绩效最难！在绩效里，最难的是-KPI设计！
结果指标，行为指标，过程指标，定量指标，定性指标，听起来好像都对，但是真正较真起来，却发现正因为这些模糊的KPI指标设计，才是整个绩效系统无效的罪魁祸首！
编者研究和实操绩效已经超过20年，2017年终得突破。
KPI的核心是：关键！何为关键？就是必不可少，是岗位的核心产出，功劳而不是苦劳。
如果按照功劳和苦劳来说，公司岗位可以分为两类：核心岗位与事务类岗位；核心岗位的产出是功劳，是关键业绩；而一般事务类岗位对苦劳负责，需要全力投入，但没有直接产出。
Hr需要做的是：和老板/总经理一起把各个核心岗位的功劳找到，以此为依据确定岗位的KPI。
简单
每个核心岗位1-3个核心指标。
为啥不做多？少就是多，每个岗位核心的存在价值就那么1、2个，比如大客户销售，就是签了多少合同，回了多少款，其他都是服务这两个指标的；高级招聘专员，就是帮助公司猎聘了多少牛人，其他的也是服务这个的；
好的指标标准：全公司各个部门一页纸说得清！
直白
直白的意思就是指标必须直截了当，一个分公司总经理，年度收入肯定是考核指标，但非要搞一个收入完成率，这就有些画蛇添足了，指标就应该是一个值，大家一眼看得懂！
粗暴
每个指标必须和激励挂钩，如果这个指标无法和激励挂钩，那就去掉它！为啥这么做？
绩效的核心目的，对于公司来说：推动组织业绩翻倍成长，就是实现高目标；而对于个人，承担高目标意味着什么？要多投入时间、投入精力，回报是啥呢？就是收入，无论是短期的奖金还是长期的激励。这就是双赢！
案例：典型岗位kpi
运营负责人KPI（总经理/分总）：1、收入（经营收入）；2、净利润（年度经营净利润）
销售副总/销售总监：1、销售额（合同额）；2、回款额
品牌推广总监：1、客户/用户数；2、销售线索
产品/研发总监：1、新品销售额；2、产品研发进度
生产制造总监：1、产品制造数量；2、产品质量；3、产品制造成本
客户服务总监：1、客户好评
HR总监：1、人均产值；2、牛人猎聘数量；3、牛人培养数量
其他的KPI资料，大家也可下载APP后在文库中自行查找。
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