强关系导师制体系（见图表3），以打造职场内强关系网络，弱化管理动作，实现以人际关系网络圈层带动组织学习氛围，达到识别、发展、保留组织人才等目的。
图表3 基于价值交换的强关系导师制体系
TIP 弱连接理论和社会交换理论
弱连接理论
1974年，哈佛大学社会学教授马克·格兰诺维特（Mark Granovetter）提出，人际关系网络可以分为强关系网络和弱关系网络两种。
强关系（Strong Ties）：最有可能产生于家庭成员、同事、同学等之间，他们在生活和工作中有较多的互动机会，人与人之间关系紧密，且有较强的情感维系。血缘、地缘（老乡），都是强关系的典型代表。
弱关系（Weak Ties）：人与人之间联系较少，可能只是聊过几句或打过招呼，并没有较强的情感维系在一起，互动的机会也很少，也就是所谓的泛泛之交。
结论：互动越多，感情越好；感情越好，互动越多。
社会交换理论
社会交换理论由美国社会学家霍曼斯（George Casper Homans）于20世纪40年代提出。他认为，任何人际关系，本质上就是交换关系。只有人与人之间精神和物质的交换过程达到互惠平衡时，人际关系才能和谐，而且只有在互惠平衡的条件下，人际关系才能维持。
结论：有效的社交是建立在互惠平衡的价值交换基础上的。
导师热情只需增，不许减！
导师管理体系包括构建导师人才画像，搭建并维护导师库。由于本导师制弱化过程管理，就需要通过严格的准入机制，保证导师的辅导热情和辅导能力，以确保最终的辅导效果。
首先，通过战略推导、工作分析、标杆企业标准学习等，构建导师人才画像（见图表4），明确导师的任职资格。
图表4 导师人才画像
其次，搭建并管理导师库。通过自愿报名、准入审核方式建立丰富的导师库，并为在库导师建立详细的性格、价值观、动机、兴趣爱好、绩效、经历等数据资料；同时实施退出机制，对导师开展动态管理。
在导师库的建设初期，若有部分非任职条件方面的、不符合导师人才画像标准的准导师积极报名，可适当放宽条件，以保护准导师的热情和积极性，但需向当事人说明潜在的问题，并在导师与学员配对的环节做适当调整。
“谢师费”不可少
为了加强导师与学员的匹配度，人力资源部可将导师和学员的人格、价值观、动机、兴趣、经历等予以配对，并提供多对多的匹配建议，再通过双方见面后的游戏环节开展双向选择的机会，最终让相似者一对多（1个导师、多个学员，学员不超过3个）进行配对。
实际工作环境中，导师一般都属于部门关键人才，工作任务繁重，常常忘记和学员的互动沟通，而学员往往会因害怕打扰导师而放弃主动沟通。一旦互动频次不够，双方必然情感淡薄，进一步导致互动动力不足，产生恶性循环。
人力资源部门可调整“导师津贴”为“学员谢师费”，即把原来发放给导师的津贴，转成为学员报销的“谢师费”。这样，导师、学员的交流互动就不再只是一方的付出，而是双方的价值互换——导师付出培养时间、精力，学员予以物质（赠送小礼物、请客吃饭、邀请文体运动等多元化方式）和精神（感恩依赖）双层面的回馈。
配套制度要跟上
好的制度体系是有力执行的依据和保证，制度要具备全面、针对性、可操作的特点。完整的导师管理制度应包括：导师制的目的和意义、组织架构、导师制相关人员权责、导师的选拔退出机制、导师库的管理要求、导师与学员配对流程、报销复盘管理等。其中，核心管理制度流程在于导师选拔、导师与学员配对流程、报销复盘管理等。
为把导师制上升到培养人才梯队的高度来认识，在公司晋升、评优等制度上，应对导师做适当倾斜。配套制度的拟定将会极大促进导师制的自主化运营。
03
运营思维：
确保学员对企业不离不弃
员工发展成长的主要责任在于员工本人和其直接上司，导师制只是人才发展的辅助手段。因此，导师制的运营管理应以最小的成本实现自主化运营，减少中间的监控管理，避免出现因定位错位而投入重金、安排专人、建立繁琐的流程制度等过度管理的局面。
在运营过程中，基于价值交换的强关系导师制轻过程而重结果考核，人力资源部门应放弃追踪导师与学员之间低价值化的工作完成度，如双方的沟通反馈文件等，而是将工作价值体现在业务痛点的发现和解决上。
当然，若有条件，可使用移动端的跟踪反馈APP，由学员撰写沟通反馈日志并提交导师审核，最终自动汇总到数据库。这种记录辅导过程的日志，对于导师制运营人员来说，在总结和复盘时有较大帮助。但如果企业缺乏条件，运营人员可定期收取学员报销单，汇总后作为专项报销统一报财务审核。在收取报销单过程中可与学员进行简单沟通，直接了解情况，并根据需要进行相应处理和调整。
所以，导师制方案在运营执行过程中，只要“价值交换和强关系打造”这个核心需求已经满足，就应该学习移动互联网产品的迭代更新模式——对于其他非核心细节不必追求完美，宜尽快实施，并在运营中快速迭代更新。
在风险管控方面，由于导师制在内部构建不同圈层的人际关系网络，有可能会导致利益小团体的出现及其他不良事件等。这类潜在的风险事件虽然不是由导师制引起，但可能会因为导师制而放大，需要运营人员注意提前把控。
站在公司人才战略的角度，实施基于价值交换的强关系导师制，对搭建学习型组织，提升组织氛围与员工敬业度都有极大的帮助。
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