常见的企业管理问题有很多，比如：
那么，如何做出最有价值的工作成果，又能对自己、公司、同事感到满意？如何与其他人实现最佳的合作？如何很好地管理自己和下属，从而让公司和员工实现双赢？如何培养有成功潜力的人？
本文叙述了最简单的管理方法：一分钟管理（包括一分钟目标，一分钟赞美，和一分钟批评），及如何正确地开会，如何引导下属解决问题等方法。
明确开会的目的：为了得到结果。
开会的好处：能实现约束力，提高效率。
各角色的作用：
任务：需要对上一周完成的工作进行总结和分析，包括成果、问题，以及仍需完成的事情。
例如：Clean的每日早会的汇报内容：昨天做了什么，遇到什么问题，下一步要做什么。
任务：
1.在旁边听他们说，之后会制定下一周的计划和工作策略。
2.既关心人也关心结果，这两者密不可分。
分析：
A.自我感觉良好的人，才能做出优秀的业绩。所以帮助别人获得良好的自我感觉，是提高效率的关键（而组织的目的就是实现效率)。
B.效率必须兼顾数量和质量。而要在这两个方面都得到出色的结果，最好的办法就是通过人来完成。
3.不替别人做决定，而是让别人自己做决定。
下属做决定时，从不插手。让他们自己想出解决办法，作为leader的你，只做引导（因为一般人只对自己的决定感兴趣）。
4.只针对重要的事情提简短的问题，只阐述简单的道理。
作为leader，需要：
在工作刚开始的时候，花一些时间跟下属碰面，为他设定一分钟目标，将工作任务和责任交代得清清楚楚。
好处：一切任务都很清楚，避免员工会错意，提交了不合适的工作结果，影响他自己和公司的效率。
无论是leader下达的任务还是我们讨论后决定要做的事，都会把它化为目标写在一张纸上（用不超过250字来描述你的每个目标，并写在一张纸上）。写好目标后，两人各一份。
Tips：只写最重要的目标和任务，而不是工作的方方面面。
鉴于二八法则（你得到的80%真正重要的成功都来自于你20%的目标），只对那20%关键任务设定一分钟目标。所以，具体的项目里可能只有3-6个关键的工作目标。
（否则写太多被收藏起来，只有在进行来年目标设定、当年工作表现评估或类似的事情时，才拿出来看一眼，就没什么用。）
反复温习对学习新东西非常重要。
反复读你的目标，每次用大约一分钟时间；每天不时地用一分钟时间审视自己的表现。看看自己的行为是否与目标一致。
注意：无论是对成功者还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。
明确结果衡量标准：让下属明白“怎样的表现是好的”，告诉他们你期望得到的结果。
好处：每个人从一开始就知道要得到怎样的结果；员工也能根据目标来定期检查工作进度。
错误案例 ：leader布置任务时不想费力解释清楚“想让他们完成什么工作”，他们假设下属知道这些。因此员工不清楚做得好的标准，不知道目标在哪里，做事缺乏方向，提交的报告不尽如人意（公司运作低效），又受到批评（负面反馈）；恶性循环，积极性下降。
事实上，员工需要标杆。只有当你和你的下属都清楚他们有哪些任务，以及如何有效地完成这些任务，他们的工作才能做好，而你才有可能成为高效的经理人。
Cynthia：
映射到自己的工作中： 接受boss任务时，需要明确对方想要的结果是什么，目标和期望值是什么。
授人以鱼，引导下属自己解决问题。
当下属说自己发现了一个问题不知道如何解决时，leader表示：“很好，我们请你来就是为了解决这个问题的。”“你未来的目标之一就是发现和解决你在工作中遇到的问题。”
但是，对新来的人，leader可以适度提供一些具体建议，引导其学习。
（Cynthia：很像Clean开始培养我独立解决问题时说的话，有木有？）
A.发生了什么？（从“可观察、可测量”的角度描述）
B.你希望的结果是什么？（目标）
（如果你自己都不知道希望得到什么样的结果，你就是在浪费对方的时间。——我想起了Clean在帮我解决IU酒店毁约问题时，当时就问了我自己想要什么样的结果。明确目标以后，再考虑解决方案。）
如果你说不出你希望的情形，那你就还没有真正发现问题，只是在抱怨而已。——只有现实情况与你希望的情况有出入的时候，问题才可能存在。
C.说说是什么导致了理想和现实之间的差距。
D.对这件事你打算怎么做？
E.如果做了它，能达到你所期望的结果吗？（等下属回答后反问）如果不能，就不是一个很好的解决方案。
不断引导对方自己思考，如何解决。让他自己想到问题的解决方案。
F.在他得出结论后，告诉他：“是你自己解决了问题，我只是问了你几个问题而已。这些问题你自己也能问。”
“现在，你走吧，用你自己的时间去解决你的问题，别再占用我的时间了”（告诉他方法，而不是答案）。
——用这样的方式去向下属展示解决问题的方法，这样他以后就能自己处理事情了。
1.作为一个员工，遇到问题应该自己主动提供解决方案。
在向leader汇报自己遇到问题的同时，最好提供自己的解决方案，再问这样解决是否合适。这样的好处是：A.体现出你的积极努力。B.他请你来就是解决问题，而不是制造麻烦的。C.leader也是人，也不一定什么都会。
2.知其然，还要知其所以然。
你越清楚一个方法为什么有效，就越乐于去应用它；同样，指导他人时，除了让他知道怎么做，也要让他知道为什么。
A.希望你能够成功，并且成为公司的骨干，同时也能从自己的工作中得到乐趣。
（给予期待，以人为本，关注员工的发展）
B.因此，我会坦白地对你的工作（业绩）给出评价（让你知道自己的工作做得好还是不好），这样你就更容易把工作做好。
（提前打预防针，无论是称赞，还是批评，我会评价你，希望你把事情做好）
C.警告员工，在开始时，这样做可能会让我们俩都感觉不舒服。不过我向你保证，这方面的反馈信息会对你有很大帮助。
A.关注和关心员工：跟他一起设定好一分钟目标后，一直和他保持密切的联系——仔细观察员工的行动，或要求员工对任务的每一点进展都做下详细的记录，然后拿来给我看。
B.及时称赞。一旦发现员工做对了事情，就会过来交流一下，明确告诉他这件事对在哪里（要说得非常具体），跟你说这件事让我感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助（通常是拍拍肩膀或简单而友好地接触一下）
以此来表达对员工的关心，希望他有好的发展，帮助他们充分发挥潜能。
我们也不该惩罚他们，而是需要回到一分钟目标设定，确保他们明白自己应该做什么，以及什么才是好的工作表现。等重新设定好一分钟目标以后，再继续努力发现他们基本做对的事情。在开始的时候，需要不断努力创造机会，来对新人进行一分钟称赞。
类似于训练鸽子的方法：循序渐进的小目标设定——训练——给予奖励。训练海豚，教小孩走路也一样。
同理，训练员工完成一项新任务的关键就是：在一开始的时候帮助他们大概做对，观察并及时反馈、赞美他们，逐渐引导他们做得越来越完美。
Cynthia：与人相处也是一样，让人感觉好相处的一个办法，是发现他人优点，真诚地赞美他人。
1.你的下属越成功，你在组织里的地位就越高。
2.培养好你的接班人，你才有可能继续升职。
3.有效的称赞很简短（常常不到一分钟），但足以让员工再次明白，你跟他站在一边。
1.感觉很好。我刚刚做对了一件事，就得到了称赞。
2.他对我的称赞是真心的，而且对我做的事情很熟悉。因为他能具体说出我对在哪里。
3.说明他很可靠。（他面对我的时候，只针对我的情况做出表现，而不是他自己当时的状况。他不会让他自己别的不顺利的事情影响到我这件事。——说明其情绪管理能力强）
4.“人有意识，有自己的想法，不愿被人操纵。”、“我们在寻找让自己感觉好的东西的同时，又在回避那些让自己不舒服的东西。”“人都喜欢得到称赞。”记住并尊重这些点。这是出色管理的关键所在。
1.错误案例1：
有些经理平时不对员工进行称赞，而是习惯批评员工，挑员工的错；有些经理迷恋“工作表现评估”，不告诉下属工作要求，应该做什么，只会让下属去挣扎，然后在他们工作没有达到期望的标准时，对他们进行恶意进攻。这样一来，经理就会显得很了不起（否则，如果给每个人打高分，你的上级会认为你是个容易蒙骗的人，根本分不清工作表现的优劣）。在大多数组织中，为了让自己看起来是个好的经理人，他们就不得不从下属身上挑毛病。
（Cynthia：何必呢？一种自以为是的优越感。）
事实上，人们行动的最大动力来自于结果的反馈。反馈使我们保持前进。正确做法是：设定目标，并清晰告诉下属任务计划和你期望的结果，过程中及时反馈。
2.错误案例2 ：
大多数经理人都会一直等到下属把一件事情做得真正漂亮的时候，才会称赞他们。结果很多人无法发挥出自己的潜力，取得最好的成绩。因为他们的经理在领进门以后就放任不管了，不仅没有发现其做对了什么，还总在挑他们的错——总是留意他们在哪些事情上没有达到期望的标准，时不时打击他们，希望他们更加努力（“放任—打击”的错误方式）。
我们常常就是这样对待没有经验的新人。把一个人放到一边，希望他自己做出优秀的成绩，而一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击他。
结果，那些经常受打击的人总会尽量少做事情。这就是大部分公司的问题所在。——如果你用惩罚的方式来对待那些缺乏信心或没有经验的员工，就会得到这样的结果。
类似的有：被训练的鸽子，没走对路线时，不断受到惩罚，但又不知道怎样做才是正确的，这样一段时间后，它就会钻到箱子的角落里，一动也不肯动了。对于它来说，周围环境充满了恶意，根本就不值得去冒险。
不需要经常出现在老员工周围了，leader可以通过其他途径知道员工在工作中的哪些表现值得称赞；只有在老员工犯了一个明显的错误时，才会花时间跟他碰面。
1.在公司工作多年，清楚公司里里外外——因此没必要跟leader一起设定一分钟目标。通常是自己写出目标，然后交给leader。
2.非常喜欢自己的工作，大多数情况下会慢慢开始留意自己做对了哪些事情，然后进行自我称赞了。甚至，做了特别漂亮的事，员工可能会主动要求leader称赞自己。
（事实上，如果你自己都不称赞自己，那还有谁会这样做呢？）
3.因为不知道leader什么时候可能再跳出来对自己称赞一番，这种期待足以让员工在leader不在周围的时候，有动力坚持好好干（产生了自我驱动力）。
总结：和能力很强的人在一起时，你不用时时留意他做对了什么，因为业绩优秀的人很擅长发现自己做对了哪些事情，并能对这些正确的行为进行强化。
leader需要很快会有所反应，进行一分钟批评：
1.在事情发生后立刻批评：跟员工确认事实+明确指出他错在哪里
拍拍员工的肩膀，或走到他的办公桌旁（脸上没有笑意），注视着他的眼睛，向其确认事实，并明确告诉他这件事错在哪里；说事情具体化（证明leader不是毫无依据地泛泛而谈，而员工也不可能马马虎虎糊弄过去）。
注意：在批评别人的某种行为之前，你自己必须了解这种行为。你不能指望别人替你做判断，也绝对不能光凭“道听途说”就批评别人。
2.告诉他们，这件事带给我怎样的感受（生气、心烦、难过等，要说得非常明确）
3.沉默一小会，让他们深刻体会到你的感受（30s）
1.和他们握手，或用其他行动，让他们知道你真诚地站在他们这一边。提醒他们你对他们有多么器重。（如，多么爱ta。这也是我生气的原因所在）
2.对人进行称赞。再次肯定地告诉他们，他们自身还是很好、很有价值的人。（只是在这件事上做得不好）
3.批评完了，事情就过去了。
例如：直视员工的眼睛，告诉他，“我一向觉得你的工作能力很强。我之所以生气，只有一个原因。那就是出于对你的尊重。”“我知道你在这件事上的表现，根本不是你的一贯水准。”“我多么希望跟你再次碰面，只要不是因为你再次犯同样的错误。”
一分钟批评不会持续很长时间，但是你绝对不会忘记它，而且一般情况下也不会再犯同样的错误。
1.一分钟批评的目的是“消除错误行为，保留有价值的人”（所以批评的后半部分有“对人的称赞”）。
2.对事不对人，指责的是他的行为，不是人。
首先，批评时对事不对人，不对员工进行人身攻击，也不会贬低他们个人所具有的价值。由于人格没有受到伤害，他们也就没有必要为自己申辩，想方设法给自己找借口，或是把责任推到其他人身上。
其次，显得leader做事公平，很可靠，让人安心。
在管理人的时候，把一个人的行为和他本人的价值区分开来，多么重要。因为作为leader，你管理的是人，而不仅仅是他们最近的行为。而管理中最关键的就是人，人可以约束自己的行为。—— 一分钟批评背后包含着很多“对人的关怀和尊重”，如果你真正关心你批评的人，那么一分钟批评就会非常有效。
3.“先批评，再称赞”，而不是“先称赞，再批评”。
先对人们的错误行为进行严厉的批评，再对他们本人进行支持和鼓励，就能收到很好的效果。反之，收不到很好的效果。
（也就是先做坏人，再做好人！）
4.是否进行身体接触？
身体接触可以传达一种很有力的信息；它是很诚实的交流方式。
在进行身体接触的时候，人们立刻就会感受到你究竟是真的关心他们，还是在试图寻找新方法来操纵他们。
建议不要轻易与人进行身体接触。 除非你跟对方很熟，又很想帮助他在工作上取得成功 （也就是说你站在他这一边），那么身体接触就很重要。但是如果对方对这一点有所怀疑，你再跟他进行身体接触就不合适了。因为人们对身体接触都很敏感，需要在这方面彼此尊重。
对于身体接触，有一个很简单的规则：不能有任何索取。 只有在你要给予你的下属某种东西（肯定、支持、鼓励，或者其他任何东西）的时候，才能与他们进行身体接触。
5.没有人觉得自己受到了操纵或威胁，因为大家知道自己在做什么，以及为什么这样做。
一分钟管理不同于操纵，操纵是让人们无意识地去做事，或者去做那些他们不赞成的事。但是，一分钟管理让人们清楚地知道你正在做什么，以及为什么这样做，这是非常重要的。
真诚待人，才能形成有效的沟通和合作。一分钟管理之所以有效，是因为leader真心地关心下属。
注意：有的时候，你必须表现得严厉，才是真正关心别人。毫不留情对待那些不好的工作表现——但只是就事论事，不凶巴巴对人。
6.你在为谁工作？为自己
从没有人真正为别人工作，leader只是帮助人们更好地工作，同时也通过他们的工作使我们的公司受益。
7.人们都需要与关心自己的人发生联系——以让自己作为一个人的价值得到肯定。
人们也需要实事求是的对待，在自己犯错的时候，有关心自己的人立刻向自己指出。
例如：家庭教育中，家长要与孩子进行身体上的接触（把手放到其肩上，或将他抱在怀里），之后明确告诉孩子，他做错了什么，以及这件事带给我的感受——这一点必须说得非常明白。最后，深吸一口气，停下几秒钟，让孩子安静地体会家长的感受。接着，家长还要告诉孩子，他对自己是多么珍贵，多么重要。
8.经理人挑选下属，有2种选择：
A.雇佣成功者 （这些人很难找，且开价很高；和一个成功者一起工作，只要跟他设定好一分钟目标就可以了，其他的事情她会自己搞定）；
B.雇佣有成功潜力的人，然后通过系统的训练把他们培养为成功者。
但是你会惊讶地发现，竟然有那么多经理人既不愿高薪聘用成功者，又不肯花时间培养那些有成功潜力的人。那就只能祈求老天保佑“希望这个人能完成这项工作”了。
事实上， 最好的投资，就是把时间花在人的身上，吸引员工和帮助员工发展。工作既然是由人完成的，那么理应对人进行投资。
9.把一个人工作表现不良的意见一点一滴积存起来可不好。
经理人如果能及时提出自己的意见，就可以一个个处理那些错误，而受到批评的人也不会觉得那么难以接受，他们会认真倾听（因此，评估工作表现应该是个持续的过程，而不是一年只进行一次）。
一分钟批评之所以有效，一个重要因素是：它所提供的反馈信息是即时的（也就是说一旦发现，需要立刻批评）。 接受批评的人能够听进去反馈信息——因为leader每次只针对一个行为进行批评的时候，就会让人感觉更公平，也更明确。
只有错误得到及时纠正，一分钟批评才会对下属以后的行为产生很大的指导意义。
1.常见错误1：
大多数经理人都喜欢把下属的错误记下来，积攒到一起，然后跟他们算总账（也就是说，下属刚犯错的时候他们缄口不言，到了评估工作表现或者自己某天心情不好时，才会觉得下属们犯错太多让人无法忍受，于是一股脑新账旧账翻出来，历数过去几个星期几个月甚至更长时间里做错的各种事情）。结果，两人要么互相大声指责对方的不是，要么一言不发在心里怨恨对方，而接受批评的人也并没有认真听自己究竟做错了什么。（这与“放任—打击”的管理方式如出一辙）
2.常见错误2：
经理人在批评下属时，常常会把矛头指向对方自身。非常不好！应该对事不对人。消除错误行为，保留有价值的人。
Cynthia：谈恋爱也是一样哟！有问题马上解决，不要积存后爆发，否则既显得小肚鸡肠又容易产生重大矛盾。我和付每次吵架，2小时内必定要解决。
Cynthia：
1.作为员工，不要犯同样的错误；
2.不要让leader重复自己说过的话；
3.做错事之后自嘲一下是非常有好处的，周围的人都会感受到积极的影响；
1.问下属是否愿意接受一位一分钟经理人的管理，并坦白承认自己有时也可能会做得不尽如人意。
完成这些事是非常重要的。让他们感受到“你一开始就是真诚地与他们站在一起”的。
2.简单而真诚地分享知识，让下属也学会这些方法。
这样不仅节省自己时间，也让自己的工作更加轻松，整个公司的效率都能提高（用更少的时间取得更好的成绩，有时间思考和计划如何为公司提供必要的帮助，有时间去锻炼，让身体保持健康状态，也不用像其他经理人那样每天承受巨大的身心压力；平衡好生活）。
3.不必等到对一分钟管理驾轻就熟的时候才开始付诸实践。
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