重庆长江师范学院2011年中小学校长远程培训

我对学校教师管理的思考与实践

发布者： 杨清海      发布时间： 2011-11-21 13:02:25

概而言之，对一所学校实现成功的管理，与多种因素有关，但在学校管理的所有要素中，我认为教师管理则是第一要素。因此，笔者认为，校长应确立以教师为本的科学发展的管理观，坚持教师作为人的自然属性、社会属性和精神属性的辨证统一，充分发挥教师绩效工资的激励作用，致力于实现学校的目标，提高管理的效能，增强学校全面、协调、可持续发展的动力。

一、在学校管理实践中，应把教师的合理需要和学校的发展目标相统一。

学校管理的终极目标是实现人的全面发展。管理的对象是人——教职工和学生，但实际上，以往的管理者关注的却只是学校近期目标的实现，忽视了人的存在和发展。反思学校管理目标的实施，教师究竟在多大程度上认可和理解了学校目标？扪心自问，我们确实把握不准。以为学校的目标能够指导教师的行为的设想是天真和不现实的。的确，管理者在制定学校目标时要充分关注教师个体的需要和发展问题，关心个体的发展需要和生存问题，本质上就是在关心学校的生存和发展问题，而领导的能力、水平问题，从根本上说，是他在多大程度上理解、改变和解决个体的需要和观念的问题。从学校管理理论来看，管理者与被管理者固然存在着哲学意义的主客体关系，从管理的层次来看，校长是一个学校管理系统的最高管理者，而教师也具有管理的责任，他们具有管理、被管理和自我管理三种状态，教师具有管理者和被管理者双重角色，具有较强的自主倾向性，有实现个人全面发展和充分体现个人价值的强烈愿望。教师对知识、成就、创造、需要的需求强烈而迫切。作为学校最高管理者的校长在制定学校目标的时候，应该用心研究不同年龄层次的教师的需要，关注每一个教师的需要，把这些需要同学校目标进行有机地结合。

教师的教育思想和观念的转变，对于教师素质的提高和个人的自我完善尤为重要。为此校长应把关注教师的成长，作为一个重要的学校目标。在措施上建立和完善教师的培训机制，从财力、物力上大力支持教师进修和培训，使教师能吸取先进的教育理论、方法和经验，启迪教师的智慧，开阔教师的眼界，促进其教育思想和教育观念的根本转变，激励其不断进取，敢于争先，鼓励每个教师充分地有个性地发展，而不是怕其成功后“另栖高枝”。笔者认为，这是比任何投资都具有显性效果和隐性发展潜力的，这对学校目标的实现能起到及时和延时的效果，是学校可持续发展的动力。在学校管理中不仅校长要树立终身学习的观念，而且要将促进教师的终身学习作为重要的学习目标，这使教师的全面发展、自我完善成为可能，也使学校目标的真正实现成为现实。

二、在学校管理实践中，应让精细的量化管理与科学的模糊管理相结合。

量化管理作为科学管理的一种方法，被广泛地应用到学校管理实践中，促进了学校管理的标准化、规范化。在当前的中小学管理实践中，科学决策、从严管理成为一些学校管理者治校的法宝，将量化泛化到所有的领域，盛行分数管理，虽然这种做法简单易行，但却忽略了对学生全面素质的综合评价，忽视了对教师工作及其发展的全面考评，同时也产生了不良功利导向。笔者认为，教师的劳动的特点之一是创造性，在进行量化管理时还应给教师一定宽松的环境，以促进教师的成长和发展，给教师营造生动活泼的氛围。对于学校管理的“量”的适度把握，正是校长管理艺术水平高低的体现。对于“量”的规定之外的工作，实施模糊管理。对教职工的评价，应尽可能地接近客观公正。在某些方面应做到精细，在某些方面应采用模糊管理，既有量化又追求质化。教职工的书写要有标准化的要求，但也应允许教师求新，求异的创新。教师业务能力的考核，把学生的分数作为重要的量化依据，但不是唯一，更应注重学生品德和身心素质协调的发展；教师的教科研，鼓励教师在一定时间内至少有一个课题，但也要根据教师的兴趣和特长，关注前沿理论，联系学校实际和教育改革发展趋势，多出成果，而不是规定“论文”的篇数。对承担科研课题多，成绩突出者，要在精神上和物质上予以重奖，充分发挥教师绩效工资的激励作用；对教师的家访，要明确要求教师关注学习上有困难，生活上遇到麻烦，情感上遭受挫折的学生，要倡导教师们研究学生的家庭背景，家庭教育状况，同时，与家庭教育积极配合，并且在可能的情况下，给家庭教育以积极的影响，促进家庭教育水平的提高。

三、在学校管理实践中，应让规范的制度管理与情感的人文关怀的结合。

勿庸讳言，在目前的学校管理中，仍有相当多的学校管理者仍习惯于“人治”，尚未达到依靠制度管理的层面。制度管理，是改变管理的无序状态和“头疼医头，脚疼医脚”的管理局面，提高管理效率的一种管理思想。有利于促进学校管理的规范化和制度化。但是有的学校不是靠制度去调动人的积极性，而是将制度作为约束人、限制人的有力工具，不是靠制度去激励大多数人，而是用它整治少数人，把人变成了制度的奴隶。反思学校管理的现实，这确是一个不争的事实。至此，不能不让人产生疑问：学校管理制度在多大程度上发挥了积极的作用呢？在强调用严格的规章制度进行管理时，强调是权力与服从，教师得不到精神的尊重，合理的需要被忽视，甚至于产生了逆反心理和消极抵触的情绪。滋生了诸多不利于学校工作的因素。

如何克服制度管理的弊端而扬长避短呢？我认为制度管理与人文关怀的结合是一条途径。在科学技术高速发展的今天，人们将更加关注人的自由，人的情感，存在与价值，尊重、理解、沟通与信任。这就要求学校管理者在依靠制度管理时要具有人文精神，重视与人文关怀的结合，在校内营造相互尊重的组织文化环境。我认为，无论多少完善的制度管理，若失去了人文关怀，则犹如一道没有任何佐料的菜，令人泛味。学校管理不应是管理者向管理对象“灌输”一套自认为多么有效的规章制度和法则，以求指导他们照章实施，而是应让其理解这些规章制度和法则的内涵与意义，在个体的认知和结构中给予合理的解释，内化为指导自己行为的观念和理论。而人文关怀正是促进这一内化的“催化剂”。学校管理者必须学习尊重：尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需要。关心每一个教师的情感，关心每一个教师的价值和奉献。重视对道德情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等因素的培育。重视发挥制度对教师的激励作用，树立以人为本的管理观念，要注重师生平等，互相尊重，形成积极主动参与各项教育教学工作的态度，要注重资源信息共享，营造合作，协调的工作学习氛围。充分运用榜样的导向作用，使凝聚在先进人物身上的品格成为激励其他成员不断提高的动力资源。校长应当发挥价值观倡导者和促进者的作用，以自身的人格魅力去影响带动全体教师共同成长。同时，重建符合新课程理念的各项规章制度，使制度的作用不偏离以人为本的基本原则。

四、在学校管理实践中，应把管理的学习研究与提高管理的水平相结合。

一个成功的管理者，只有在生动活泼的管理实践中，不断进行研究性学习，才能逐渐成熟。世界上没有天生的管理学家。尤其是在以知识传递和人际关系为主的学校中，管理者在扎根于管理的实际工作中，经常与教师交流沟通，虚心听取各个年龄层次各个部门教职工的意见和建议，获取决策的第一手资料，尤其要听取反对和批评的意见。笔者认为，随着社会的进步和发展，教师的价值观念会逐步出现多元化，会越来越有个性。管理者与教师在心灵上产生碰撞和摩擦，在情感上真正达到互动，在工作中进行竞争与合作，在个人存在与价值上实现双赢。其二，是要实施校本管理。随着教育体制改革和课程改革的不断深入开展，教育管理已逐渐改变以前过于统一集中的倾向，学校办学的自主权将逐步扩大。学校在贯彻国家方针政策，依法治校的前提下，应立足于本校的实际，研究本校的特点和需要，找出自身急需解决的问题，发挥自主办学的积极性和自觉性，走出一条有本校特色的学校管理之路。加强校管理，其基础就是研究本校的问题并脚踏实地解决。找出问题是前提，改革管理模式和提出解决问题的方法是关键，真正有效地解决问题是根本，而提高校长及全体管理者的信息素养、学习能力、研究能力是基本保证。正因为如此，学校应努力营造学习和科研氛围，使大家都在学习的状态下工作。管理者、全体教师既是实践者，又是研究者，同时也是学习者、创造者，只有这样，才能科研兴校，创建有自己特色的学校文化。当然，仅靠这样的研究进行管理是远远不够的，学校管理者应从反思与批判的视角对自己进行深入的追问、质疑，促使自己不断地改变管理行为，而对复杂的管理实践中出现的新问题、新情况，多问是什么，为什么，应该怎么办，从而提高学校管理的水平。

总之，作为一名新时期的校长，我们还应树立终身学习的观念，加强终身自我管理。校长的自我管理，学校发展目标，个人发展目标是自我管理的核心。校长应最大限度地提高自己的管理水平，贡献于社会和学校的教育事业。瑞士查尔斯、赫梅尔鲁指出：“终身教育是唯一能够适应现代人的教育，这样的人才能使自己不断的适应新情况。”只有这样，才能科研兴校，创建有自己特色的学校文化，才能实现学校的科学发展。