一流的人找方法 ，末流的人找借口
“在当今社会里，什么样的员工最受单位欢迎？”
假如你是一位对自己的前途和命运负责的员工，我相信，这肯定也是你最关心的问题之一。因为假如你不了解这一点，你在职场的发展就会受到很大的制约，要走很多的弯路。假如你清楚了这一点，你就找到了快速发展的钥匙，成功的机率会大大提高。
不管你是否已有结论，希望下面的故事和观点，能够为你对这个问题的思考提供借鉴。 一位企业的老总10多年前曾在一家建筑材料公司当业务员。当时公司最大的问题是如何讨账。产品不错，销路也不错，但产品销出去后，总是无法及时收到款。
有一家客户，买了公司10万元产品，但总是以各种理由迟迟不肯付款，公司派了三批人去讨账，都没能拿到货款。当时他刚到公司上班不久，就和另外一位员工一起，被派去讨账。他们软磨硬泡，想尽了办法。最后，客户终于同意给钱，叫他们过两天来拿。 两天后他们赶去，对方给了一张10万元的现金支票。
他们高高兴兴地拿着支票到银行取钱，结果却被告知，账上只有99920元钱。很明显，对方又耍了个花招，他们给的是一张无法兑现的支票。第二天就要放春节假了，如果不及时拿到钱，不知又要拖多久。
遇到这种情况，一般人可能一筹莫展了。但是他没有放弃，仍然在试着各种办法要拿到货款，突然灵机一动，于是拿出100元钱，存到了客户公司的账户里去，这一来，账户里就有了10万元。他立即将支票兑了现。
当他带着这10万元回到公司时，董事长对他大加赞赏。之后，他在公司不断发展，5年之后当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。
他能有今天的发展，与他的凡事主动想办法的精神密切相关。
与此相反，另外一个老总讲的故事却让大家会对员工的素质从另一个角度进行深刻思考。
他说，他曾经正式招聘过一位员工，但没有想到，还不到半个月时间，，他就不得不把她辞退了。
那位员工是一位刚毕业的女大学生，学识不错，形象也很好，但有一个明显的毛病：做事不认真，遇到问题总是找借口搪塞。
刚开始上班时大家对她印象还不错，但没过多久，她就开始迟到，办公室领导几次向她提出，她总是找这样或那样的借口来解释。
一天，老总安排她到北京大学送材料，要跑三个地方，结果她仅仅跑了一个地方就回来了。问她怎么回事，她解释说：“北大好大啊。我都在传达室问了几次，才问到一个地方。” 老总生气了：“这三个单位都是北大著名的单位，你跑了一下午，怎么会只找到一个单位呢？”
她急着辩解：“我真的去找了，不信你去问传达室的人！”
老总心里更有气了：我去问传达室干什么？你自己没有找到单位，还叫老总去核实，这是什么话？
其他员工也好心帮她出注意：你可以找北大的总机问问三个单位的电话，然后分别联系，问好怎么走再去；
你不是找到了其中的一个单位吗？你可以想他们询问其他两家怎么走；
你还可以在进去之后，问老师和学生 … …
谁知她一点也不理会同事的好心，反而气鼓鼓地说：“反正我已经尽力了 … …”
就在这一瞬间，老总下了辞退她的决心：既然这已经是你尽力后达到的水平，想必你也不会有更高的水平了。那么只好请你离开公司了！
虽然女孩的举动让很多人难以理解，但大家还是认为，像这种遇到问题不是想办法而是找借口推诿的人，在职场并不少见。而他们的命运也显而易见—凡事找借口的员工，在单位绝对不会有任何市场。
上面所说的两个员工，其实是两种不同员工的代表：前面的那位员工，哪怕遇到再棘手的问题，首先想到的绝不是退缩，而是想办法解决。与此相反，那位年轻的大学生，尽管面临的问题很简单，但仍然找借口不去做，找理由为自己辩护。
找借口的人，是不会主动想办法解决问题的，哪怕有现成的办法摆在面前，他也难以接受，这就是一流员工与末流员工的根本区别。
下面是一个总裁班，对100名学员做的一个调查的结果。
第一个问题是：“哪一类员工，是你们最不愿意接受的员工？”
结果如下：
（1）工作不努力而找借口的员工；
（2）损公肥私的员工；
（3）过于斤斤计较的员工；
（4）华而不实的员工；
（5）受不得委屈的员工。
第二个问题是：“什么样的员工是你们最喜欢的员工？”
结果如下：
（1）没有安排工作却能主动找事做的员工；
（2）通过找方法加倍提升业绩的员工；
（3）从不抱怨的员工；
（4）执行力强的员工；
（5）能为单位提建设性意见的员工。
这一调查结果，进一步证实了前面的结论：凡事找借口的员工，一定是单位里最不受欢迎的员工。凡事主动找方法的员工，一定是单位里最受欢迎的金牌员工！
曾获美国职业篮球协会（NBA）最佳新秀奖的杰森.基德曾经讲述影响了他一生的一件小事：
小时候，父亲常常带他去打保龄球。他打得不好，为此，他总是找各种理由。
有一天，当他再一次为自己打得不好找借口的时候，父亲毫不客气地打断了他：“别再找借口了。你打得不好，是因为你不练习，又不愿意总结方法。假如你好好做，你就不会这样了。”
这句话给了他极大的震动，此后，一发现自己的缺点，他便想办法纠正。不管是打保龄球还是后来打篮球，他都要求自己做到两点：第一比别人投入更多的时间和精力去练习；第二时刻总结经验教训，找出最好的方法提升。也正因为这两点，他成了最优秀的球员。
曾参观过日本松下公司的人，都会看到松下公司的标语牌上有这样一段话：
“如果你有智慧，请你贡献智慧；
如果你没有智慧，请你贡献汗水；
如果你两样都不贡献，请你离开公司。”
从这里我们可以看出员工其实可以分为三种：
（1）具有敬业精神并能找方法的员工。他们拥有智慧并乐于奉贤智慧，这份智慧必然会给企业创造财富。毫无疑问，这类员工，是最好的员工。
（2）敬业但是缺乏方法的员工。他们能够也只能奉献汗水，这种员工单位需要，但他们自身不会有太大发展。
（3）既不去找方法又不敬业的员工。他们什么也奉献不了，所以最终的结局只能是离开。
因此，可以总结为：
一流员工既敬业又找方法；二流员工只敬业；末流员工找借口。
假如你想获得最大程度的发展，毫无疑问，你就应该力争做第一种员工。
《做最有价值的员工》观后感
文=薛敬
为了更好的去开展我们的工作，我们利用业余时间来学习世界华人培训大师艾莫老师的《做最有价值的员工》的视频讲座。通过这几次的学习，我深深的感觉到做为一名员工，无论是普通的员工，还是高层管理者，都想得到组织的肯定与领导的赞赏。
著名哲学大师艾弥尔说：“工作使人生有味”，那如何才能真正体味到工作的乐趣？那就是让你的价值充分发挥出来，做一个对企业有用的员工。艾莫老师以生动的案例、诙谐的语言，带我们找到正确的职业定位，塑造完善的职业品格。在为企业创造最大价值的同时，夺得职场登山运动的冠军。艾莫老师在讲座中提到了很多至理名言，像人类所有的财富都躲在问题的后面；方法总比问题多；人才有舞台才有价值等等，都给我们很多的启发，下面我就针对方法总比问题多，谈一下自己的理解和认识。一流人才的核心的素质是：当遇到问题和困难的时候，他们总是能够主动找到方法解决，而不是找借口回避责任，找理由为失败辩解。
（一）一流人找方法，末流的人找借口。找借口的员工，是单位里最不受欢迎的员工。找方法的员工，是单位里最受欢迎的员工。一流的人哪怕遇到再棘手的问题，首先想到的绝对不是退缩。而是想办法解决，与之相反，末流的人，尽管面临的问题很简单，但仍然找借口不做，找理由为自己辩护，找借口的人，是不会主动想办法解决问题的，哪怕有现成的办法摆在他面前，他也难以接受。这就是一流员工与末流员工的根本区别。
（二）最优秀的人，是最重视找方法的人。找方法的人，他们相信凡事都会有方法解决，而且是总有更好的方法。人人都成为创造者，处处都是创造的良机。外界的困难、不如意的条件，一个挨一个的压力与挑战。怎么也无法吓到一个优秀人士的雄心和创意。读书也是这样，我们经常听到一句话，天才出自勤奋，不错，天才自勤奋，但不等同于勤奋，勤奋只是一个优秀员工的基本功，要真正学好，还得掌握方法，学得多不如学的巧。
多年前，美国兴起石油开采热，有一个雄心勃勃的小伙子，也来到了石油开采区，但开始时，他只找到一份简单而枯燥的工作，他觉得不公平，我那么有创造性，怎么能只做这样的工作？于是便去找主管要求换工作。没有想到，主管听完他的话，只冷冷地回答了一句话，你要么好好干，要么另谋出路。那一刻，他涨红了脸，真想立即辞职不干了，但一时半会也找不到更好的工作，于是只好忍气吞声，又来到了原来的工作岗位，回来以后，他突然有了一个感觉，我不是有创造性吗？那么为何不能就在这平凡的岗位上做起来的呢？于是，他对自己的那份工作进行了细致的研究，发现其中的一道工序，每次都要花39 滴油，而实际上只需要38 滴油就可以了，经过反复的试验，他发明了一种只需要38 滴油就可使用的机器，并将这一发现推荐给了公司，可别小看这个1 滴油。它给公司节省了近千万的成本， 这个人就是就是洛克菲勒，美国最有名的石油大王。
这个故事给我们的启示是：人人都能成为创造者，处处都是创造的良机，外界的困难，不如意的条件，一个接一个的压力与挑战，怎么也无法吓到一个优秀人士的雄心的和创意。我们之所以不成功，就在于对问题屈服，无端地将问题放大，把自己的看轻，其实只要你努力去找方法，你怎么会找不到呢？越去找方法，越会找方法，越能创造大的价值，这不仅提高了找方法的自信，而且越来越有找方法的窍门，只要精神不滑坡，方法总比问题多。人的思维神经就像人的肌肉，只有不断锤炼，才会越来越强大，不练，好的肌肉也会萎缩，练习得好，即使原来基础不好，也能够通过逐步努力而提高。越是找方法，便越会找方法，越会找方法，就能创造越来越大的价值，这不仅提高了找方法的自信，而且越来越明白找方法的窍门，找出更好的方法来。
只有不断完善自己，提升自己，去挖掘自己潜在的价值才能不断为公司创造出更多的财富，体现自己真正的价值所在，所以我们要努力打出自己的“幌”，并想方设法的去经营好自己的“幌’。
员工最大的价值在哪里？世界上最伟大的销售员乔·吉拉德说：“你一生中销售的唯一产品，就是你自己！” 作为一名员工，每个人都希望受到企业的欢迎、领导的常识，从而获得更多的发展空间，实现自我价值。然而，究竟如何塑造个人品牌，成为企业最需要、老板最喜欢的人呢？艾莫老师以真实生动的案例、诙谐幽默的语言，剖析成为最有价值员工的条件和素质，教你方法，给你动力，让你做最有价值的员工。他总结出了不管你是做什么样的工作，最重要的是你的态度。
专业 敬业 性格 人品 心态（态度） 如果给这五种人分类，艾莫老师给出了这样的分类排序法：①态度 ②人品 ③性格 ④敬业 ⑤专业，那我们又属于哪一类人呢？我们是否做到了这些？
如何给我们的企业带来我们的价值，态度是第一位的。1.归零的心态；2.积极的心态；
3.感恩的心态；4.包容的心态。这些才是我们体现价值的导向„„
那么就让我们以百倍的信心，良好的心态来迎接我们的每一天，来创造我们辉煌的未来，在我们的公司中，立于不败之地吧！只有你具备了这样的心态，你就有可能成为企业最有价值的员工，为了我们的发展，为了大家共同的目标，努力奋斗吧！前途一片光明！
《方法总比问题多》心得体会
在所长的领导下,农科所的工作欣欣向荣,蒸蒸日上，尤其是进几年以来工作更上一层楼。这是领导有方,大家努力的结果,也是员工们的福气。
目前农科所上下一条心,心往一处想 ,劲往一处使,齐心协力为农科所的大好形势多做贡献的同时,根据所长的指示精神,集中精力搞好学习。这一英明决策很有必要,而且也很及时。这是社会竞争的需要,也是农科所市场开发的需要。常言道:商场如战场。在激烈的社会竞争面前,农科所要想求生存,谋发展,结合培训,进一步加强学习,提高员工素质,是解决问题的好办法。因为学习可以解放思想,学习出智慧,学习出素质,学习出水平,学习出效率。要提升我们农科所的企业形象和影响力,要做大做强种子产业和优质麦产业,必须加强学习,提高员工素质、掌握技能、这是唯一的出路。
通过认真学习,我的感觉是《方法总比问题多》这是一部难得的精品。这对农科所的工作正是雪中送炭。还感觉到,这部书具有吸引力,让人越看越爱看,甚至反复多次,让人学而不厌。通过认真学习,我有很多收获。并且对我的启发很大。
一、在市场经济下,我们员工要有新的敬业精神,要以经济效益为核心,在以往“老黄牛”的身上还要插上效率和效益这两个翅膀才行。也就是说：只有自己为农科所创造财富，农科所才会给自己财富；只有自己为农科所创造空间，农科所才
1 会给自己空间。只有自己为农科所打造机会，农科所才会给自己机会！因为我们已经进入市场经济的新时代。那些光知道苦干，穷忙的人，越来越得不到认可。我们正越来越认可一个新的理念：做任何事情都要讲究效率和效益！不仅努力做事，更要做成事。
二、追求效率是一个现代员工的基本要求，我们要向美国汽车大王福特学习，学习他充分利用时间，争分夺秒，期限紧缩的真正价值。学习他充分利用资源的可贵之处。学习他养成好的习惯。学习他做工作要有更好的结果。要有更高的效率！
三、同样都是员工，为什么有的能够成为单位里最受欢迎的金牌员工？关键在于他们有很多优点。如:⑴没安排工作，却能主动找事做。②通过找方法加倍提升业绩。③从来不抱怨。④他们的执行力强。⑤能够为单位提出建设性的意见。总之一句话，凡事主动找方法的员工，一定是单位里最受欢迎的金牌员工。
四、同样都是员工，为什么单位里最不愿意接受，甚至被辞退？因为他们有很多缺点。如：①工作不努力而千方百计找借口。②损公肥私。③过于斤斤计较。④华而不实。⑤受不了委屈。总之一句话，凡是找借口的员工一定是单位里最不受欢迎的员工，甚至被辞退。我们应该吸取教训，力争做单位里最受欢迎的金牌员工。 通过认真学习，提高自身素质，努力打造不找借口找方法的一流员工。
五、一流人才的核心素质是：当遇到问题和困难的时候，总是能够主动找方法解决问题，而不是找借
2 口回避责任，找理由为失败辩解。只有积极找方法的人，才能弥补领导的不足。只有积极找方法才能最好的出效益。只有积极找方法农科所才能求生存，谋发展。在激烈的社会竞争面前，我们要居安思危，要有压力，要有紧迫感和危机感！并且自己与农科所要紧密相连，要与农科所同命运共呼吸。为此我建议如下：
一、结合培训，加强学习，提高员工素质，培养精兵强将，积极参于社会竞争。
二、鼓励员工献言献策。常言道：“三个臭皮匠赛过诸葛亮。”为了农科所的明天更加美好，鼓励员工都要积极献言献策。
三、加强团结，增强团队意识。常言道：“万众一心,众志成城”。大家都知道，人多心齐力量大,团结就是力量，只要齐心协力，没有解决不了的问题。但是值得注意的是：当面一套，背后一套。台上握手，台下踢脚。捕风捉影，说三道四。或添油加醋，挑拨离间。在工作中，领导在满头大汗。领导有事他也冷了。有了好事往前冲，有了脏活、累活绕着走。还笑话别人傻，没有眼力。为了农科所的明天更加美好，必须加强团结，增强团队意识，不利团结的话不说，不利团结的事不做，齐心协力谋发展，争先恐后比效率。让农科所形成一股好的风气，并大力开展比学、赶、帮活动，增强团队意识，为农科所的大干快上奠定有利基础。
四、市场开发要有新起色。具体措施：①尽量多组织几场较大规模的品种宣传展示促销会。如：市广场、农村影响面较大的集市、或影响面较大的村镇。②建立健全销售网络，如：小村设一个，大村设两个销售点。③和村委会搞好关系，利用村委的高音广播，大力宣传这些销售网络和优良品种、使其家喻户晓，人人皆知，这样既解决了销售中的“死角”问题，又提升了单位的企业形象和影响力。
刘淑敏
二00七年十二月
成功的人找方法，失败的人找理由
进入初中的第一次考试以失利开局多少令我有些不爽，除了满心的懊恼外，我好像有千百条理由为自己失利开脱，比如寄宿不适应、没睡好觉、题目太偏或是我年龄还小什么的，离谱不离谱的原因统统涌上心头。倒是爸爸一语道破天机：一分勤奋一分收获，每天还像小学生似的不讲方法，考得好才怪呢。
后来的日子，除了教材和学校作业，我还有了一套适宜的学习方法——每天给自己定任务定进度，平日里我像对待考试一样对待练习，考试时则像对待作业一样对待考试。久而久之分数也就自然像样了许多。
简简单单的经历让我懂得一个道理——要为成功找方法，不为失败找理由。找方法和找理由，其实就是两种截然不同世界观、人生观。我们生活在一个充满竞争的社会里，在竞争中，成功者往往致力于寻求制胜捷径和方法，而失败者却总是为自己的失败找借口，最终，只能使得成功者更成功，失败者依然摆脱不了失败的阴影。
大发明家爱迪生一生有上千个发明创造，但并不代表他总是一帆风顺。以发明电灯为例，爱迪生就曾经历了一万次失败的实验，每次失败后爱迪生都会查找原因改变实验方法，改进方法的最后一次尝试后爱迪生的电灯终于亮了。
有类似坎坷成功经历的，大到大人物石油大王洛克菲勒，小
到小人物如公司职员、新毕业大学生，他们之所以最终成功，无非是他们善于找方法、乐于想办法。由此也可见，不断地探寻新的方法与途径，对我们来说是多么的重要。
成功的人找方法，失败的人找理由。有道是，千理由万理由，都是掩饰失败的理由、都是推卸责任的理由。这些理由，其实就是一种让失败者心安理得放弃追求的借口。失败者之所以失败是由于他们在失败中寻求借口逃避，继而在制造借口的过程中不可避免地再次品尝了失败的苦果。
找方法不找借口，是我们学习中必须牢记的铭文，孔子云“三人行，必有我师焉”，我们在多借鉴他人成功经验和方法的同时，还应在学习中慢慢积累方法，以积极的心态解决问题，不为失败找借口。做到了这点，我认为学习中就没有什么克服不了的难题，就没有什么不能够超越的东西。
【豹子哥哥写作文·leopard】
Google是举世公认的出色企业，公司的发展始终备受注视。有一次，记者问Google的首席履行官施密特，将来公司的成长瓶颈是什么？施密特不假考虑地答复：“我们能不可以持续找到世界一流的人才。”
对Google来说，人才是公司真正的“中心财产”。公司深信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因而，当一个步队雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难懂得，为何在Google，每一个治理者最主要的一件事就是招聘。
为了应聘到真正优秀的人才，公司强烈员工推举本人意识的高手加入；对这样的高手，公司老是无比热情十分真挚地招待。当Google最初得悉有意参加时，一位资深副总裁即时发邮件给他：“随时打电话给我，一礼拜七天，一天二十四小时，任何时光都行！”李开复与公司洽商时，为了李开复的便利，公司特地抉择了一个高尔夫球场作为谈话场合。而李开复，后来成了Google的寰球副总裁兼中国区总裁。
除了内部员工的推荐，Google还鼎力从外部提拔人才。为了给每一个应聘者公正的机遇，Google设计了一套严格、精细、同一的面试流程。
假设Google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次筛选，然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着部署正式面试。面试中，简直所有的应聘者都要接收不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写异常具体的反馈信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每一个面试官都必需谨严、客观而公平，因为他（她）的口试技巧也会被打分跟评估的……当所有反馈信息都收集好后，“招聘小组”的成员会审查对于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行探讨。（ ）最后，“招聘小组”筛选出来的最优秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用职员发出录用通知单，而这样的告诉单可能不足百份。接到通知后，应聘者能够决议自己从哪一个月开端工作，公司则会把那些最合适的人调配给最需要他们的部分或名目组。
为了让员工最大限度地发挥出自己的潜能，公司为员工创造了极其优胜的前提，让每个人都没有后顾之忧。例如，每个人都可以自在决定高低班的时间；每个人都可以得到自己最需要的机能最好的电脑；每个工程师都可以依据自己的志愿在恰当的时候变换项目，以便更好地施展专长；每个人都有足够的空间与自由去发展自己的才干，寻求自己的幻想……
正由于此，Google总能发明并得到世界上最优良的人才：互联网之父VintCerf，世界上第一个网络爬虫的发现人LouisＭonier，中文搜寻第一人简立峰……而这些世界一流的人才，为Google发明了一个又一个奇观：天天十亿次的阅读量；每年百分之百的增加率，只用了七年就使得公司的市值到达了一千亿美元；从1998年公司成破以来，已经推出了五十多个的产品……
当今世界，Google可能是一个发展最快也最成功的科技企业；它的成功，可以说是用人的成功也是管理的成功。
说到管理，咱们往往会想到严厉的考勤制度、赫然的奖惩制度、及时的淘汰轨制，而这所有，在Google全都看不到。尤其是所谓的“末位淘汰”，Google基本不认为然。Google信任，公司在招聘时采取的面试尺度已经非常高了，只有可能通过面试进入公司的员工，必定是杰出的人才，不必要实施末位淘汰。公司所要做的，就是为他们提供最好的环境与服务，让他们创造出最好的新产品。
如斯看来，Google的胜利秘诀大略就是寻找并得到最需要、最合适、最优秀的人才，而后为他们供给最须要、最适合、最完美的服务；换言之，一流的人雇佣一流的人，然后为他们提供一流的服务。而那些一流的人，就会源源一直地为公司创造出一流的产品。
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