有网友问：一位近三十年的老员工，工作能力一般，现已无法胜任本职，劝其离职不干，该怎么办？
我劝你最好不要这么做！说个我知道的真实案例：
我一个朋友的公司，是家老牌的民企。老板年纪大了，去年刚换儿子来接班。
这儿子在国外留学过，管理企业的思想和老爷子完全不一样。
他觉得员工必须要给企业贡献价值，尤其是自己家公司的老员工很多，有部分人都不再胜任岗位工作了，继续养着他们白白增加公司的成本。
于是，新老板接任后就大刀阔斧地改革，先拿公司里的一些老员工“开刀”。
这动作搞得老员工们很不满，公司里为这事搞得沸沸扬扬，导致许多人从公司离职。
后来，老爷子知道了情况后，对儿子狠狠教育了一通，这事最终才作罢。
在我看来，没有老爷子的及时阻止，公司会因为这样的改革搞得乌烟瘴气，引起员工不满，最终危及这家老牌企业的生存和发展。
就这个话题，我个人再说几点看法，仅供大家参考：
一、老员工无法胜任本职岗位，要分析是什么原因导致的
对于本话题说到的“老员工无法胜任本职岗位”问题，也要具体情况具体来分析，是什么原因导致的？
可能性一：
老员工工作态度不端正，在公司内散播负能量，影响整个文化氛围，对这种现象，我觉得就是老员工主观态度的问题，并非能力不足。
遇到这种情况，管理者需要对其诫勉，如果还不听劝告的，只有考虑按照劳动法来处理，我想其他员工也是可以理解的。
可能性二：
老员工年龄大了，知识更新得比较慢，没法适应原先岗位上的新要求。
遇到这种情况，管理者应人性化考虑，毕竟人家给公司服务了那么多年，青春都奉献出来，如今年纪大了，记忆力等各方面都出现退化，就想着一脚把人踢走，确实不太厚道！要是公司里其他员工知道了这样的做法，岂不是心寒？
可能性三：
老员工思维定势，工作理念与公司新的战略要求和想法有冲突，所以在工作上会出现摩擦，领导对其不满意。
遇到这种情况，管理者要循循善诱，和老员工做好沟通，得到他们的理解和支持，调整思路配合公司的要求。
总之，以上任何一种情况，都应该考虑到问题背后的原因，有针对性去解决，而不是一刀切。
二、任何一家公司，处理老员工都应该保持谨慎
对任何一家企业来说，老员工都是“隗宝”，是这家公司的历史贡献者。
尤其是很多已经做大做强的企业，当初要是没有老员工的倾力付出，也无法取得今日这样的成就。
如果仅仅觉得老员工不胜任岗位，简单粗暴解除了他们，其他在职的新员工也会很有想法，人人自危。
裁掉一个老员工可能只是一个点，裁掉一批老员工的话也许就会对公司的整体文化氛围产生“面”的影响，内部员工的流动性就会加大。
就比如去年一些外企纷纷裁了自己公司里35岁以上的老员工，给外界的评价就很不好。
至少对公司的雇主口碑而言，是产生负面影响的，比如潜在的应聘者就会犹豫该不该去这样的公司，一旦去了以后干久了自己被裁怎么办？
所以，管理者虽然你有裁员的“大棒武器”，但如果施行不当，就会造成难以弥补的影响，对老员工处理真的要保持谨慎。
三、老员工即便不胜任本岗位，也可以继续发挥作用
对老员工来说，即便不胜任本岗位，也不意味着其就一点价值都没有。
首先，老员工对公司非常熟悉，知道公司发展的一些历史和现状，能够给新人这方面的一些帮助。
其次，老员工工作经验丰富，无论是专业方面，还是人情世故方面，都可以发挥传帮带的作用。
比如领导可以安排老员工指导部门内的新人开展一些具体工作，让他们学习经验；或者请老员工在内部进行授课培训，把一些好的工作方法与知识传递给更多有需要的员工。
最后，老员工不胜任这个岗位，但可以转岗到适合他的岗位上。
比如我们公司以前就给一位老员工转岗去做了工会干事，结果这大姐干了工会工作以后，做得非常出色！不仅能文能武，还可以帮领导做做员工的思想工作，简直“家有一老，如有一宝”。
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