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欧普照明好不容易即将敲钟上市，不过有点晚了。响彻大江南北的四大照明品牌，雷士照明、佛山照明、阳光照明、欧普照明，前三者早早就在股市鹰击长空。再仔细看，阳光照明已经步入LED创业2.0时代。
2014年，阳光照明创始人陈森洁将董事长职位传给儿子陈卫。今年4月，阳光照明股东大会肯定了公司2015年的业绩。不久前，有调查显示，阳光照明在2015年中国LED产品出口中排名第一。这些“成绩”似乎证明，陈卫已经通过了继位的“考验期”，具备了驾驭全局、成熟处事的能力。
在20世纪90年代，原本从事传统照明的业者逐渐转型LED，由此成为LED第一代创业者。打拼20余年，如今他们的子女应该已经大学毕业或者即将大学毕业，正在按照精心的规划接受各种磨练。不过，“一代”与“二代”的交接棒面临着一些问题的考验。
1、“一代”难以对“二代”进行完美的股权分割和职务分配
有部分“二代”已经进入父母的企业担任普通职务，学习公司的管理制度，接受各种技能训练。有的“二代”虽然没有进入父母的企业工作，但也“子享父禄”，享受着家族企业的股份。
比如，万润科技董事长李志江的女儿李驰，直接持有万润科技5.98%股份，持股比例仅次于父母和舅舅，位居第四大股东。李志江与罗小艳夫妇及女儿李驰是万润科技的控股股东及实际控制人。不过，李驰不在万润科技工作，而是就职于与万润科技没有关系的一家石油化工企业。
有的“二代”持股从表面上看不出来，这种情况并不是直接持股，而是通过信托或其他资产管理方式间接持股。比如，成立一家企业B对家族企业A实施控股，然后在企业B里面分割家族股权，这种形式一定程度上有利于保密家族信息。
年纪大的“二代”则已经顺理成章地“子承父业”，在父母的企业担任高管职务。比如上面提及的阳光照明陈卫，还有赫赫有名的三安光电董事长林秀成的大儿子林志强。林志强目前在三安光电担任总经理、副董事长，子享父荣，“林秀成父子”这一组合近几年来是各种富豪榜的常客。
然而，“一代”往往无法按照理想效果对“二代”进行股权分割，特别是不止一个子女的情况下，很难把一碗水端平。因为，股权分割的前提是务必保证控股权，把股权分给几个子女，假设某些情况下子女之间闹矛盾，就可能无法达成一致控股。如果独生子女，那子女的配偶也可能分走一部分股权。另外，“一代”对“二代”分配公司职务也不一定随心所欲。
陈森洁家族的股权分割和职务分配值得玩味。陈森洁家族是通过世纪阳光集团对阳光照明实施控股，还通过桢利信息公司对阳光照明参股。陈卫是阳光照明和世纪阳光集团的董事长，但他不持有或者只持有极少量上述三家企业的股份。
目前，陈森洁与潘小冲夫妇及女儿陈英对世纪阳光集团持有100%股份，潘小冲与陈英对桢利信息公司持有100%股份，三人是阳光照明的实际控制人，但潘小冲、陈英及其配偶徐国荣均不在阳光照明的高管名单中，而陈森洁至今仍然担任董事。
2014年，陈卫在获任阳光照明董事长之时，是持有世纪阳光集团和桢利信息公司股份的，2015年才“失去”股份。董事长职位与持有股份似乎成了天平两端平衡的砝码。这里面有一个微妙的变化过程。
2015年7月，陈森洁家族进行了一次堪称“变革性”的股权变更。在此之前，陈卫持有世纪阳光集团5.42%股份，持有桢利信息公司90%股份，通过这次股权变更，陈卫将世纪阳光集团股份转让给父亲陈森洁，将桢利信息公司股份转让给母亲潘小冲。至此，陈卫不再持有股份，只享有董事长职位。
2、外戚持股对“二代”可能有潜在性威胁
由于家族共同创业，一些LED家族企业存在外戚持股。或者由于家族情感的原因，LED家族企业创始人会将部分股权分给外戚。外戚持股对“二代”未来控股公司有一定的支持和照应作用。但是，外戚手上的股权，经过不断积累、转让，甚至有时可能会出现一些始料不及的组合，久而久之，就可能对“二代”的控股权造成威胁。
在上市LED企业中，外戚持股的现象不少。比如，勤上光电实际控制人李旭亮与温琦夫妇，李旭亮的姐夫梁金成直接持有勤上光电1.17%股份，股份性质是可流通，居第六大股东，间接持股情况不明，不在高管名单中。
欧普照明实际控制人王耀海与马秀慧夫妇，马秀慧之兄马伟进直接持有欧普照明0.112%的股权，同时，马伟进持有中山欧普0.27%的股权以及恺明投资23.82%的合伙份额，通过中山欧普及恺明投资间接持有欧普照明股权。马伟进不在高管名单中。欧普照明的主要发起人股东（自然人）都与王马夫妇同属浙江缙云县人，未知是否存在亲戚关系。
万润科技实际控制人李志江与罗小艳夫妇及女儿李驰，罗小艳之胞弟罗明直接持有万润科技6.53%股份，股份性质包括可流通和流通受限，居第三大股东，间接持股情况不明，担任总裁、副董事长。此外，罗小艳之胞妹罗平、罗明的配偶黄海霞在前十名无限售条件股东中分别排名第四和第七。
3、企业所有权与经营权分离，将是LED企业发展的总体趋势
在国内LED发展史上，家族企业一般是从家庭小工厂发展而来。在创业初期，家族成员志同道合，不辞劳苦，同心协力，勇于牺牲奉献，使得家庭小工厂迅速发展。家族企业具有独特的凝聚力，成员团结一致，尽心尽力谋求企业发展，这是用金钱激励无法实现的。另外，家族企业在一些情况下具有决策灵活迅速、决策效率高的优势。
但是，家族企业倾向任人唯亲，人力资源管理落后，企业管理制度不规范，家长式独裁会阻碍决策科学与民主化。更致命的是，家族企业产权模糊且封闭，容易引起产权纠纷，企业债务性融资能力受到限制，不利于社会化扩张。
凭家族成员难以继续扩大企业规模且有效管理企业，势必会引进富有管理经验的职业经理人。从“二代”来说，可能没有“一代”那种勇于开拓的魄力，没有“一代”所积累的丰富经验，也不一定能维系“一代”所建立的威信与人脉，就会出现“少主”难服众，无法驾驭团队的情况。企业所有权与经营权分离，建立规范的职业经理人制度，有利于“二代”避开企业经营中人与事的矛盾，坐享企业收益。
4、“二代”们未必愿意继承父母的LED事业
“二代”们有着自己时代的性格。有些“二代”可能不愿作直接接受父母事业的“拿来主义”者，那样做，会让他觉得没有成就感。另一方面，他可能觉得家族企业太压抑，企业里面的亲戚关系造成无形的束缚，会让他无法随心施展拳脚。从行业来说，比起LED，金融、房地产、互联网以及新科技这些行业可能让“二代”们更感兴趣。
LED行业竞争日趋激烈，利润日益微薄，这些情况“一代”们非常清楚，所以，有的“一代”其实也不愿意子女继续从事LED行业，而是希望子女谋取社会地位高、工作稳定性强的职业，成就自身感兴趣的事业。
“二代”们可能有些人不喜欢LED行业，但是，也一定有些人乐意选择这个行业，或者有些人不喜欢又不得不接受。总之，“二代”们将陆陆续续进入LED行业，在父母的企业中担任越来越高级的职务，直到“子继父位”。
未来，LED行业将不再是单纯的拼个人能力，爹妈留下来的企业和资本，将是“二代”们成功的重要基础。
作者：中国LED网（CNLED网）邀约作者 常心
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