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四、工作指导
1、工作教导的重要性
管理者在任何时候任何情况下都负有使员工更加成熟的使命.
如果学习者没有独立的完成作业,则是因为指导者没有用正确的方法来指导学习者,教导必须改进并重新开始。
2、工作教导的准备
你的员工需要掌握哪些技能?
你认为最优秀的员工都会啥?
选取一个你熟悉的班组:规划一下这个班组的员工需要掌握的技能?
电池线IPQC岗位技能一览表
电池线IPQC技能培训预定表
3、工作分解
员工的个人素质能力终究是有差异的,由于这种差异存在的必然性,员工在工作学习中总会出现各类不同的问题,尤其是对一些员工不宜掌握的技能,我们培训前,需要将工作做详细的分解,对其主要步骤和主要注意事项详细注明。
工作分解表
例:NO. 作业:电池片压带
工作物:电池片、涂锡带
工具与材料:电铬铁、测温仪、镊子
例 NO. 作业:外观检验
工作物:硅片
工具与材料:PE手套、橡胶手套、笔、记录纸、刀片
填写工作分解表标题时的注意事项
NO.
在这里要填入工作分解整理号码。依照号码顺序装订,便于在有作业指导需要时方便取用。
作业/工作
在这里要填入所要指导的作业名称(注意是分解的工作名称)。
工作物
在这里要填入所要指导作业的主要对象物,例如配线作业的工作对象物为电线、绝缘板、灯头和环。
工具
在这里要填入完成作业所需要的工具,例如螺丝刀、锥子、老虎钳等。
材料
在这里要填入完成作业所必要的消耗品,例如浆糊、油、破布等。
决定主要步骤时的注意事项
主要步骤就是能促进工作顺利完成的主要作业程序。
主要步骤必须依实际进行的工作来决定。如果单凭想象来做工作分解,将会遗漏步骤,或者出现多余的动作,从而无法将工作分解做得很完全。
即使是相同的作业,也要依照学习者的能力大小,来调节主要步骤的大小。针对学习能力较强的人时要大一些,针对学习能力较差的人时要小一些。有时为了易学易懂,对于学习能力较差的人,也可以将一个完整动作分解为若干个步骤。
作业中包含有检查、点检、测定等动作时,将其作为一个主要步骤,指导时比较不容易发生遗漏。
尽可能用简洁明了、通俗易懂、富有具体表现力的语言来描述主要步骤。如果表述语言与实际动作不一致,或者过于啰嗦,语义含混,都将会使学习者感到迷惑难解。
决定要点时的注意事项
1、要点就是为了正确地实施一个主要步骤的关键。按照重要程度排序,要点主要分为以下三种。
第一种:事关工作成败的关键者——质量;
第二种:会发生危险、使工作人员受到伤害之顾虑者——安全;
第三种:某些事项或动作能使工作容易达成者(秘诀、技巧、恰到好处的时机、特别的知识,等等)——易做。
2、要点是要考虑“怎样做”,应与主要步骤的“做什么”相对应,必须从每一主要步骤实际所做的动作为出发来提炼要点。
3、寻找要点时也要和决定主要步骤时一样,要充分考虑学习者的能力程度,避免浪费勉强、遗漏等情形。
4、要点要配合学习者的能力程度,而不是以指导者自己的能力为标准。指导者对于自己现在驾轻就熟的事情,一定要多想一想当初自己学习时做得不顺利时的情况,尽可能在总结要点时,做到全面完整、没有遗漏。
5、对于学习能力较强的人,要点提炼一定要精准。如果把许多琐碎的事项都提出来作为要点,可能反而会使学习者把真正关键的要点忽略漏掉了。
6、一个主要步骤中如果有好几个要点时,要按照作业动作顺序填写。
7、一个主要步骤如果有四、五个以上的要点时,最好将其再细分为多个主要步骤,可使学习者较容易学会。
8、记入要点时,尽量不要使用抽象的语言(例如确实地、正确地、充分地等),应按照下面所举的例子,记入具体的工作方法。
9、某些不易描述的内容,比如手用力的程度、手触摸的感觉、颜色的程度、声音的情况等,如果要用文字来表达,就容易啰嗦且表述不清,不如采取展示或者感觉的方式。对于这些要点,不妨先用简洁的文字来表达,再用括号注出感觉或展示给他看,表示指导时所需要采取的方法。
4、工作教导的四个阶段
1、制作班组岗位技能一览表与人员训练预定表
2、制造工作分解表
3、准备所需物品
4、整理工作场所
工作教导
1.学习准备
⑴ 让学习者保持轻松的心情
⑵ 将学习内容告知学习者
⑶ 了解学习者对工作的认识程度
⑷ 制造使学习者乐于学习的气氛
⑸ 使学习者进入正确的位置
2.传授工作
⑴ 讲解并演示主要步骤
⑵ 强调工作要点
⑶ 清楚地、完整地、耐心地教导
⑷ 不要超过学习者的理解能力
3.试做
⑴ 让学习者试做,通过试做纠正错误
⑵ 让学习者一面做,一面说主要步骤
⑶ 再让学员做一遍,并说出动作要点
⑷ 直到教到学习者确实学会为止
4.考核成绩
⑴ 让学习者开始工作
⑵ 指定协助人员
⑶ 常常检查
⑷ 鼓励发问
⑸ 逐渐减少指导
工作教导的要领
说给他听 (KNOW-WHY)
做给他看 (KNOW-HOW)
让他做做看 (TRY & CHECK)
夸奖一番(FEELING-SONG)
工作教导的目的
由不知到知
由不会到会
由不熟到熟
由不愿到愿
真正了解「教」与「学」的互动过程
人都是从经验中学习,不参与或实地去做根本无法体验真正工作的内涵。
(一)部属学习的过程:
(1)了解自己的工作是什么→(2)考虑应如何进行→(3)以自己认为最妥当的方法进行→(4)找出应改善之处(知道结果)→反复从(2)开始循环进行。
(二)管理者的指导过程:
(1)工作指示(分配工作)→(2) 给予进行方法的指示及建议→(3)观察部属的做法→(4)使其注意应改善之处(a.对中间报告给予指示及建议 b.对结果的报告加以称赞或要求改进) 。
(三)教育的四个阶段:
(1)学习的准备(心理面与实体面)→(2)作业说明→(3)实际工作→(4)结果检讨。
工作教导的三个层面
5、三种特殊教导方法
1.冗长工作的教导方法
对于无论怎样努力都无法一次教导完的冗长工作,可以 结合学习人员的能力,划分为几段,然后每一次均只教导一段的作业内容。
如下例,见表:
2. 嘈杂工作场所的教导方法
1、在嘈杂工作场所,学习者很难听清楚教导者的解说。教导者应采用以下方法,以保证学习者听得清楚明白。
2、使用图片、挂图、照片、模型等教材、教具, 或者写出来给他看。
3、尽量减少一次教导的量。
4、把教导的每一步骤重复多次。
5、尽量在现场教导,不得已时,可以带他到较为清静的 地方说明。
3-A、感觉的教导方法
有人认为学习要找到感觉是相当困难的事。但是如果学习者从最初就接受了什么是感觉、如何去找感觉等这些方面的教导,当然就会比不教导他时更快速、更容易地学会。对于正确的感觉方法或者感觉的调节程度等知识,要采取具体的、合理的教导方法,使其学会。
告知学习者“……的状态较好,有××的声音时是……的状态”等,并使其亲自体会正常的状态。
鼓励学习的人“照这样做做看”,让他从最初就开始试做。
检查学习者的工作结果。做得正确就加以赞赏;如果不符合要求,就再要求他一面试做一面体会正确的状态应该是怎么样的。
3-B、秘诀的教导方法
秘诀伴随工作技能而产生,熟练者因为精通于自己的工作,所以几乎意识不到秘诀的存在。秘诀的教导方法的要领就在于将程序动作加以细分检讨,找出包含秘诀的动作、要点,再进行指导。
例如,计算需用纸张数量时的程序如下:
对齐;
展开;
弹开。
在这道工序中,①和③比较容易,没有指导的必要,而②则不容易做好,因为②“展开”是含有秘诀的。
下面将“展开”来进行工作分解,具体为一个一个的步骤,然后找出要点的存在。
纸的展开方法
6、不同类型部署的教导
(1)负担型的部属:
①稍不注意就偷懒
②经常犯错
③跟他说明也听不太懂
在行为上他欠缺「知识」、「技能」和「态度」~应多花时间在基础知识的研习, 并配合其本人对未来的期待给予调动, 能使其产生「信心」之工作, 否则这种人不太会按主管的期待做事。
(2)评论家型的部属:
平常满口的道理, 真的要做时, 却又不行。
在行为上他欠缺「技能」和良好「态度」~应认真听他本人意见, 用理论说明他的想法那里不对, 多让他做演练或参与竞赛, 否则这种人不太会按主管的期待做事。
(3)舍不得发挥型:
只要肯做,有能力做得更好,但就是不肯积极去做。
行为上知识、技能皆佳, 只是欠缺良好「态度」,干脆交给他很重要的工作, 对其平日表现多加赞赏, 并依本人的要求给予调动其工作或职位, 否则这种人不太会照主管期待做事。
(4)唐吉柯德型:
积极热心,但又糊里胡涂,无法安心交待工作。
行为上「态度」良好,但知能不足, 应多花时间在基础知识上研习,反复做练习, 多与别人一起工作磨练。
(5)守旧型:
只懒惰地做些既定的工作,不想多做其它新的工作,对老工作也是固守老知识,不肯多学习。
行为中欠缺「知识」和「态度」,最好常与其本人商谈其未来发展,让他对未来充满希望,肯花时间进行基本知识的研习,最好多分配各种工作给他,以加强他的自信,不过这类部属大概不会按主管所期待的去做。
(6)理论优先型:
对很困难的事,他都懂,且充满着干劲,但太过于理论化,经常会失败。
行为中欠缺「技能」, 所以多让他做竞赛或演练, 从旁给予意见, 尊重本人的意见, 但在工作进行中多给予意见。这种部属也不太容易按主管所期待的去做事。
(7)老实型:
通常点点滴滴一步一步做, 认真做,但范围和格局较小, 遇到新的情况就无法处理。
行为中欠缺「知识」, 所以最好将他安排在理论型的人一起工作, 从中吸取基础的知识, 但这种部属也不太会按主管所期待的去做事。
(8)坚定的前进型:
擅长艰深的理论和困难的实务,透过自己的创意能确实的前进和推动。
行为三要素中均很完整, 可大幅赋予权限, 给予高度、重要的工作或专业, 亦能给予升迁机会, 这类部属会毫不差错地按主管所期待的去做事。
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