1.承认自己不是个好管理，才能更好的管理
在自我完善的过程中，难免会有自恃过高，或者过于顾虑自尊的原因，导致无法正视自己以及不容许别人的质疑。一旦别人发出质疑的声音时，就会像被压扁的弹簧迅速弹跳而起，想暴发一番。而今想想，管理这门活儿，并非与生俱来的本能，哪里有人天生就是管理人才。还不都是要在日复一日的锤炼中去领悟。与专业能力不同，管理能力更多的是人与人之间的交互，涉及的面更广泛。因为人本身就是复杂的，所以管理并非易事。因此，在顶着管理这顶帽子时，无需趾高气昂，更无需产生任何优越感。而这时，你只能先承认自己并非是个好管理。有如此的心态，那么，恭喜你!你终于进入了管理初级阶段。
2.有目标，但目标无法量化。就不要定什么狗屁目标了
“员工虐我千百遍，我待员工如初恋”，当时在微信朋友圈看到这句话时，竟引发了共鸣。也是现状管理的一个写境吧。这种待遇需要发生在这种条件下，才符合共赢，才有利于发展：员工的品性必须是五讲四美业绩好，才值得这般对待，否则就本末倒置了。那么，当出现本末倒置的情况是什么引起的呢?回到目标上面来看看，是否给员工制定的目标出现了无法量化，或者目标过低的情形了?
给员工制定的目标如果无法量化，会出现以下2种后果(这里的量，必须是质与量的组合体)：
(1)员工做得好不好，无法衡量。
(2)员工无法升职加薪，留不住人。最后团队成了一般散沙。
给员工制定的目标过低，会出现以下情形：
(1)员工的潜力无法被开发，容易自满。
(2)加任务时，容易造就员工抱怨情绪。无形当中浪费管理的时间成本。
3.从问题聚焦型到答案聚焦型转变
问题聚焦场景：
“你为什么又没写日志了”
“忘了”
答案聚焦场景：
“你呆在公司近1年了，觉得公司写日志的文化给你带来了哪些好处?”
“让我更加明确自己的目标，时间管理更妥善了。”
“你在什么情况下会不写日志”
“和朋友出去疯玩就会忘记写”
“哦?那你觉得应该怎么做才可以避免这种情况再次发生?”
“在公司写好再走就不会忘记了。”
“Ok,那你下次在公司写好再走。要养成这个写日记的习惯，如果下次再忘记写日记，你觉得怎么处罚你比较好?”
“下次再没写的话，我当众跳钢管舞好了。”
4.做个有态度的管理
条件1：“你必须足够努力，才能显得不费力”
条件2：“只有真正爱自己，懂得奢宠自己，尊重自己的人，才有美好未来可言”
爱员工，真诚而理性。过分的宠溺会滋长出傲慢与偏见，甚至不服管。
真诚而理性：帮其改掉缺点，教其正确做事做人的方法。
宠溺：舍不得交任务给其做，被其承担不了压力。
有态度：
工作上，员工错了就是错了，用正确的方式批评。该罚则罚，不轻易纵容错误。需要留点教训。如此方能助其茁壮成长。
生活上，经常有员工会在意管理的穿着及妆容。就如学生对老师的着装及容颜的关注度般。也曾被组员多次吐槽穿衣打扮太low了。对此，谈谈一些看法：常人多少都会犯了心理学上的“晕轮效应”：据说长相好，富裕，有才华的人更有机会获得更多的选择权和交配权。
回到正题上，试想下：长相好，有才华，穿着得体的管理与长相一般，才华一般，穿着不得体的管理，哪个会更受欢迎?很明显，会选择前者。用一句流行语来说，“这是一个看脸的时代”。
那么，作为长相一般，对捯饬一窍不通的管理来说，如何看待此问题呢?
1.正视“晕轮效应”的弊端：以偏概全。即使，你长相一般，不懂穿衣打扮。但这不是致命的。衣着整洁，举止大方，热于助人，做事条理。这也是优点。况且，管理工作，要的就是做正确的事，这件事情与工作无关，也可忽略，也可告诉员工此等道理。“你不懂穿衣打扮，不影响其升职加薪，而应该把心思更多的放在如何让自己快速升职加薪上面”。当然，比较重视与员工的互动交流上面，可以适当的注意自己的着装打扮上面。毕竟员工的观念观点不是一时半会能改过来的，而你稍微在外貌上修饰下自己，让管理工作更顺畅也并非很难，改变自己容易，改变别人很难。管理上有条原则：不要试图改变别人并非无道理的。当然，如果觉得穿衣打扮是件难事，不想改变也无妨，那你得有个好心态，学阿Q那般：穿得low也可以成为别人的谈资，给别人带点乐趣，想想也是极好的。
那此事就算画上个句点了，不需要浪费时间在此纠结了。
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