现代的科学研究是一种复杂的工作项目，其中涉及科学家个人的能力，也离不开团队协作。所以，如何优化科研的效率，怎样提升科研成果的质量，需要进行深入探究。
本书作者是王大顺（美国西北大学科学学与创新中心创始人）与艾伯特-拉斯洛·巴拉巴西（美国物理学会院士）。二人以大量的数据为基础，从科研评价体系、科研从业者、科研团队三方面分析了现代科研体系的运行方式。
如今，对于科研成果的评价是以“论文”和“引用量”为核心。
论文是学术圈的硬通货。在学术期刊上发表的论文，要经过严格的“同行评审”。一项研究成果只有变成论文的形式，才能得到学界的认可。
评价“论文”影响力的指标是“引用量”。“引用”是指在一篇论文中，作者会列出其参考的先前研究。一篇论文被其他人引用的次数就是其“引用量”。通过引用量这个指标，可以量化分析论文的影响力。不同论文的引用量差距极大。2014年，有人整理了5800万篇论文，发现其中近一半都没获得过引用，而极小比例的一部分论文却被引用了成千上万次。
论文的引用量跟其自身品质和发表时间等因素有关。在论文品质方面，有两类论文特别容易获得大量引用：一类是极具突破性的学说，另一类是对特定科学问题的清晰解释。从时间维度来看，一篇论文发表的越早，它获取的引用量就越多；一篇论文存在的时间越长，就越有可能被读到，从而有可能成为经典之作。
在论文和引用量的基础上，诞生了名为“H指数”的方法，以综合评价科学家的影响力。
一名科研人员的H指数，是指他至多有H篇论文分别被引用了至少H次。比如，某位科学家的H指数是20，这意味着他有20篇引用量不低于20的论文，而他的其他论文，引用量都小于20次。有人估算过美国物理学会院士的H指数，普遍是在45以上。
一个人发表的论文越多，而且每一篇论文质量又都很高，才有可能取得不错的H指数。所以，这个指标能够相对准确地反映出一个学者的学术贡献，并被用在求职者评价和科研经费审批等领域。
（2）科研从业者
对于科研人员来说，其职业生涯一般分为三个时期。
在18到30岁的职业早期，科研从业者要完成本科、硕士、博士等漫长的教育和训练，才能算是真正入行。当其并获得职位后，就会逐渐进入一个成果多产期。研究表明，在创造性领域，一个人最优秀的成果往往出现在30到40岁之间。一旦过了这段多产时期，那么，科研人员继续取得重大突破的可能性就会逐渐下降。因为对于40岁以上的学者，他们会面临来自家庭或者管理岗位的压力。
为了在多产期取得更优秀的成果，科研人员需要做出多方面的努力，比如合理构思课题和积累学术声誉。
在构思课题时，要平衡好创新和传统之间的关系。相关证据表明，论文或者专利发明中，如果出现不同领域的概念组合，确实能让这个科研成果更具创新性，从而有可能获得高影响力。然而，新颖的创意同样也可能导致较高的不确定性。相比于普通论文，那些既能推出创新组合，同时又能继承传统研究成果的论文，其成功的概率至少高出两倍。
除了做好创新的平衡，科研从业者们还要尽可能去积累学术声誉。对于已经成名的学者，其科研成果更容易被发表、也更容易被引用。而且，在知名学术机构中的工作人员，同样可以享受这种声誉带来的便利。
现代科研越来越依赖于团队的通力合作。
科研团队之所以重要，是因为如今的知识领域分工越来越细化。为了解决现代科学所面对的复杂问题，就需要不同领域的科学家们聚合起来，将不同技能和知识融为一体。只有团队合作，才能集中力量办大事。
比如，为了得到引力波信号，一个国际团队花了40年时间搭建整置，所投入的资金高达11亿美元。当宣布成功观测到引力波的论文发表时，其中列出了来自世界各地的1000多位作者。
在组建科研团队时，要注重成员间的能力平衡并且合理安排团队规模。
在成员选择上，并不是“精英人才”越多越好。20世纪80年代后期的杜克大学英语系，是一只全由学术明星组建的团队，但这个科研团队很快就失败了。当团队中全是精英时，成员可能会为争取主导权而内斗，这样的团队往往表现不佳。组建一支成功的科研团队，不仅要天赋异禀的天才，而且还要挑选合适的队员，让他们在个性特征上取得恰当的平衡。
在确保多样性的同时，还要合理规划团队的规模。
较大团队产出的科研论文和专利，其影响力比小团队的要高很多。因为大团队往往有着最先进的设备、最充足的经费，是推动科技进步的主力军。但是，随着团队成员数量增加，团队成果的颠覆性就会明显下降。与之相比，小团队有着自己优点，这种队伍可以快速地验证最新的想法或者最颠覆的构想。总体来看，大型团队发展科学，小型团队颠覆科学。
本书所探讨的内容有助于帮助科学家们更好地做出职业规划、更充分地发挥团队优势、更具创造性地探索未知，从而取得对全社会更有价值的科研成果。
联系客服
