【500强成功之道-第1229期】
《老板引进高端人才,5个错误不能犯。》
成长型公司老板总裁在引进人才的时候五类的错误不能违反。马云曾经讲过,你要学习企业成功的经验,还不如学习企业哪些错误违反过。成功的经验有千千万、但是失败的教训却是价值百万。
所以作为成长型公司老板总裁,在公司经营的时候,一定要善于学习,否则会付出巨大的代价。这就是向市场交学费,但凡优秀的企业家都是有超强的学习力和超强的行动力的企业家。
今天跟大家分享成长型公司老板你在引进公司人才、特别是高端人才的时候有哪些错误是不能违反的。否则你会付出高昂的代价。
曾经有位老板跟我沟通,他花了很大的价钱引进一名高管,但是与这名高管不欢而散。这个错误的案例让这个公司的老板花了50万的代价,并对公司造成极其严重的破坏,那么接下来我跟大家分享,在引进人才的时候5个错误不能违反,哪5个错误不能违反呢?
第1:当公司没有相应的留人机制的时候,盲目引进人才。
很多公司的老板认为,公司缺人才,就盲目的引进人才,曾经我服务过的一家企业,从另外一家大的企业里面引进一位人力资源副总裁。这位副总裁引进的时候答应他50万的年薪,进来之后还承诺给他相应的股份,那么给他承诺相应的股份只是口头承诺而已,而没有相应的机制。
但是这个高管进入公司之后半年之内他没有做出好的业绩,而到最后几个月公司的老板就想辞退他。那么辞退他的时候就导致公司的文化受到冲击。
首先公司的元老对于这位引进来的人才拿了高薪,且老板承诺配股。这已经引起不公平。这让公司的高管处处针对这位引进的人才。这是非常严重的错误,公司没有相应的留人机制的时候,你引进人才有可能会造成对公司文化极大的破坏。
第2:只认钱,不认同公司的文化
这就是更严重的错误,当一个高端的人才引进来的时候他只聚焦你给多少薪水,给多少年薪,但是他从来不会问你公司的文化是怎么样?公司的价值观是怎么样?
如果一个高管没有意识到这样的问题就盲目的进入到公司来,就被高薪所吸引,那么通常这样的人才很快就会离开,因为一个高端人才,如果职业化的成熟度足够的时候,他一定会考虑我进入你的公司来,会不会对你公司的文化不适应。而且还要了解对方的商业模式和发展战略是否适合施展自己的才华。
如果没有这样考虑得时候只认得钱、不认得公司的文化,没有认同了解文化之前,就引进来,这就已经犯了极其严重的错误。
所以作为公司老板总裁,请你一定要记住,引进人才,价值观一定要放在第一位,能力要放在第二位,如果他没有能力,那就不要谈价值观了,但谈价值观这个层面。如果过的了,那么能力就显得非常的重要了。
第3:有些老板在引进人才的时候,人才说你不给我股份,我就不来。
对于这样的情况公司的老板要怎么样看待这样的问题,通常我可以给你下结论的就是。
如果对方这个高管一提出这样意见的时候,那么这就是个极其危险的信号,当然他对于利益的诉求我们可以尊重。但是他如果没有考虑到,他还没到公司来做出任何的贡献,也不能够证明他能够适应自己的岗位,也不能够证明他能够融入公司文化的时候,他盲目的提出没给股份就不来,这本身就是职场的大忌。
当时马云是怎么去吸引他的2号人物-蔡崇信。马云公司阿里巴巴有32位合伙人,其中有2位终身合伙人,马云和蔡崇信就是终身合伙人。
当时马云给蔡崇信沟通公司公司战略愿景和方向的时候,蔡崇信还是一家国际性投资公司的高管,蔡重庆当时就非常认同马云的价值观,认同公司的战略。他放弃高额的几百万年薪,愿意来领500块的工资投入到阿里巴巴去,当时他也没有说要任何股份,他说我先来做事,你看我能做什么,你再按照公司的政策来做激励,这就是顶尖的人才。
还有一个有名的例子,滴滴打车的总裁柳青,柳青是柳传志的女儿,她当时在美国的高顺银行的亚太区任董事的总经理,她年薪也是以百万计的高管,她当时为了进入滴滴公司,她也是放下身段,不要有高额的年薪,闷头做事。很多时候她都是晚上9点钟之后才离开公司,回去陪孩子两个小时之后就返回公司,跟公司的高管开会,开到凌晨的一两点钟,他们这样高速的运行,柳青就以身作则。处处表现高度的职业化。
她通过她的行为,通过她国际化的视野以及她高端的人脉关系和资本运作能力,为这家公司创造了极其大的贡献。后来这家滴滴公司也给她授予了合伙,授予了股份,并成为滴滴公司信任的总裁。
这两个案例,但凡优秀的人才,顶尖的人才,如果一到公司来,一开始就要股份,这说明她已经属于职业的成熟度不够,通常一个能力很强,职业化品格很高尚的人,会说我先来,我认同你的价值观,认同你的事业,我先来干活,你认为我值什么价,应该给什么条件,你再给就可以了。这才是顶尖的高手。
第4:盲目相信光环,没有做背景调查。
在引进人才的时候,你看到的是对方过去在某某著名的公司担任一些重要的职务,你就认为他很有能力,很有才华,这是极其错误的想法。
很多人才在成熟企业里面能发挥他的价值,这是因为有流程体系,制度体系来支撑他,但是当他到你的成长型公司来,你的机制还没有相应匹配的时候,你的文化程度还不够的时候,那他不一定能胜任,他不一定能融入你的团队,做出相应的成果。
所以作为公司老板总裁,你要降低你的预期,不要盲目的相信光环,甚至你也不做背景调查,做背景调查非常的重要,那么我建议你在引进高管的时候,尽可能和猎头公司合作,那么猎头公司一定要提供一份这个高管相应的背景调查报告。如果没有这些相应报告的时候,你盲目的相信所谓的光环,盲目的相信承诺,这就已经留下极其严重的隐患。
第5:旱涝保收。
有些公司的老板在引进人才的时候,他会对候选人说你到我这边来,我保底你的收入是多少万,那么设置保底的时候,实际上是错误的,如果说保底设置的不合理,会导致这个人的怠慢,他的怠慢还会影响背后现有的团队,所以设置保底的收入是极其错误。
接下来我要跟大家分享的是,在引进人才的时候,你必须要在这4个方面做好。
第1点:筑巢引凤,吸引人才机制
先建立起吸引人才的机制,不要凭空、拍脑袋去引进人才。而是先要缕缕公司吸引人才的文化机制、利益机制、考核机制分别是什么,如果没有,你要跟候选人讲清楚,你来了,我们一起把这些机制建立起来,我们一起来把公司的制度、公司的机制进行完善。
第2点:先操作虚拟股份,再做实股期权。
通过虚拟股份的操作考核人才,然后通过实股的期权的激励方法来过渡。千万不要盲目的相信一见钟情,千万不要盲目的相信他的光环效应,而是要进来之后试行,需要磨合,需要在公司里面接受考核。
第3点:既考核业绩,又考核文化。
很多公司老板的总裁,往往忽视文化功能,只聚焦这个人来了之后能不能做事情,但不考核他的文化贡献,他的价值观,他对于公司文化方面,请你记住,在引进人才的时候,必须要有两个非常重要的要素要考虑,第一引进这个人才能否为公司的业绩助力,第二能否为公司的文化助力,对公司的管理是否能够提升,如果说这三个要素你没有考虑好,你盲目的引进人才,那么接下来就会造成巨大的隐患。
第4点:设置好退出机制。
引进人才就要相应的设置好,哪天分手了怎么办,违反了哪些规则分手,业绩没有达到相应标准、考核没有达到相应的指标,应该怎么分手。分手的时候还要设置防止竞争的协议条款,比如说他进入公司之后把公司的机密都了解了,在离开公司之后他又开竞争对手的公司,所以前提就是要设置好退出的风险规避。
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