很多企业有这样的苦恼：年初制定的工作计划总是无法实现，费尽心思制定的KPI考核根本不适合企业，员工的行动与公司理念相差甚远。这到底是为什么呢？有没有完美实现目标的管理方法呢？
常规的方法不外乎这样两个，要么招聘一批理解公司规划且业绩突出的员工，要么将现有的员工改造成目标人才。
企业招聘需要花费大量的人力物力成本，再加上当前人才短缺，优秀的人才未必能马上找到，所以招聘人才的方法并不可行，努力从现有员工中挖掘潜力，提升员工整理能力才是王道。
那应该怎么管理和挖掘员工能力呢？根据以往经验，为员工灌输企业理念呼吁大家努力提升业绩的效果并不理想，为员工升职加薪也只是暂时打鸡血，这些方法并不能起到彻底治疗的效果。
《使命必达·百分之百实现目标的行为科学管理法》一书认为真正能实现目标的方法是建立机制，一种让所有员工都行动起来的机制，一种基于行为科学管理法提出的任何人都行之有效的机制。
为了点燃员工的干劲和热情，有些企业定期召开鼓励大会，以心理按摩方式提升士气；有些企业召开业绩规划会，制定每月KPI，以绩效倒逼员工采取行动。然而，这些口号式的鼓励方式效果并不理想，因为他们忽视了最重要的一点：没有告诉员工具体做法。
松井忠三接任MUJI无印良品第三任社长时，正值MUJI经历十年成长神话后的断崖式溃败，营业额降低99.8%，股票市值缩水1/5，持续的亏损还在不断扩大。为了挽救岌岌可危的形式，松井忠三采取了一系列的创新机制，其中之一就是制定了2000多页的店铺经营指南MUJIGRAM，包含店铺经营、商品开发、卖场展示与服务等一些工作行为，工作中遇到的任何问题都能在指南中找到答案。这本厚厚的工作指南，不仅让员工知道应该做什么，更让他们知道如何做。
作者在书中提出，面对目前员工多元化的现状，让员工干劲十足工作的最直接形式就是按照MORS法则定义明确的行为。
MORS法则也称为具体性法则，四个字母代表了四个要素的英文缩写，分别代表着Measured（可计量）、Observable（可观察）、Reliable（可信赖）、Specific（明确化）。
“可计量”要素要求能明确测量或计算做了多少工作，比如为了热情接待进店顾客，规定“顾客进店后主动问好、了解顾客需求，始终与顾客保持三米的距离及时提供服务”，这样就能明确判别员工做了哪些导购工作，是否为顾客留下满意印象。
“可观察”要素指做这项工作时，无论谁看见或听见，都明白这是在做什么。比如你落实“好好打招呼”的行为时，面带微笑，正对着对方，声音洪亮的说出早上好三个字，对方一定会及时反馈你的。
“可信赖”要素是保证行为的判断标准具有唯一性，不管多少个人从多少个角度来看，得到结果都是相同的。当多个人看同一行为时，他们都认为在做同一件事。
“明确化”要素顾名思义，写明“谁”采用了“何种方式”做了“什么事情” ，使行动的每一个节点都明确具体。
MORS法则从消除行为的模糊性和不确定性入手，以业务标准化的形式改变由于主观意志导致的行为差异。
我们常常有这样的体验：每年初设定计划目标后干劲十足，然而几个月后就把当初的想法抛之脑后，所以才有了段子“还记得年前给自己制定的计划吗”。工作中同样如此，工作手册详尽传授了工作方法和经营计划，项目期限眼看截止，然而就是干劲不足，不想干或干不下去的情绪萦绕心头。
如果你有以上这些情况，不妨使用书中提到的ABC分析法问诊把脉，了解前因后果。ABC分析法也是由三个英文单词的首字母组成：
A代表着Antecedent，表示发起行为的契机、行为之前的环境；
B代表Behavior，表示行为、言论、举止；
C表示Consequence，意思是行为导致的结果、行动之后的环境变化。
举个简单的例子，如果有这样一个场景“今天领导批评了你做的财务报表，要你回去认真修改，下周一重新提交一份”，如果我们把放它在ABC模式中分析，那么“提交财务报表”是A先决条件，“领导批评你”是B行为，“要求你回去改报告，下周一重新提交”是C结果。
对于年青一代的员工而言，奖励并不仅仅意味着物质、金钱、地位，领导认可或许是对他们最大的嘉奖，现在很多企业提倡企业情怀，就是在尝试架起员工与企业之前的价值感桥梁，从而使员工感觉有所收获、有所依赖，更愿意在本公司长期耕耘。
通过反思传统“提成制”的奖励体系弊端，作者提出了一种全新的“整体薪酬回报”理念，这种理念尝试摆脱金钱奖励的思想藩篱，将无法通过金钱获得的各种形式的回报作为素材，根据企业文化特点对症下药，以培养员工行为自觉性为宗旨，建立相应报酬机制，提升企业的整体水平。
作者根据他多年行为科学管理经验，归纳出整体薪酬机制的六个要素，尝试从多个方面抓住员工的心，为他们提供金钱之外的报酬。
首先是对员工的付出表示感谢和认可。承认员工是企业的重要伙伴，尊重他们的付出，薪酬机制突出对他们付出表示感谢。目前很多企业管理重结果轻行动，忽略员工的点滴付出，这个要素就是从这方面入手，认可员工工作的意义。
第二个要素是兼顾工作和生活。随着时代变迁，过去那种全心全意奉献给工作的价值观逐渐淡化，取而代之的是工作、生活兼顾平衡的状态。工作就是为了更好地生活，所以企业在制定薪酬机制时，应当考虑家庭与工作的协调，设置弹性时间照顾加重病人，或者为女性职工设置必要的便利等。
第三个要素是注重企业文化和组织氛围。虽然企业氛围是看不见摸不着的东西，但它就像企业的土壤，潜移默化的影响着企业发展，建立和谐的团队氛围不仅使每位企业成员心情愉悦，还是提高企业凝聚力的良药。营造良好的沟通渠道、反馈通道和激励机制是建立良好企业文化和组织氛围的关键。
第四个要素是提供发展机遇。身边的很多伙伴在选择工作机会时优先考虑晋升渠道，如何能在5年内赶超同龄人是很多人关注的重点。现在很多企业也提供内部培训或进修的机会，不仅能帮助员工提升职业发展能力，也是提升企业员工整体素质的重要机制。
第五个要素是完善劳动环境。阿里巴巴西溪园区内艺术的雕塑，湿地的景观，先进的设备，不仅帮助员工精神饱满的投入工作，也有利于提高工作激情和效率。管理者及时倾听一线诉求也是完善劳动环境的关键，及时了解员工心声，以实务操作者的视角解决问题，也是员工报酬的外在表现。
最后一个要素是明确指示具体做法。通过工作手册教给员工正确的做法，帮助员工快速入门一个领域，减少无意义的工作，避免员工走弯路，是很多求职者的关注点，也是企业应提供的重要报酬方式。
日常工作忙碌乏味很难感受到乐趣，通过建立使命必达的工作机制，帮助员工分解具体工作行为，再加之激励员工持续工作的动机，帮助员工快速了解工作流程，掌握工作方法，形成不断重复的行为，确保企业目标顺利达成。
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