曾在亚洲金融风暴濒临破产的韩国企业三星，如今成功崛起；台湾从前以国内市场为主，导致国际化人才不足，三星执行全球化策略，其中广纳各国贤才的策略，是推动三星转型不可或缺主因，值得台湾大型企业思考。
研究人士指出，三星企业全球化之后，为韩国人在全球各地，创造就业机会，全球三星系统在整合、协调方面，运作良好，全体员工产生一致的向心力，发挥了整体作战的合作效果。
三星全球各地子公司，大部分由韩国人担任高阶主管，如果雇用非韩国的外国人，也是彼此都已经有一定的了解和互信。三星也采取奖学金策略，以重金吸引优秀的韩裔留学生或外国人才。
当教育训练外国的员工，三星会将非韩裔员工先集中适应，观察非韩裔员工的行为模式，是否适合三星的企业文化，也让员工们适应彼此后，学习韩文，了解三星内部的企业文化，再派回母国上班，借此方式吸引外国优秀人才。
全球化的三星，除了要求子公司的高阶主管学习、了解当地文化、语言，和当地文化融合，就连高阶主管的妻子，也必须融入当地社会。派驻在海外韩籍人员，也必须高度在地化，到任何国家，都必须与当地人员打成一片。
三星有制度地派韩国人到国外学习，学习语文取得学位，也顺道交朋友，目的就是希望让三星人走向国际舞台。
三星内部，将年资制和功绩制两者并存，打破东方传统儒家观念。因为绩效导向，年轻人只要有好的表现，就能爬上现有的高阶位子，位居资深人员之上。从“敬老、持续改善”走向“论功行赏、创新突破”，同一阶层员工的待遇，可以因为良好的表现，待遇差距50%以上。
三星用高薪将优秀人才留下，让这些高阶主管认为，与其离开公司创业，当中小企业的老板，不如留在公司当主管，使优秀者减少自立门户的念头，他们知道，只有厉害的高手，才得以留任高阶职位。
许多大型企业，因不重视人才培训，企业老板们害怕培训人才，留不住累积能量后的人才，也导致优秀人才想离开、自行创业当老板，造成人才流失，形成恶性循环。
反观三星留才方式，却是大大降低优秀员工跳槽的机率，自然也不会浪费公司培训员工的资源，换句话说，公司也愿意投入更多资源训练人才。司徒达贤表示，员工50岁后，年年和他们签约，对50岁以上员工要求严格，以选择淘汰的模式，让新生代员工有机会补位，不怕资深者不退而没机会发展。
联系客服
