老板引进高端人才，5个错误不能犯。

【500强成功之道－第1229期】

《老板引进高端人才，5个错误不能犯。》

成长型公司老板总裁在引进人才的时候五类的错误不能违反。马云曾经讲过，你要学习企业成功的经验，还不如学习企业哪些错误违反过。成功的经验有千千万、但是失败的教训却是价值百万。

所以作为成长型公司老板总裁，在公司经营的时候，一定要善于学习，否则会付出巨大的代价。这就是向市场交学费，但凡优秀的企业家都是有超强的学习力和超强的行动力的企业家。

今天跟大家分享成长型公司老板你在引进公司人才、特别是高端人才的时候有哪些错误是不能违反的。否则你会付出高昂的代价。

 

曾经有位老板跟我沟通，他花了很大的价钱引进一名高管，但是与这名高管不欢而散。这个错误的案例让这个公司的老板花了50万的代价，并对公司造成极其严重的破坏，那么接下来我跟大家分享，在引进人才的时候5个错误不能违反，哪5个错误不能违反呢？

第1：当公司没有相应的留人机制的时候，盲目引进人才。

很多公司的老板认为，公司缺人才，就盲目的引进人才，曾经我服务过的一家企业，从另外一家大的企业里面引进一位人力资源副总裁。这位副总裁引进的时候答应他50万的年薪，进来之后还承诺给他相应的股份，那么给他承诺相应的股份只是口头承诺而已，而没有相应的机制。

但是这个高管进入公司之后半年之内他没有做出好的业绩，而到最后几个月公司的老板就想辞退他。那么辞退他的时候就导致公司的文化受到冲击。

首先公司的元老对于这位引进来的人才拿了高薪，且老板承诺配股。这已经引起不公平。这让公司的高管处处针对这位引进的人才。这是非常严重的错误，公司没有相应的留人机制的时候，你引进人才有可能会造成对公司文化极大的破坏。

第2：只认钱，不认同公司的文化

这就是更严重的错误，当一个高端的人才引进来的时候他只聚焦你给多少薪水，给多少年薪，但是他从来不会问你公司的文化是怎么样？公司的价值观是怎么样？

如果一个高管没有意识到这样的问题就盲目的进入到公司来，就被高薪所吸引，那么通常这样的人才很快就会离开，因为一个高端人才，如果职业化的成熟度足够的时候，他一定会考虑我进入你的公司来，会不会对你公司的文化不适应。而且还要了解对方的商业模式和发展战略是否适合施展自己的才华。

如果没有这样考虑得时候只认得钱、不认得公司的文化，没有认同了解文化之前，就引进来，这就已经犯了极其严重的错误。

所以作为公司老板总裁，请你一定要记住，引进人才，价值观一定要放在第一位，能力要放在第二位，如果他没有能力，那就不要谈价值观了，但谈价值观这个层面。如果过的了，那么能力就显得非常的重要了。

第3：有些老板在引进人才的时候，人才说你不给我股份，我就不来。

对于这样的情况公司的老板要怎么样看待这样的问题，通常我可以给你下结论的就是。

    如果对方这个高管一提出这样意见的时候，那么这就是个极其危险的信号，当然他对于利益的诉求我们可以尊重。但是他如果没有考虑到，他还没到公司来做出任何的贡献，也不能够证明他能够适应自己的岗位，也不能够证明他能够融入公司文化的时候，他盲目的提出没给股份就不来，这本身就是职场的大忌。

当时马云是怎么去吸引他的2号人物-蔡崇信。马云公司阿里巴巴有32位合伙人，其中有2位终身合伙人，马云和蔡崇信就是终身合伙人。

当时马云给蔡崇信沟通公司公司战略愿景和方向的时候，蔡崇信还是一家国际性投资公司的高管，蔡重庆当时就非常认同马云的价值观，认同公司的战略。他放弃高额的几百万年薪，愿意来领500块的工资投入到阿里巴巴去，当时他也没有说要任何股份，他说我先来做事，你看我能做什么，你再按照公司的政策来做激励，这就是顶尖的人才。

还有一个有名的例子，滴滴打车的总裁柳青，柳青是柳传志的女儿，她当时在美国的高顺银行的亚太区任董事的总经理，她年薪也是以百万计的高管，她当时为了进入滴滴公司，她也是放下身段，不要有高额的年薪，闷头做事。很多时候她都是晚上9点钟之后才离开公司，回去陪孩子两个小时之后就返回公司，跟公司的高管开会，开到凌晨的一两点钟，他们这样高速的运行，柳青就以身作则。处处表现高度的职业化。

她通过她的行为，通过她国际化的视野以及她高端的人脉关系和资本运作能力，为这家公司创造了极其大的贡献。后来这家滴滴公司也给她授予了合伙，授予了股份，并成为滴滴公司信任的总裁。

这两个案例，但凡优秀的人才，顶尖的人才，如果一到公司来，一开始就要股份，这说明她已经属于职业的成熟度不够，通常一个能力很强，职业化品格很高尚的人，会说我先来，我认同你的价值观，认同你的事业，我先来干活，你认为我值什么价，应该给什么条件，你再给就可以了。这才是顶尖的高手。

第4：盲目相信光环，没有做背景调查。

    在引进人才的时候，你看到的是对方过去在某某著名的公司担任一些重要的职务，你就认为他很有能力，很有才华，这是极其错误的想法。

很多人才在成熟企业里面能发挥他的价值，这是因为有流程体系，制度体系来支撑他，但是当他到你的成长型公司来，你的机制还没有相应匹配的时候，你的文化程度还不够的时候，那他不一定能胜任，他不一定能融入你的团队，做出相应的成果。

所以作为公司老板总裁，你要降低你的预期，不要盲目的相信光环，甚至你也不做背景调查，做背景调查非常的重要，那么我建议你在引进高管的时候，尽可能和猎头公司合作，那么猎头公司一定要提供一份这个高管相应的背景调查报告。如果没有这些相应报告的时候，你盲目的相信所谓的光环，盲目的相信承诺，这就已经留下极其严重的隐患。

第5：旱涝保收。

有些公司的老板在引进人才的时候，他会对候选人说你到我这边来，我保底你的收入是多少万，那么设置保底的时候，实际上是错误的，如果说保底设置的不合理，会导致这个人的怠慢，他的怠慢还会影响背后现有的团队，所以设置保底的收入是极其错误。

接下来我要跟大家分享的是，在引进人才的时候，你必须要在这4个方面做好。

第1点：筑巢引凤，吸引人才机制

 

先建立起吸引人才的机制，不要凭空、拍脑袋去引进人才。而是先要缕缕公司吸引人才的文化机制、利益机制、考核机制分别是什么，如果没有，你要跟候选人讲清楚，你来了，我们一起把这些机制建立起来，我们一起来把公司的制度、公司的机制进行完善。

第2点：先操作虚拟股份，再做实股期权。

 

通过虚拟股份的操作考核人才，然后通过实股的期权的激励方法来过渡。千万不要盲目的相信一见钟情，千万不要盲目的相信他的光环效应，而是要进来之后试行，需要磨合，需要在公司里面接受考核。

  第3点：既考核业绩，又考核文化。

 

    很多公司老板的总裁，往往忽视文化功能，只聚焦这个人来了之后能不能做事情，但不考核他的文化贡献，他的价值观，他对于公司文化方面，请你记住，在引进人才的时候，必须要有两个非常重要的要素要考虑，第一引进这个人才能否为公司的业绩助力，第二能否为公司的文化助力，对公司的管理是否能够提升，如果说这三个要素你没有考虑好，你盲目的引进人才，那么接下来就会造成巨大的隐患。

 

  第4点：设置好退出机制。

 

    引进人才就要相应的设置好，哪天分手了怎么办，违反了哪些规则分手，业绩没有达到相应标准、考核没有达到相应的指标，应该怎么分手。分手的时候还要设置防止竞争的协议条款，比如说他进入公司之后把公司的机密都了解了，在离开公司之后他又开竞争对手的公司，所以前提就是要设置好退出的风险规避。