跟同事几个一起喝酒，每次都是速战速决，然后因为一个小问题争论的面红耳赤！
他们总是强调HR，你只要把人给我招来就行了，其他的你们也什么都不懂，业绩又出不了业绩！客户你们没有客户！资源你们没有资源，天天别瞎喳喳，好好招人就完了！
顿时老兵就火了！
BITCH!
你Y的其他几大模块先不谈，老子就跟你理论一下招聘与配置这个模块！
你TM的以为招聘就是你想要几个人就给你几个人吗？招聘的目的不是招聘，是为了企业合理优化配置！
企业各项生产经营智能和工作任务，是需要不同的员工来承担和完成的，企业人力资源配置是否合理、科学，会直接影响到企业的经济效益，乃至生存和发展！
企业组织结构模式的选择以及部门、岗位的设置是人力资源合理配置的前提，同时也会使用例如：劳动定额定员、工作岗位分析与设计、员工素质测评、构建胜任力模型等专业技术，实现人力资源优化配置，这些工作都会直接影响到企业人力资源配置的个体和整体效率！
腾讯微信的扛把子，WXG事业群的老大张小龙也在内部沟通的时候发表文章，大谈：警惕KPI和流程！这都是人力资源配置没有到位的表现！
老兵今天具体针对人力资源优化配置的几个专业方法展开阐述：
一、企业定员配置法
亦称为人员编制、劳动定员。它是按一定素质要求，对企业配备各类人员预先规定的限额，不仅包含一般员工，也包含管理人员、专业技术人员乃至高管。
二、劳动定额配置法
此方法一般用于大型生产型企业，老兵是互联网行业，不过多班门弄斧！
三、岗位分析配置法
它是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
虽然岗位分析法的适用范围很广，但是只能从岗位“质”的规定性上，解决了企业中各位岗位人员个体优化配置的问题。
四、除了上述三种传统的配置方法外，还出现了新型的配制方法，如基于人员素质测评的配置法、基于岗位胜任力模型的配置法以及将上述多种发放有机结合在一起的综合配置法
综上所述，各种配置方法间其实是相辅相成的，不仅在素质上，还在数量和结构上提出了各位岗位人员的配置标准，成为企业“选-用-育-留”的主要依据，从而有利于促进企业优化配置的实现，确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的动态配置！
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