曾在亚洲金融风暴濒临破产的韩国企业三星,如今成功崛起;台湾从前以国内市场为主,导致国际化人才不足,三星执行全球化策略,其中广纳各国贤才的策略,是推动三星转型不可或缺主因,值得台湾大型企业思考。
研究人士指出,三星企业全球化之后,为韩国人在全球各地,创造就业机会,全球三星系统在整合、协调方面,运作良好,全体员工产生一致的向心力,发挥了整体作战的合作效果。
三星全球各地子公司,大部分由韩国人担任高阶主管,如果雇用非韩国的外国人,也是彼此都已经有一定的了解和互信。三星也采取奖学金策略,以重金吸引优秀的韩裔留学生或外国人才。
当教育训练外国的员工,三星会将非韩裔员工先集中适应,观察非韩裔员工的行为模式,是否适合三星的企业文化,也让员工们适应彼此后,学习韩文,了解三星内部的企业文化,再派回母国上班,借此方式吸引外国优秀人才。
全球化的三星,除了要求子公司的高阶主管学习、了解当地文化、语言,和当地文化融合,就连高阶主管的妻子,也必须融入当地社会。派驻在海外韩籍人员,也必须高度在地化,到任何国家,都必须与当地人员打成一片。
三星有制度地派韩国人到国外学习,学习语文取得学位,也顺道交朋友,目的就是希望让三星人走向国际舞台。
三星内部,将年资制和功绩制两者并存,打破东方传统儒家观念。因为绩效导向,年轻人只要有好的表现,就能爬上现有的高阶位子,位居资深人员之上。从“敬老、持续改善”走向“论功行赏、创新突破”,同一阶层员工的待遇,可以因为良好的表现,待遇差距50%以上。
三星用高薪将优秀人才留下,让这些高阶主管认为,与其离开公司创业,当中小企业的老板,不如留在公司当主管,使优秀者减少自立门户的念头,他们知道,只有厉害的高手,才得以留任高阶职位。
许多大型企业,因不重视人才培训,企业老板们害怕培训人才,留不住累积能量后的人才,也导致优秀人才想离开、自行创业当老板,造成人才流失,形成恶性循环。
反观三星留才方式,却是大大降低优秀员工跳槽的机率,自然也不会浪费公司培训员工的资源,换句话说,公司也愿意投入更多资源训练人才。司徒达贤表示,员工50岁后,年年和他们签约,对50岁以上员工要求严格,以选择淘汰的模式,让新生代员工有机会补位,不怕资深者不退而没机会发展。
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