先来看一个民营站的情况：
加油站：群主您好，日销量25吨左右汽油占70%，汽油6条枪,24小时营业，员工每日工作8小时，配置多少员工最合适？人员配置的计算方法？
主持人：我核算人数和排班必须得看分时段提枪表，知道每小时提枪次数。站里有无宿舍，是否需要买菜做饭，银行登门收款还是自己交款，便利店面积和营业额，另外，油罐容量关系到卸油频率，客车多不多还关系到洗手间打扫频率。只听你说的销量，估计不准的。
加油站：站内无宿舍，不用做饭只清洗餐具，自己交款，便利店30平米月销售3万左右纯店面销售，油罐50立方汽油2个92#，95#1个30立方，柴油2个50立方，客车不多，厕所间隔1小时；汽油枪92#4条从早6：点到下午20点基本不停，卸油除外。
主持人：节省人员配置的话，早班三个加油工中班两个半，夜班两个，每天六个半工作日。这样排基本上是站长卸油，站长和核算员去银行时来油就会乱。四班三转是6.5乘四除三等于9个，加一个配班零工，加油员、加站长、核算共12个人，是底线，非常紧张，不能再少，万一有老员工辞职，上来新手，俩都顶不了一个用，便利店上货都没时间。
加油站：现在13个人，遇有休班就忙大头！若配置15个人，您说存在人员浪费不？
主持人：看员工素质，如果像“大桶油”那样有站长管不了的关系员工就糟了。要不，13再加一个我说的老头？让员工专心加油，不要被卸油、做饭、搞卫生之类的事情打断。
如果是“大桶油”，喊什么都没有用，他们有的为了压缩人工成本，不顾后果地拼命减人。现在毛利这么高，如果是民营站，要去劝老板加人，别让车排队，顾客都知道这里忙，就会躲开这个站加油。
民营站，生意好的不要在费用上太计较，人多至少能保证快进快出，舍不得招工就在附近找个老年人穿着反光衣搞卫生兼做饭。特别是城区的繁忙油站，能让顾客少排队也能形成核心竞争力。
这是民营站一个非常重要的体制优势，聪明的老板一定要扬长避短，学会“有所为有所不为”，而一味地按照对手定好的规矩去和人家竞争，你永远都不会是赢家。
加油站：我们这个站持卡客户占总销量65%，月储值200万左右。室内一个充值，一个开票卖小商品，一个管理档案安全进油，核算员休息的时候，我这个站长负责充值。这样安排还能发卡充值优化吗？
主持人：晕啊，还有发卡点？这个站得15个不请假的人才能干下来！
三个原因导致员工流失率高：钱没到位，工作太累，人受委屈。在这里谈待遇受限制，我只说后面两条。
■ ■先说工作太累
加油站24小时营业，工作强度本身并不大，但是，有的站人员定编根本就不够用。比如夫妻站，一个月，一年下来大家能拿到多少钱并不重要，也不值得羡慕，那是用时间熬出来的钱，如果把全身心投入的时间都算上，其实单位工作时间内得到的报酬并不高。
而且，由于编制限制，正常情况下油站人员仅能维持基本运转，一旦哪个员工个人有事，比如清明节去外地老家上坟、亲属急病需要照顾等情况，由于每个人都是无缝轮流全天候上班，通过同事换班都无法解决。当班员工一个萝卜一个坑，如果强行请假离开，肯定忙不过来，员工就可能会吃不上饭，卸不了油，上不了厕所，更别谈服务质量。站长不批准事假，如果强行旷工离开，往往就意味着上下关系到底，被迫翻脸辞职。
这种“翻脸离职”的气氛不会和谐到让你按照正常的人事流程完成新员工招聘、培训、入职的全部工作才选择离开。在老员工离开到新员工到来的这段时间，几个铁打的留守员工被迫长时间加班，势必身心疲惫，屎尿不及，走神短款，开不及发票，找错了钱，客户服务冲突不断。同时由于工作节奏大乱，在卸油操作等安全风险较大的操作环节也容易造成失误，酿成事故，出现比员工离职更不可收拾的局面！
■■再说说人受委屈
委屈的原因和后果太复杂，从上游做工作几乎不可控。但是如果从发现员工有离职意向或者从员工提出离职开始化解，或许能缓解以上的被动局面。
人之将死，其言也善，人之将辞，其言无忌。从班长、站经理到上级主管、人事部门，甚至“各级领导”，很多环节都可以介入与辞职员工的交流。通过谈话，有可能“掏出”平时听不到的内容，大胆地说出自己对这份工作的看法和对未来的期待，这时候，你可能会发现，原来他们离职的原因并不复杂，他们能留下来的要求其实很好满足，比如调到一个离家更近的油站，或者不想继续与谁做同事等等。
还有的人，在一个工作环境里，干熟了同时也是干腻了，看不到将来发展的方向，有亲戚朋友介绍其他工作，没有经过深思熟虑，只是听从了亲友的意见就提出辞职，对自己将来要从事的工作和岗位一无所知（跳槽能不能干好根本没谱），这样的辞职，也可能会劝解下来的，有的人更是一时头脑发热，为了一次批评，一次误会，一个几天的假期不能获批而赌气辞职，也是可以甄别挽留的。
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