近几年，我主导或参与过多个公司的人才管理体系的构建。是因为很多公司过去的人才管理体系做的实在太糟糕了。表现出来的症状无非就是无法吸引、保留人才，无法在企业内部大幅度的提升人才的价值。导致一直处于用人荒。
在我看来，绝大部分的原因就是没有将人才发展的科学性纳入到人才体系构建的首要评估因素中。大多数企业都仅凭借着自己的想法和经验主义任性的构建着这一体系。“以人为本”绝非一句口号或者挂在墙上的企业文化。做好它需要严谨的科学性。
一、海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
千万不要搞反了。有些公司在吸引人才加入的时候，用未来的规划去吸引，结果进入到公司没多久，就被实际的情况迅速冷却了，于是很快就流失掉了。有些在招聘的时候，和候选人称兄道弟。等候选人进了公司一看，全部都是可有可无的兄弟，于是很快也走掉了。你看但凡大公司的薪酬都不会低，是因为大多数公司都保持着足够理性的态度，到底什么才是吸引人才的第一要要素。对，就是待遇。但并不是说，待遇给的越高越好。每个岗位的薪酬都能够在市场上进行评估，有能力的企业给到8分位，觉得自己能力不够就给到5-6分位，低于市场平均水平的薪酬招到的就是低于市场平均能力的水平的员工。这并不是说，工资越高，招到的员工越好，这里面有一个面试评估的问题。但是低于市场平均水平的薪酬“偶尔”招到一个高水平的人才也是有可能的，但是这个人很快会流失掉。因为现在的信息毕竟太发达了。很快他就会注意到，公司“不够意思”。
公司内部要想有凝聚力，单纯靠高福利是远远不够的，毕竟福利是属于薪酬要素中的保健因素。感情是科学管理的最佳的一张底牌。和大家谈感情必须要要有成熟的管理制度。什么时候谈，多久谈，谈多大，谈了结果怎么样都要进行规范。把感情管理起来。团建就是一种比较好的手段。
但是你想要你的员工发挥出远超他目前能力的可能性是有的。就是公司的事业。公司的战略需要将给每个人听。为什么是这个战略，为什么是这个目标。总之很多公司觉得这个是公司机密，不能够讲的。其实，每个知道这些“机密”的员工都会有种幸福就是，我是公司的核心人才。这就满足了员工在马斯洛需求层次理论中的顶层需求。自我实现。
二、蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
相信很多进入过大公司的人都会有这样的一段经历，就是刚刚进入到公司，感觉就是一个蘑菇，放在阴暗潮湿的角落，不受人重视，都是干有些比较零散的工作。有时候还会有一些无端的指责。其实这是一种非常好的管理方式。可以消除掉新入职员工的不切实际的心态、自大的心态。
阿里巴巴的马云就说过这个问题，凡是入职在三年以内的员工，千万不要和我谈战略，谁谈我开除谁。
华为也有新员工在新入职的时候写过万字谏言书，结果被任正非无情的嘲讽。
公司还是要正视新员工的成长的规律。在初期不能捧的太高了。每个员工都是公司大分工的一个螺丝钉，干好自己的工作比什么都重要。新员工心态膨胀起来会非常可怕。首先会眼高手低不屑于自己的本职工作，另一个就是无理由的干涉其他员工的正常工作，更有甚者，觉得公司哪哪都是问题，离散了公司的核心凝聚力。
所以，公司要尊重新员工的成长规律。刚来，不能捧。
三、“刺猬”法则：与员工适当的保持距离。
创业的时候，老板与员工同做同吃几乎是完全融合的现象非常普遍，可能是受到了太多来自于硅谷的创业传奇中的故事的影响。其实这一点是非常不好的。
心理学在历史上评估什么样的老板最能够成功，其中占据最多的形容词是这样的，杀伐果断，像狮子一样，霸道，充满野心，精力旺盛等等。作为老板，你没必要让你的员工喜欢你，但是你一定要让你的员工服从你。员工喜欢你就不太会完全服从你，会在一些事情上给你谈条件。人都不太会对高频出现的人感到敬畏。你和员工相处的太多了，员工就会开始了解你。慢慢对你的指令开始有一定的借口，如果你和员工的关系太紧密，你可能也不太好意思拒绝一些看似正常的请求。但是如果这些状态发生在生死存亡的关键时刻时，这是非常致命的。
特别有意思的，我见过一家公司招聘了很多高学历高水平的人才，老板在前面高喊着，“同志们，和我一起冲啊！”而员工几乎没动，甚至还有人质疑到，“我觉得这样做是不对的。”在一家公司感情充斥的太多了。往往执行力就有了问题。
四、酒与污水定律。
一瓶酒你加一滴污水进去，会有一瓶子的污水。但是一桶污水你加一滴酒进去，得到的还是一桶污水。污水是无法被影响的。只要污水的存在，那么污水就会将所处的环境都变成污染过的。
一个公司想要将内部的氛围搞好需要全公司人的努力。但是想要变得糟糕只需要有一个人使坏就可以了。公司内部良好的氛围是最佳的生产驱动力。只有人人都想把工作做好这个企业的产品才有希望。所以，当一滴污水存在的时候，千万不要犹豫，纵然这滴污水有多么强大的工作能力。他所带来的负面影响也是他个人工作能力不能弥补的。所以，一经发现，立刻开除才是管理者需要决断的事情。
在阿里巴巴，人才分为四种，其中有能力但是价值观不合的员工会被立刻开除，没有能力价值观相同的员工或许还能够被培养一下。就是遵循的这个道理。
五、适才适所法则。
每个人都有一定的特性，所以不是所有的工作都适合他们。我见过最多的岗位设置误区就是，一个公司内部，销售和推广是一个岗位，行政和人事是一个岗位。甚至在很多内部会有轮岗，看你是不是能够胜任公司绝大部分的岗位。胆子大，吃苦耐劳，不计较的人做销售绝对是一把好手，但是做推广肯定不行。推广这个岗位要做好，要具备细心，逻辑能力好，有一定的策划和评估能力，善于学习和研究。这两个岗位所需要的人才的特性是不一样的，不能够相互置换。行政和人事是一样的。行政的工作大部分都是十万火急的工作，人事的工作都是属于重要但并不是火烧眉毛的。所以一个行政人事专员肯定每天都在忙行政的工作，人事的工作自然就被耽误了。所以人岗匹配这句话不能信口开河，公司到底有没有专门的去评估一个人到底适不适合这个岗位。如果把不合适的人放到不合适的岗位上，或者任性的认为这个员工做这个事情做的好，那么其它工作也能做的好，这就是有问题的。
以上的五个效应做好了，公司的人才战略就会有一个好的基础。
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