仔细看了题主在“附注”当中的说明，注意到几个关键词和词组：“下属什么能力都没有”，“仿佛闲鱼”一样，“什么都干不了”。这几个关键词说明了下属什么问题？说明了领导什么问题？
我们先来你看一个大家常见的划分员工类别的方法。
从上图可以看出，员工分为了四大类（事实上是五大类：第五类属于不好不坏、不强不差的中间地带。为了集中注意力谈题主的问题，这个模型就不展开谈了）：
1）能力和态度都很好的员工，这类员工要破格使用。
2）能力弱但态度好的员工，这类员工要培养使用。
3）能力强但态度差的员工，这类员工要限制使用。
4）能力弱，态度有查的员工，这类员工坚决不用或者淘汰。
如果我们把开篇的提到的那几个关键词合在一起，我们判断一下题主提到的那种员工属于第几类？不用再做分析，这种员工属于第四类。
领导当然不应该事必躬亲，去做下属应该做的工作，当遇到能力不行、又像个闲鱼一样（态度差）的下属员工，没有二话，直接淘汰掉，重新招聘愿意干、有能力干的员工。这是避免领导事必躬亲的唯一选择。有人说“将帅无能，累死三军”，话反过来也是一样的，“士兵无能，累死将帅”。对于有些员工来说，“员工不行就是干部不行”这样的话就别讲了，有个别员工的的确确就是不行，没什么本事态度还很差，如果真要埋怨干部，只能追溯到招聘这个环节出现了差错。
所以，下属真的能力不行、又是一条咸鱼，工作没什么主动性，领导又不应该事必躬亲，就是要淘汰掉这样的员工。
除此之外，我在想另外一个问题：这样的能力差、态度差的“双差”员工是怎么进入到公司、怎么进入到部门、怎么成为这个领导的下属的？难倒是公司硬塞给这位领导的？几乎没有可能性。所以，这样的员工能进入到一个组织里，应该追溯到招聘的源头，好好检讨一下，为什么这样的员工能够被招进来。说到这里，问题就出现在领导的身上了：自己面试的时候没有用心，没有测评、没有最基础的招聘面试方法，态度差也许在面试时不好判断，但能力在面试的过程中很容易可以做出判断。
基于此，为了避免领导事必躬亲，应该把这样的员工辞退掉，同时改善招聘面试的流程或者方法，或者领导自己应该认真学习一下如果进行人员的甄选和测试，以便能够招到合适的下属。有了合适的下属，事必躬亲的弊病自然会得到解决（当然，领导首先应该是个精于安排工作、精于指导和培育下属的干部）。
也许有人会问：难倒非要淘汰掉能力弱、态度差的员工吗？未必，但需要注意的是：培养、培育能力弱、态度差的员工，要消耗掉的人力、时间成本太过于高昂了，而且还不知道能否把这样的员工培养出来。所以，就别想“培养”的事情了，否则，拖累的就是领导自己。
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