导读：美军在人员选拔与分类的研究和实践方面始终处于世界领先地位，在长期的发展中，设计了一系列量表与问卷。这些测验为美军选拔了大量优秀人才，丰富了军事心理学学科体系，推动了军队的建设与发展。文章概述了美军入伍测验的发展历程，强调了人格测验、职业兴趣测验等非认知测验在新军事实践中的价值，对我军军事建设，特别是军事心理学建设具有重要借鉴意义。
○编译/ 吴 溦
1917年至今，随着美国陆军甲种、乙种测验相继问世，美军在人员选拔与分类的研究和实践方面始终处于领先地位。一系列颇具意义的测验见证了美军入伍测验的发展，从一般认知能力测验到多元性向测验（多重能力倾向测验），测验为人员选拔与分类提供了更具价值的参考；从海陆空各军种自行研发的测验到一份联合军种测验，《军队职业倾向测验》（ASVAB）的诞生让各军种挥别了各自为政的历史，创造了新的测验体系；从纸笔测验到计算机自适应性测验，测验方式逐渐发生转变。
21世纪到来，军事测验或将迎来一场新的革命。非认知能力测验可能成为新宠，这类测试在原先从未处于主流地位。不少新构想正涌入军事测验，特别是在目前军队对于军事信息技术倍加重视之际。此外，军队需要再度考量现有的测验内容和测验方法，这项工作主要由军队职业倾向测验评估委员会执行，委员会的基本职能是为军事测验工作的开展提供指导。
在入伍测验发展史中，两类非认知测验颇受关注，一类是人格测验，另一类是职业兴趣测验。人格测验一般是间接的、无明确指向性的，个人背景情况和兴趣的测验将在一定程度上反映人格特点。在美军，“人格”（personality）一词常与“性格”（temperament）混用，过去，在陆军选拔与分类研究中，人们尽量避免使用“人格”一词以免引发歧义，防止他人误以为这是基于临床试验研究的人格测验。
第二种测验类型是职业兴趣测验。Van Iddekinge，Putka和Campbell将职业兴趣定义为“对于特定工作和工作环境的偏好而产生的影响行为的相对稳定的个体差异”。起初，人格测验和职业兴趣测验常常难以细分，因为人的兴趣一方面是人格的反映，另一方面也是职业倾向的反映，所以，一些测试将两类测验放在一起进行。近年来，两类测验间的差别愈发明晰，虽然测验项有所重叠，但仍旧采用分别测验的方式。
人格测验
军队非认知能力测验最早可以追溯到1927年，当时，德国首开先河进行情境测验。不过直到20世纪50年代，人们才真正开始重视入伍选拔人格测验。之后，“自信，自我肯定，情绪稳定，领导力，为集体目标而奉献”等因素纳入了陆军人员分类测验，以方便为士兵分配工作。20世纪70年代，各军种相继在入伍评估中加入了背景情况测验，比如《空军经历评价量表》（History Opinion Inventory，HOI），《海军入伍背景问卷》（RecruitingBackground Questionnaire，RBQ ）以及《陆军军队应征者申请表》（Military Applicant Profile，MAP）。不过。1976年，各军种开始使用通用的军队职业倾向测验，可该测验中仅包含认知能力测验。
在标准化测验的发展进程中，人格测验在人员选拔中发挥的价值饱受争议。回顾往昔，人格测验的价值起初不受待见，这是过去那个时代对于人格测验的态度。上世纪80年代，美国陆军发起了声势浩大的“A计划”，这是一项关于人员选拔与分类的计划，该项目取得了令人满意的成绩。研究人员设计了一项新的测验——《个人背景与生活经历评估》（Assessment of Background and Life Experiences，ABLE）。新测验的问世经历了繁复的过程，研究人员参考了大量文献资料审定关于人格测量的相关维度，之后专家对这些测量维度的效度进行论证，再经过大范围的预实验，评估体系才最终敲定。ABLE包含两项工作绩效指标：完成工作能力和社会期望。完成工作能力是人员自身能力决定的工作绩效，而社会期望通过评价和管理措施的形式呈现，它们将代表人员在今后工作中需要达到的工作绩效。然而，在ABLE对于完成工作能力给出的预测并不多，大部分精力放在预测社会期望所决定的预期工作绩效。
后来，人们发现ABLE在陆军入伍选拔中是行之有效的手段。此外，研究人员参考了各军种的测验，设计了各军种通用的新《军队应征者申请表》（Armed Services Applicant Profile，ASAP），这项测验能够有效预测人员提前退役情况。测验受到国防部的重视，国防部将ABLE和ASAP两项测验合并，开发了新的入伍筛选测验——《适应性筛选表》（Adaptability Screening Profile，ASP）。不过，测验在实际应用中却遇到了新问题——应征者希望把自己展现得更为积极，而不是展现得更加真实，说难听一些，就是“造假”，这一行为将影响测验效果。之后，控制测验造假的策略成为入伍人格测验研究关注的焦点之一。Fan等人提出了应对测验造假的三种方式：反应型、预防型、混合型。陆军运用预防型策略开发了新测验，通过迫选式测量的方法提高真实性，《第二教育层次退役筛查测验》（Tier Two Attrition Screen，TTAS）就是一个范例。
陆军在开发和运用人格测验预测人员退役情况的成功掀起了人格测验在军队中应用的热潮，更多的测验被用于军队入伍筛查。TTAS仅可用于未取得高中毕业文凭的应征者，然而，他们在军队总数中占比很低。为什么不开发运用于高中毕业人群的测验呢？Drasgow咨询公司为陆军开发了《第一教育层次绩效筛查测验》（Tier One Performance Screen）测试版，此外，该公司研究人员还努力探索计算机自适应性人格测验的可行性。计算机自适应性测验能够有效提高效率，这是纸笔测验无法比拟的，而另一方面，计算机自适应性人格测验面临着概念架构和心理测量的双重挑战，在Drasgow咨询公司开始这项工作之前，几乎没有人对此进行深入研究。
职业兴趣测验
职业兴趣测验关注个人兴趣与工作环境、任务的契合度，以及同事间相互兴趣的融合度。这类测验基于前提是：岗位越适合个人，个人对工作满意度可能越高，这会使人更加愿意留在部队，同时在部队有更好的表现。
《海军职业兴趣量表》（NavyVocational Interest Inventory，NVII）是美军第一项入伍职业兴趣测验，该量表于1946年开始设计，1961年正式完成。当时的商业测验都是针对受过大学教育的人，这显然不符合海军希望招收到蓝领人才的要求。于是，海军开发了NVII，量表能够反映人员的兴趣倾向和适合的岗位类型。测验的效度研究表明，当海军士兵从事的工作与其自身兴趣相符时，士兵更有可能延长服役期，而且有较高的绩效表现。
上世纪80年代初期，空军开发了《空军职业兴趣测验》（Vocational Interest Career Examination，VOICE）。和海军一样，空军也摒弃了当时的商业测验，设计了和空军岗位有关的测验内容。VOICE的测验项目分为四种类型：岗位、工作任务、休闲时间的活动以及理想的学习经历，选项为喜欢、保持中立或不喜欢。这项测验被认为是预测工作满意度的有效工具。
几年过后，陆军启动了“A计划”，开始尝试使用职业兴趣量表，它将VOICE作为蓝本，根据陆军需要进行完善与修订，设计了《陆军职业兴趣测验》（Army Vocational Interest Career Examination，AVOICE）。AVOICE将预测测试对象的绩效表现，并且根据当时的军职专长（MOS）提出岗位建议。
1992年，国防部启动“职业探索计划”（Career Exploration Program，CEP），职业兴趣评估是该计划的一项内容。职业兴趣评估项目包括军队职业倾向测验和一项针对高中生和大学生的兴趣测验，测验获得的信息能够帮助测验对象探索自身职业选择，同时为军队挑选合适的人才。原先，“职业探索计划”采用的兴趣量表是《职业自我探索量表》（Self Directed Search，SDS），这一量表的理论基础是霍兰德人格类型理论，他认为人格类型与职业类型相互匹配为六大类：即现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C），人们也将其称为RIASEC。之后，国防部决定开发新测验，测验更加关注年轻群体这一受测对象。1995年，国防部依照“职业探索计划”开发了新测验《兴趣发现》（Interest-Finder），新测验建立于RIASEC模型之上，对其中的具体内容进行了和项目类型进行了新的定义，《职业自我探索量表》后来还被用以衡量新测验的效度。历经多年的发展，现在国防部在职业兴趣方面使用的测验是《发现你的兴趣》（Find Your Interests）。
近些年，陆军一直在研发自己的新测验《工作倾向调查》（Work Preferences Survey，WPS），该测验的理论基础仍是RIASEC模型，通过测验，研究人员能够了解测试对象对于多种不同工作的兴趣，研究表明，这一测验有效反映了态度对于绩效的影响。此外，海军也在开发一款新的计算机化兴趣量表《海军职业兴趣量表》（Jobs and Occupational Interest in the Navy，JOIN），测试项目包括工作区域、工作方式、工作环境和工作活动，该量表的一个显著特点是运用图片进行测试。
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