如何使用有缺点的员工，好老板都知道这三大原则！

【困惑】老大，我是小老板，手下几十号人，现在有个项目，要推进，有一个爱占小便宜的人，很积极，尽管有能力，但是我内心却不想用他，但是，其他人，都不怎么感兴趣，我该怎么办？

【解析】其实小公司都是如此，没有太强的平台吸引力，自然就不能够吸引到能力和素质都强的完美人才，能来的，都是歪瓜裂枣，将就着用的人，这也是小公司的人才现状，短时间基本上无法改变。如何驾驭有缺点的人才，基本上成了做小老板的入门课，通常而言，有三大原则：

1、优先度

首先做老板，要明白自己的组织是来干嘛的，现阶段的任务是什么。尤其是小老板，主要的目的还是赚钱，是推动公司的发展，能为公司主动创造价值的人，才是公司要重用的人，至于道德水准，个人素质，都不是优先考虑的。如果只把关注点放在缺点上，对组织的伤害上，基本来说，公司不会发展。等公司发达了，有了更多的接近完美的人才，再逐步的替换。当下，先完成阶段性任务。

2、接纳度

对于品行不好的人，是不是我们就能放手使用了呢，也不尽然。因为毕竟公司是个组织，还需要照顾到组织其他成员的认知。毕竟很多时候，“民意”还是很关键的，这个涉及团队整体的风气和积极性，以及权力导向的问题。所以，一定程度上还是要照顾到大家对这个缺点人才的接纳度。这个可以通过老板挂名项目组一把手，实际让缺点员工主持工作，来平衡民意，或者是舆论。

3、忠诚度

当然了，所有的缺点都可以有，各种小毛病都可以有，但是，唯一不能缺少的就是忠诚度。忠诚度的表现为和老板的配合度。这一段尽管放在最后一点，其实在大多数领导心里是排在第一位的。因为其他的缺点都可以通过手段平衡，或是未来后续监督，或是监控。但是唯独忠诚度这个点是无法纠正的。所以，一个组织，谁能忠诚的达成组织目标，就优先提拔他到领导岗位上来。

最后，需要说明的是，在组织面临生存危机的时候，忠诚度放在第一，避免有人落井下石，卖友投敌，背后捅刀子。但是如果组织面临的是发展问题的话，这时候，把忠诚度放在第三位，也是可以的。只要缺点可控，就能够使用。所以，作为老板认清楚自己的组织所在的阶段，人才的项目推进能力，以及缺点的控制程度，把握好这些，就能够明白该如何使用有缺点的人了。