谷歌的新任首席财务官露丝·波拉特成为了这家互联网巨头旗下的最新一位杰出女性领导人。在这些女性当中，很多人已经在别处工作。是什么让谷歌成为了科技界女强人的培训基地？为什么她们当中的多数人不能一直留在谷歌？
的新一任首席财务官，震惊了企业界。
但正如这篇内幕报道所披露的，这次行动是这家互联网巨头相对较为容易的项目之一追求波拉特是在今年年初悄然开始的。公司的执行董事长埃里克·施密特（Eric Schmidt）前往摩根士丹利（Morgan Stanley），看望在那里担任首席财务官的波拉特。10年前，施密特与波拉特有过合作，当时她担任摩根士丹利的科技投资银行部联席主管，对谷歌的上市发挥了重要作用。不过，施密特不太了解她，他的到访纯属随意为之。他没有告诉波拉特，谷歌的现任首席财务官正在考虑离职，也没有提到公司很可能需要一位老练、经受过考验的资深人士来担任新的首席财务官，负责公司复杂的架构重组。
他也不知道，波拉特当时正在考虑职业转型。她已经在摩根士丹利向上爬了30年，号称是华尔街独具韧性的生存者。她帮助公司在2008年金融危机后再度振兴，还战胜了自己的乳腺癌。但是，已经57岁的波拉特仍然在寻找新的挑战。她也许发出了这样的信号，对施密特说，特别喜欢他在2014年出版的畅销书《重新定义公司：谷歌是如何运营的》（How Google Works），甚至把书发给手下的经理们。（听到波拉特“对谷歌这么好奇”，施密特来了兴致。他回应说：“真的？你真喜欢？！”）
此后，华尔街与硅谷之间的一条纽带成就了波拉持与谷歌的结合。她给好友、摩根士丹利的前首席执行官麦晋桁（John Mack）打电话，请他帮忙发掘在加利福尼亚州的职业机会。她是在加州长大的。麦晋桁打电话给他的朋友Intuit的董事长、苹果公司（Apple）的董事及谷歌的顾问比尔·坎贝尔（Bill Campbell）。坎贝尔一开始认为，波拉特有可能进入谷歌的董事会。但是很快，她就与拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）会面，谈论担任首席财务官一职。施密特回忆说，谷歌的两位联合创始人很快同意，波拉特是“我们唯一的人选”。
今年3月末，谷歌宣布了惊人的招聘消息。在写给摩根士丹利同事们的一封动情的信（这封信至今尚未公开）中，波拉特说，她这么做是为了“回到未来，到另外一个充满创意、活力和乐趣的地方”。在5月来到谷歌以后，她马上全力投入工作。7月，新任首席财务官首次召开盈利预告会，引发的反响是让谷歌的市值在一天之内增加了650多亿美元。8月，谷歌进行架构重组，让波拉特有了更大的职责：她现在同时担任谷歌和它新成立的控股公司Alphabet的首席财务官。
利用它独特的高薪招聘方式（波拉特的综合薪酬总计大约为7,000万美元），谷歌所做的不仅仅是提升它的管理能力。它还做了其他的赌注————是的，谷歌拥有最具影响力的女性高管！谷歌是在今年的《财富》杂志的最具影响力的商界女性排行榜里同时拥有两位当选人的6家《财富》美国500强（只有两家是科技公司）中的一家。波拉特与苏姗·沃西基（Susan Wojcicki）分享了这个荣誉，沃西基是谷歌的YouTube部门的首席执行官。
不过，女性来到谷歌担任高层领导具有重要意义，因为在这之前，公司已经发生了一连串的女性高级员工流失，谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）在2008年去了Facebook，玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）在2012年去了雅虎（Yahoo），梅根·史密斯（Megan Smith）在2014年去了华盛顿哥伦比亚特区，成为美国政府的首席技术官，还有一些人的去职，即使没有登上媒体的头条，也在谷歌内部引发了令人不安的议论。Slack、Square、Stripe、优步（Uber）等热门新创企业都曾经挖走过谷歌的女性高管。这些志存高远的超级明星们正在利用她们在谷歌学到的技能，推动其他公司的成长。
人才的外流体现了科技行业的文化，在这个行业里，创新是不安分、准备冒险的高管们离开原来的单位、开创新事业的副产品。尽管人才的散落可能会让谷歌现任的员工们感到难过，但是前员工们却都不这样认为。弗朗索瓦丝·卡萨尔斯·布鲁尔（Francoise Casals Brougher）说：“谷歌总是希望对世界产生重大的影响。让我们去其他的公司是这种影响的延伸。”布鲁尔在两年前辞去了副总裁的职位，帮助推特公司（Twitter）的联合创始人杰克·多尔西（Jack Dorsey）经营Square公司。
在一些观察家看来，谷歌的重量级女员工们相当于“贝宝帮”————从前贝宝公司（PayPal）的高管群体，其成员有里德·霍夫曼（Reid Hoffman）、埃隆·穆斯克（Elon Musk）等，他们先后创立了领英（LinkedIn）、特斯拉汽车（Tesla Motors）等价值以10亿美元计的企业。只不过，贝宝帮是一群教父，而走出谷歌的，则全部都是女神。事实上，在培养女性领导人方面，其他的任何科技公司都远远比不上谷歌。
为了找出这些女性的共同之处，离析出“谷歌效应”，《财富》杂志采访了超过25位的谷歌现任和分布在20家企业里的前任员工，询问她们，在谷歌学到了什么，又是什么促使她们离开了这家常年登上世界最佳工作场所的公司。我们了解到，吸引她们的，正是那些“像谷歌一样”的工作：以使命为动力，以数据为中心，快速增长，把权力下放给员工，使他们不受传统的业务发展方式的限制。确实，性别影响到了她们离开谷歌后去做些什么。她们还要求一样她们早就已经习惯的东西：能够让女性和男性一样享有稳定发展机会的企业文化。
谷歌的员工队伍的性别结构并不是太好。《财富》杂志不久前的一项调查发现，在公司的57,000名员工中，只有30%是女性，这一比例低于eBay、Facebook、惠普（HP）和其他科技巨头。女性在谷歌的技术人才中的占比为18%，在领导层为22%。这一不平衡反映出，谷歌重视招募和提拔工程师，而在这一职位上，男性仍然占据主导地位。公司的高管层也承认，这一情况需要重视。
不过，公司的两位联合创始人仍然做出了一些贡献，他们从一开始就努力打造一个多元化的员工队伍。公司的第16位员工苏姗·沃西基说，布林和佩奇最初就想“锻造”一个多元化团队。她说，一个性别均衡的环境“是更加有趣、人们也愿意在里面花上更多时间的工作场所”。
施密特称沃西基是“谷歌之母”————女性能够在谷歌成长，她发挥了重要的作用。1998年，沃西基将自己的车库出租给了正在孕育公司的那两位斯坦福大学（Stanford）毕业生。当佩奇和布林邀请她加入自己的新生企业时，她在英特尔公司（Intel）担任营销经理，薪水丰厚，令她很满意。沃西基回忆说：“拉里和谢尔盖对我说，他们会提供与英特尔一模一样的福利，而且还提供托儿服务。”
现年47岁的沃西基是第三位加入谷歌的女性，也是公司招募的第一位怀孕的员工。进入谷歌16年来，她的大部分时间都在经营公司核心的广告业务，广告业务是谷歌收入的主要来源，还把YouTube打造成为了年收入达到40亿美元的部门，就在同一时期，她又生了四个孩子。推特的全球媒体副总裁凯蒂·斯坦顿（Katie Stanton）说：“她该有的全有了，对她来说，现实是如此圆满。”在谷歌工作时，斯坦顿是沃西基的部下。去年12月，沃西基生下了第5个孩子，是一个女孩。她为此休了14周的带薪产假，还剩下4周没有休完，这主要得益于她本人推行的慷慨的产假福利。
作为谷歌文化的守护者，沃西基感到有责任改善公司的多元化。她能够发挥作用的地方是产品管理。产品经理都是微型的首席执行官，是连接技术和商业部门的桥梁，将产品开发从理念变成现实。沃西基对全公司的这些岗位的招聘有最终发言权。
与此同时，沃西基还在担心另外一个更大的挑战：培训更多的女性工程师，让她们未来有可能申请谷歌的职位。她本人并非技术人员[她在哈佛（Harvard）学的是文学和历史，后来又拿到了经济学硕士和MBA职位]，但是会写代码。不过，令她感到失望的是，女性只占计算机科学毕业生的14%，去年12月她将女儿送至计算机训练营，发现那里几乎全是男孩。在她的强烈敦促下，美国的计算机夏令营ID Tech Camps创办了Alexa Café，这是一个仅让女孩参加的编程训练营。今年夏天，美国有10个城市出现了Alexa Café。沃西基的女儿参加了位于帕洛阿尔托（Palo Alto）的那个训练营。她说：“矫正科技界多元化问题的唯一办法，是让计算机科学成为所有孩子的必修课程。”
尽管谷歌之母从未考虑过离职（沃西基说：“我为什么要离开它呢？”），但是其他的明星女员工大部分最终离开了公司。原因是什么？施密特从经验上推测是“职业抱负”。他记得，桑德伯格在2008年对他说，打算离开谷歌（当时她担任全球网络销售和运营副总裁），到23岁的马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）那里，当公司的二把手。施密特回忆说，起初不知道她为什么要去Facebook。但是现在，他知道了。“她在谷歌已经做到头了。”公司只能经历一次由小到大：到Facebook能够让现年46岁的桑德伯格经历两次。
玛丽莎·梅耶尔，谷歌的第20位员工和第一位女性工程师，三年前辞去了副总裁的工作，担任雅虎公司的首席执行官。施密特说：“如果梅耶尔待到今天，她很可能会负责Alphabet旗下的一家公司。”但是他承认，像梅耶尔这样雄心勃勃的人可能希望得到更高的职位。（雅虎的营业收入为46亿美元，一般人认为，它面临的增长挑战要比谷歌或Alphabet更严峻。）
桑德伯格或梅耶尔这样的高管的离去对于谷歌的影响很大，因为它的有影响力的女性高管们会吸引其他女性前往，并且鼓舞其他人留下来。简·菲茨帕特里克（Jen Fitzpatrick）说，当她在1999年从斯坦福大学来到公司时，她“根本没有想过在谷歌干到当年夏天以后”。而16年后，38岁的她已经是谷歌地图（Google Maps）与本地搜索产品的工程和产品管理副总裁。她的导师之一就是梅耶尔，两个人设计了一种加强招聘多元化的方法：坚持让至少一位女性高管面试所有的求职者。梅耶尔回忆说：“我们还想招聘能够成为女性的出色同事的男性程序员，这和引入强势女性一样重要。”
很多谷歌前员工认为，她们的老东家是特别能培养人的地方，但不一定要把整个的职业生涯都花在那里。今年5月，谷歌的传播与政策高级副总裁雷切尔·惠茨通（Rachel Whetstone）离开了公司，到优步担任同样的职位。优步面临着全球性的公关和法规挑战，正需要一位大师级的人物。47岁的惠茨通是施密特和谷歌的两位联合创始人的重要顾问。她说，在谷歌待了10年后，她觉得，自己需要“逼自己一下”。
克莱尔·休斯·约翰逊（Claire Hughes Johnson）也是这种情况。她2004年来到谷歌，当时公司只有大约2,500名员工，最后做到了全球网络销售的主管。在桑德伯格走后，约翰逊又承接了她的大部分职责。43岁的约翰逊说：“我感到吃惊，我居然待了10年。”她能够干这么久，是因为谷歌决策迅速，充满使命感，它“像一家巨大的新创企业那样运营，持续的时间超出了我的预想”。
但是约翰逊最终觉得，她的学习曲线趋于平缓。她担任了很多技术人员渴望的职位————Google X的副总裁，负责自动驾驶汽车，这块业务既没有客户，也没有营业收入。然后，Stripe出现了。Stripe成立于2010年，为依靠互联网的企业提供了一种可以随时随地接收现金的平台。这块业务并不迷人，但是有机会帮助全球各地的创业者，这让她在去年10月决定加盟。现在，她是这家拥有将近300名员工、截至目前已经融资达3亿美元的新创企业的首席运营官。（她也持有Stripe的股权，私人投资者给这家公司的估值为50亿美元。）约翰逊渴望在Stripe扮演沃西基在谷歌的相同角色，从头开始为Stripe塑造企业文化：“我想解决的是，如何让多元化成为Stripe的行事方式，而不是一个项目。”
从某种程度上来说，谷歌是自身成功的牺牲品。很少有互联网公司能够从新创企业成长为巨无霸。任何希望复制这一过程的新公司都喜欢挖谷歌的资深员工。正是在谷歌，让桑德伯格学到了拓展业务技巧，结果吸引了Facebook的马克·扎克伯格的注意。她的销售和运营团队在5年间由4人增长到了4,000人。桑德伯格做大组织的方法可以总结为“有大想法、招大人物、订大计划”。她对《财富》杂志说：“快速增长意味着你永远滞后。我们总在努力帮助团队，在真正需要之前，就看到它们所需要的东西。”
在一家充满了“聪明的创意人士”（这是施密特给谷歌公司员工贴的标签）的公司里，损失一些超级明星是不可避免的，所以这种先见之明愈加重要。斯泰西·布朗————菲尔波特（Stacy Brown-Philpot）在2012年离开谷歌，担任TaskRabbit公司的首席运营官。她回忆说，桑德伯格逼着她在升职之前列出自己的继任人名单。其中的一位候选人纳塔莉·费尔（Natalie Fair）离开了公司，现在是Pinterest公司的财务主管。几年之后，布朗－菲尔波特来到海得拉巴（Hyderabad），出任谷歌印度的销售和运营主管。她在到任的当天就让同事们感到不解，她要求列出一个最终能够接替她的15人名单。“他们说：‘你可刚来啊！’”布朗－菲尔波特回忆说。“没错，我刚来，还记得桑德伯格的建议呢。”[今年8月，39岁的布朗－菲尔波特被任命为惠普公司（HP Inc.）的董事，这是惠普拆分后形成的两家公司之一。]
“没有团队一直拥有很多强大的员工。”桑德伯格说道。列出继承人也是在“打造你的板凳队员”，这是一项至关重要的领导技能。
即便对于谷歌最聪明的员工来说，自己出来打拼也可能会心惊肉跳。艾米·张（Amy Chang）在谷歌工作8年，为谷歌分析部门（Google Analytics）打造出了一个300人的团队，于2012年离开公司，用她的话说，“从头创业”。张创办了Accompany，制作一种“关系管理”软件，帮助整理你的联系人。与她一起创业的有两个人：她的丈夫瑞安·麦克多诺（Ryan McDonough），是一位金融专家；马赛厄斯·鲁尔（Matthias Ruhl），在谷歌担任过高级研究科学家。张是Accompany的首席执行官，管理着30名员工和2,060万美元融资。她说，自己感觉像是不带降落伞在飞翔：“我凌晨两点醒来，想着‘天哪，要是我失败了该怎么办？’，这在谷歌不会发生。”
为什么会这样？因为谷歌拥有世界上最大的数字分销平台，会让聪明的员工以为，他们比实际上更聪明。谷歌庞大的用户群极其放大了成功。成功产品带来的财务成果缓解了其他失败的冲击。张说：“这是美妙的感受，谷歌教会了你太很多东西，可它同时还在支持和保护着你。”谷歌的前亚太和拉丁美洲业务副总裁苏克辛德·辛格·卡西迪（Sukhinder Singh Cassidy）同意这个看法。她说，从谷歌出来的创业者面临的一大挑战是“在没有谷歌助力的情况下创造出产品”。45岁的卡西迪在谷歌工作了6年，因为公司的官僚风气日长而于2009年离职。她短暂领导过Polyvore的社交购物网站，后来创办了Joyus。这是一家视频购物网站，她希望它能成为下一个HSN或QVC（美国的两大购物电视台————译注）。她现在拥有60名员工，其中的三分之二是女性，已经募集了4,000多万美元。
今年32岁的杰斯·李（Jess Lee）在2008年离开谷歌，加盟Polyvore，于2012年升任首席执行官。她说：“对于塑造优秀文化和优秀产品来说，谷歌是很棒的培训基地，但是谷歌并不擅长于教你如何打造一家企业。”李表示，谷歌聚焦于用户体验，做出好产品，营收就会随之而来，让经理们摆脱了利润方面的责任，而在其他公司，经理们必须承担这样的责任。（施密特说，谷歌的理念是，不让经理把本部门利润问题的重要性置于整个公司的利润问题之上。）在Polyvore，李与手下的130名员工分享利润数据以及相关的责任。（女性占到Polyvore员工的一半，高管团队的三分之二。）通过登陆信息群发软件Slack [谷歌的另一位前员工阿普里尔·安德伍德（April Underwood）是Slack的平台主管。]，任何员工在任何时候都能够查看每日营业收入和关键销售指标。李说，分享Polyvore的“财务数据让所有人都明白，业务很重要”。她在说这句话时，特别强调了“业务”二字。
8月，雅虎同意收购Polyvore，价格估计为2亿美元。这次并购有如一场同学会。李是谷歌的APM（即“产品经理助理”）项目的优秀毕业生。这个项目正是玛丽莎·梅耶尔在谷歌创办的，用于培训入门级的技术人员学会管理。李说，她从梅耶尔那里学到了首席执行官的真正工作是什么：“支持员工，向他们放权。”今年秋天，李和她的Polyvore员工搬到了雅虎在加利福尼亚州桑尼维尔（Sunnyvale）的园区。这里有各种谷歌的文化元素：免费食品、季度绩效评估、由首席执行官主持的周五全体会议，当然还有雅虎版的APM计划。这些都是梅耶尔管理谷歌的方法。
从某种意义来说，波拉特早在谷歌诞生之前就与它的女性员工结缘了。她的父亲是一位物理学家和工程师，在斯坦福的SLAC国家加速器实验室（SLAC National Accelerator Laboratory）工作过26年，曾经与苏姗·沃西基的父亲斯坦利·沃西基（Stanley Wojcicki）共事。波拉特6岁时（那时苏姗·沃西基还没出生），曾经在沃西基家（位于帕洛阿尔托）的游泳池里游泳。
波拉特与科技行业也有着深厚的关系。她现在是母校斯坦福大学理事会成员，谷歌的首席董事约翰·亨尼西（John Hennessy，斯坦福大学第十任校长————译注）担任该理事会主席。到目前为止，她在谷歌既是学生也是老师。施密特和谷歌的两位联合创始人直到波拉特到来后，才理清了新的公司架构。施密特说，自她来后，“Alphabet的组织结构就全靠她了”。由于新的职务除了财务以外，还包括人事管理和不动产业务，波拉特直接管理的谷歌员工人数达6,000人，是她在摩根士丹利管理的员工数量的三倍。
波拉特从前在摩根士丹利的上司麦晋桁预计，她一定会发光，因为“她理解复杂性，也懂得如何解决难题”。在7月的盈利预告会上，波拉特提到了“支出纪律”和“合理的资源配置”，暗示出她可能要把谷歌以及Alphabet公司带向何方。
尽管聘用波拉特是谷歌成熟的标志，但是它也显示出了公司在吸引聪明员工上的高超能力。这些员工的事业是企业永恒的增长引擎。波拉特的已故母亲是一名执业心理医生和成功的作家。她塑造了波拉特的工作理念：正如波拉特在她写的摩根士丹利告别信中所说的：“我母亲对我说，要不停地寻找鼓舞我的题材，把所有道路都看成是通畅的，永远不让任何人说，有什么事我做不了。”她的最近一次行动为她提供了很多可以探索的新路径，也使她成为了科技界里有理想的领导人的强有力的榜样。（财富中文网）
译者：古正
谷歌的崛起和跟随它崛起的女性
女性在谷歌的成长过程中发挥了关键作用，但是一些女员工的高调离职让女员工的实力受损
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