现代的管理者，其工作始于日常管理的完善化，在推动部下、上级、同事、外界完成工作的同时还要主导改革。
被誉为“东方德鲁克”的日本当代管理大师在其著作《管理的基本：基本最无敌》一书中阐述了管理者应该具备的五大技能。
技能一：目标指向力
畠山芳雄认为，管理者可以分为三类。
第一类是被每天的工作追着走，不能赶超工作，每天忙得气喘吁吁的人。第二类是虽然能赶得上工作进度，但却没有想要拼尽全力达成目标的人。第三类是能在自己的部门内发现问题，下定决心“截止到什么时候”，“达到什么状态”，努力实现目标的人。
虽然“被工作压迫，赶不上进度”的人，也并不都是差劲的人。但是，不管怎样，管理者都不该是被别人指挥、被动行动的人，而应该是希望在自己负责的职位上成就事业的人。所以，一定要转变为自己发现问题、确立目标，积极地为达到目标而努力的“目标指向型”管理者。
设定目标时，管理者需要考虑目标的种类与优先顺序。管理者的工作既有“业务方面”和“人的方面”，还有现在必须要解决的“当前的问题”，以及未来发展中“潜在的问题”。畠山芳雄认为，在业务方面和人的方面冲突时，一般情况下要优先解决人的问题。如果在人的方面不牢固，只追求业务方面，即使业绩暂时有好转，但并不能从根本上解决问题。在当前的问题和潜在的问题上，处理的基本方法是集中精力解决当前问题的同时，对潜在的问题要逐步推进。
另外对于设定目标的预测也不可忽视，这个目标既要能够在一定程度上使自己提出新问题，激发紧张感、智慧和努力，又是要在自己的力量、部下的力量、或者市场中本公司的力量所能及的范围内。
技能二：发现方法的能力
很多公司总是会花费很多时间去讨论一个新构思为什么不可行，并且最终还是以做不到为结论来结束讨论。畠山芳雄认为，只要有什么想法，立刻就用“没有人”或“没有钱”这样的惯用语顶回来的公司大抵都没有什么未来。如今，没有任何一家公司敢说自己在人力和预算方面都富足。如果人力和金钱都很充裕，那么这样的公司谁都可以经营，也就没有管理者存在的必要了。他认为，发现方法的能力是管理者必需的第二个能力，即能找到方法解决各种问题或实现设定目标的能力。把“不可行”、“做不到”作为口头禅的管理者是不称职的。
要拥有发现方法的能力，首先要养成不找“不可行”理由的习惯。不要负面思考而要正面思考。如果“按照以往的方式做不到”，那么就去寻找“与以往不同的方法”。如果“现在立刻做不到”，那就从“现在可以做到的事情”开始；甚至可以把“现在立刻做不到”作为良机，并立刻着手准备。“一个人做不到”就“大家一起做，寻求外界的帮助”。这样才能克服“不可行”这个病。
畠山芳雄认为，寻找好办法最有效的方法是毫不客气地借助他人的智慧。让部下挑战问题，提出意见然后讨论。然后，与作为自己同事的其他管理者或上级去商量。如果方便，也可以向公司外部的熟人或尊敬的前辈征求意见。反馈回来意见也许会与你自身情况不符，或认为你的预测错误等。或许受到启发后你就能找到解决问题的入手点。
技能三：组织能力
管理者是“通过他人来推进工作的人”，借用他人的力量是自己职责所在。应该认识到任何事情都自己去做，只让部下去做剩下的工作，这不能发挥管理者的作用，这种类型的管理者多是专业岗位出身。畠山芳雄认为，既然是管理者，就需要有让别人去做工作的能力。对于管理者来讲，重要的是选人的能力，即让谁去做，并创造环境让被选择的人全力以赴去工作。
确定了让谁去做工作后，管理者的责任就是创造环境，使部下能顺利推进工作。
让谁去做工作这看起来真的很难。大多数管理者是按照资历、工作年数、学历等选择人选，但畠山芳雄认为这种方法有利有弊。因为这是最普遍采取的选择标准，所以很容易得到周围人的协助，但如果这些条件与能力不符，就会产生工作不能顺利推进这一弊端。
例如有些管理者将工作托付给部下后就置之不理，或者过分担心，过分支持，这任何一种都容易损坏部下的信任，使得兼顾工作的成功和开发部下能力变得更加困难。
技能四：传达能力、沟通能力
传达能力，即广义上的沟通能力。畠山芳雄认为，传达能力的高低会左右管理者的影响力和联络能力，这样的影响力会推动他周围的人朝自己所希望的方向去工作，联络能力确保公司的有机活动。
管理者在收到应该传达给别人的信息时，脑海中应该迅速闪现“这个信息应传达给谁和谁”，并且马上认真地传达给所有必要的联络对象。如果不能将工作上相关的信息立刻传达，就可能引发各种纠纷。比如当一个工厂的最终流程对计划产生了影响，有可能导致某产品的出厂时间延后一天。这时虽然不知道是否真的会迟延，但如果真的迟延了就会对各部门产生很大影响。运输部门的车辆配置、仓库安排可能会发生混乱，销售部门也要忙着协调等待产品到货的顾客等等。
联络的根本在于面对面。应该把确实的面对面的谈话作为基础。直接谈话时，我们可以从微妙的语音中感觉到对方所说事情的情况和重要性。如果不能面对面谈话就使用电话。虽然效果会降低，但从对方的语音中还是可以了解事情的情况。最后的办法才是代理传达。利用留言条、传真、邮件等传达手段，总之是在不得已的情况下使用的最后手段。
而传达中简洁尤为重要，不管是要说明多么错综复杂的事情、情况、经过和自己对此的想法，也只要五分钟就足够了。相反，如果花费比这更长的时间，那说明说话人还没有整理好要点，听话方就是严重的受害者。作为管理者，重要的是向部下说明情况时要简洁明了。在最短时间让对方了解情况，这对管理者来说是非常基本的能力。
技能五：自我革新能力
现代的管理者，其工作始于日常管理的完善化，在推动部下、上级、事、外界完成工作的同时还要主导改革。畠山芳雄认为，管理者有责任创造有魅力的职场，使全体人员完全燃烧自己的热情，互相信任，并不断实践去改革部门以及个人的不良风气。他认为从这个意义上说，不要用当前能力水平的高低来评价管理者的价值，而要用变化成长的可能性来评价。
有的管理者虽然现在符合高能力水平，但今后不会改变的话那就没有价值，有的管理者即使现在水平低，但能柔性变化就仍有很高价值。重要的是管理者要相信变化和成长的可能性。
作为管理者，重要的是要为新岗位感到高兴，越是没有经验的职位越蕴藏着巨大的自我革新的机会，越发要积极致力于新工作。因为对自己没信心而明哲保身，这不管是对公司还是对个人来说都是不幸之事。管理者要不断自我革新首先不要偏信经验主义，要多阅读其他领域的书，参加远程教育等公司内外的研讨会等，通过这些形式不断从其他角度刺激自己。还可以积极参加外部召开的专业领域大会或全国性会议，与不同的人交流，拓展自己。寻求自我革新的管理者，还要具备自我评价能力，冷静地评价自己的能力、优缺点、需要改正的个性以及自身的习惯，并将评价活用于自己的成长进步。管理者容易被表扬和迎合包围，相反很少被指出缺点。因此，如果对周围的评价默然不理，就不能正确评价自己。这是极其危险的。
在畠山芳雄看来，管理者应具备的是谦虚的品性。要知道不管怎样的表扬都有个人偏见，重要的是客观冷静地评价自己。相反，要认真地接受他人对自己的忠告。要拥有能直言相告的人，正因为是忠告更要认真倾听，并且一定要自我反省。
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