新年了,给您的绩效考核升升级吧
文/赵日磊
最近几年,医疗系统纷纷引进绩效考核系统,对员工实施绩效考核。
又一年过去了,您单位的绩效考核运行的还好吗?是不是遭到了很多的抱怨和指责?是不是又陷入了细节无法自拔?是不是又演变成了人事部的独角戏?
其实,考核并非易事,并不是人事部做了几张考核表,下发下去,就可以应付过关,这其中的酸甜苦辣想必人事部门都有切身的感受。
1、人们倾向于认为考核就是制表填表打分
所谓考核,就是人事部编制考核表格,制定考核要求,在规定时间要求人事部拿出考核结果。于是,一段时间内,你会看到人事部员工忙碌的身影和迷茫的眼神。忙碌是因为,他们对于怎么做考核表,如何制定考核指标,还知之甚少,甚至全然不知,所以他们会忙于学习,忙于上网查找资料,忙于编制考核表格,填写考核项目,找领导沟通,忙于找各个单位领导打分,等等。这期间,为了强化学习,这些人还要到处参加学习培训,希望在短时间内学到实战真经。
实际上,绩效考核是一个非常专业的工作,人事部学习借鉴别人的东西是非常必要的。但是,我们要明白一个道理,你并不是明白了文字,就明白了文字所代表的意思。明白文字和明白文字背后的内涵以及运行机理还有很长的距离。
所以,很多单位忙碌了很久,却收效甚微,我们会发现,很多单位人事部自己都不明白自己编制的考核表的意思,当被管理者质询的时候,他们也一脸茫然和无辜,“院长要求我做的,我其实也不大明白什么意思,先填了再说吧。”这样的解释显然无法让人信服。
2、人们倾向于认为所谓考核就是人事部的事情
人们经常没有搞清楚一个道理,直接主管对下级员工的招聘选晋升考核承担直接责任,而人事部只是提供知识工具方法和咨询的专业部门。当人们没有明白这个道理的时候,就会在人事问题上归罪于外,员工没有管理好,员工离职了,就归罪于人事部,指责人事部没有管好员工,而不是向内关照自己,不是从自己的管理上找原因。
在考核上也是如此,认为所谓考核,其实就是人事部编制考核表,考核所有员工。于是在参与考核的时候,非常被动,既不关心考核表的形成过程,也不关心考核内容,只是一味地在人事部下发的考核表上打分,打完分之后交差完事,不再过问。
其实,绩效考核是上级对下级工作表现的总结评价,并不是人事部可以替代的。
理由有三:其一,人事部不了解各部门的工作职责,更不了解各项工作的流程,所以无法制定针对性的考核指标;其二,人事部不了解员工的具体表现,员工不会做每一项工作都到人事部备案,那么,人事部就没有任何考核依据,从而也无法对员工进行考核;其三,绩效考核的根本目的是帮助员工成长,而人事部不可能随时与所有的员工都进行沟通,这个工作只有员工的直接上级可以做到。
3、人们倾向于认为所谓考核就是对工作职责的考核
很多单位在编制考核表的时候,经常从员工的岗位职责出发制定考核指标,比如,员工是否对病人态度友善,员工是否在上班期间擅自离岗,员工是否按规定开药等等,这些指标来自职责,所以基本上都是扣分项,每错一项扣几分,给员工形成所谓考核就是扣分的印象。
其实,考核并不是万能的,它承担不了太多的内容。
真正有效的考核是从目标出发的。首先,各单位会明确单位总体目标,进而对目标进行分解,落实到各部门,形成部门目标和员工目标,各级目标互相支持,形成目标管理体系,在此基础上形成考核指标。至于员工是否出勤,是否按时打卡这些细节内容则不列入考核,而是通过考勤制度专项考核。
所以,各单位在新年里,首先要梳理年度目标,形成体系化的目标体系,以此作为考核的基础。
以上,从三个角度阐释了绩效考核的误区认识,类似误区还有很多。
这里,笔者要提醒各单位,绩效考核并非简单填表,填表只是绩效考核的形式,除此之外,绩效考核还要重点关注几个内容:
一是,明确绩效考核的定位。绩效考核是绩效管理的一个环节,而绩效管理是上级与下级之间针对考核指标持续进行的过程。也就是说,要强化上下级之间的绩效沟通,通过沟通改善工作,这才是绩效考核的核心所在。
二是,绩效考核实施不要急于求成。首先要转变考核者和被考核者的观念,观念的转变带来实质绩效。
三是,绩效考核需要和单位的目标紧密结合,在目标体系指导下运作,才能不断收到实效。《中国卫生人才》2011年第一期
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