姓名：贾一凡
生日：1980年4月21日
户籍：浙江省杭州市
毕业院校：上海师范大学
星座：金牛座
职场代表作：曾经把一名逼走四任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。
工作履历：
1.上海AB技术有限公司 人事助理
2.上海BC医疗器械有限公司 人事专员
3.CD国际贸易进出口公司（上海）分公司 招聘经理
4.上海DE物流管理有限公司 人事经理
5.EF生物科技有限公司 人力资源总监
6.FG（中国）有限公司 亚太区人力资源总监（现任）
今天中午，刚吃完饭，想打个盹呢，手机响了。一看，姑父的！
“一凡啊，我们公司被告了！你快帮我看看，怎么办啊？”
又被告！唉，我这姑父啊！
“具体什么情况？你跟我说说看。”
“我们今天上午，收到了劳动仲裁委员会的通知，说是有个员工小W把我们给告了，告我们延迟办理退工手续，未按时依法出具解除劳动合同证明，要求我们承担损失赔偿，这是第一个请求。
第二个请求是，要求我们出具解除劳动合同证明。第三个请求是，要求我们补发最后一个月工资，并且加付25%的额外补偿和100%的赔偿金。第四个请求是，要求我们为他办理社会保险转移手续。”
“哦，小W原来是你们公司的员工？”
“是啊！这家伙很可恶的，他在公司打人，被我们监控给拍下来了，我就把他给开了。结果，他离职没办工作交接，给我们的工作造成了不小的影响，我当时一气之下，就让人事那边没给他发最后一个月的工资。就把他社保停了，其他手续让人事通知他，来办完交接，再给他办。结果，这家伙一直没来办交接，所以他的其他退工手续就一直在公司里没办。”
哎哟，我这姑父，还真是“耿直”！我问姑父：“那你现在对这个案子怎么想的？”
“什么怎么想的？他不做交接，给我公司造成影响了，我还没找他麻烦呢，他还好意思去告我。这案子如果劳动仲裁判他赢了，那就没天理了。”
我听了，苦笑着摇了摇头，不得不打击他道：“姑父啊，这个案子啊，你几乎没有赢的可能，除非你能证明他没离职。”
“啊？还真没天理啦！”姑父在电话那头大声叫到。
我说：“不是有没有天理，而是你们没有依法维权。”
“依法维权？”姑父很奇怪我这说法。
我耐心解释道：是啊！
员工不管什么原因离职，都有义务按照双方的约定办理工作交接，若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿的。
同时，不管员工是什么原因离职，公司都有义务在员工离职时，向员工出具解除、终止劳动合同证明，并且在员工离职之日起15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。
公司未依法出具证明，或为依法为员工办理有关关系的转移手续，给员工造成损失的，公司需向员工承担赔偿责任。
员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时，但员工的工作交接，跟他的离职退工手续之间，并不存在先后顺序关系。
也就是说，并不是说，只有员工办了工作交接，公司才需要为员工办理离职退工手续。更不存在说，员工不办工作交接，公司就可以不给员工办理离职退工手续的。
所以，小W离职不办工作交接，确实有错，但是你们不给小W办理离职退工手续，也是违法的。他现在告你们了，你说，你们有胜算吗？”
“那这个案子我们该怎么办？”姑父问。
我说：“调解吧。不过，我觉得也还好，应该没多少钱，解除证明不出具，损失一般按照失业金标准确定，那就一千多一点一个月；最后一个月工资，你们本来就应该付给他的；25%的额外补偿，有可能会支持，但是100%的赔偿金肯定不会支持的。整个看下来，就算不调解，最后仲裁裁决，也很可能是一裁终局。”
“什么叫一裁终局？”姑父又好奇了。
“一裁终局，就是针对符合法定情形的一些案子，仲裁委作出的裁决就是生效的裁决，除非员工不服提起诉讼，公司是不能向基层法院提起诉讼的。公司要是不服，只能向中院申请撤销仲裁裁决。”
“哦！”姑父似乎有些激动道，“那就是还有机会，我认识那个仲裁委的仲裁员，在他手上打过几个官司了，你看我要不要去活动活动？”
我赶紧说：“您老快歇歇吧！这都啥年代了，还搞这一套。首先，这案子没必要去搞那个，总共才几千块钱的案子，为了这样一个小案子，你觉得有必要吗？其次，现在哪还有仲裁员接受你那一套啊，尤其是劳动官司，一不小心就给自己惹麻烦了。所以啊，咱还是老老实实走法律程序的比较好，也别给人家仲裁员找麻烦了。”
“那好吧。”
姑父紧接着又问：“那这员工以后不办工作交接，我们还就没办法治他了？”
我说：“你们除了想办法留证据，证明他的行为给你们造成损失以外，其他没什么特别好的办法。”
“你别用你们外企的那套思路来，你就按照姑父的思路来，我这人开公司，你懂的。帮我在琢磨琢磨，还有方法吧？”姑父似乎很懂我的。
我说：“好吧，不过这些方法都是冒险的，您老看着办哈。
一个呢，可以在员工劳动合同里加个条款，约定说，员工离职时，应当按照公司的制度规定和公司的要求办理工作交接，不按规定和要求办理交接，给公司造成损失的，应当全额赔偿公司的经济损失；
无法确认该损失的，根据员工离职以后的收益作为公司的损失；既无法确认公司的损失，也无法确认员工的收益的，根据员工在本公司最后一个月工资作为公司的损失。
这样，就可以对员工形成一定的心理压力，不敢不做交接了。
二个呢，在前面说的那些离职退工手续中，解除劳动合同证明、社保、公积金、档案等，都是绝对不能扣或者扣了没意思的，但是对于最后一个月工资，却有点说法。首先，扣最后一个月工资，肯定是违法的，但是扣最后一个月的工资的违法风险，就是补发，同时有可能会要额外加付25%的补偿，除此以外，没有别的了。
所以，有些公司碰到员工离职不办工作交接的，就会暂扣员工最后一个月工资，员工如果不找公司要，那么皆大欢喜；如果找公司要，则告知他先来办交接；如果直接去劳动监察大队投诉或者仲裁，一收到有关通知，把钱付出去就行了，一般不会有什么额外风险。
这两个方法都属于法律的灰色地带，一般像我们这类外企是不会用的，我也是听我们有些在私企的同学、朋友说，才知道还有这些方法的。而且，甚至听说，有单位把两种方式结合起来用，也是比较有创意的。”
“嗯，这才是我的好侄子，这几个方法不错，回头跟我们人事说说。”姑父如获至宝。
唉，这算什么事啊！我们这类规范的公司很规范，姑父这种任性的公司一直不规范，可是人家也活的好好的，赚的钱还不少呢。有时真有些茫然。
员工不管什么原因离职，都有义务按照双方的约定办理工作交接，若因员工不按要求办理工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求员工赔偿的。但是，该损失的存在，需要公司举证证明。
所以，实务操作中，单位若碰到类似问题，一定要特别注意这方面证据的搜集保留工作。
不管员工是什么原因离职，公司都有义务在员工离职时，向员工出具解除、终止劳动合同证明，并且在员工离职之日起15日内，为员工办理社会保险、住房公积金、档案等关系的转移手续。
员工的交接义务和公司的离职退工手续办理义务虽然都发生在员工离职时，但员工的工作交接，跟他的离职退工手续之间并不存在先后顺序关系。
为顺利办理工作交接，公司应对员工离职交接的有关要求做详细规定、约定。为避免工作交接时的扯皮，有关物资领用，应该有详细的签字留档；有关工作进度，应该有定期的工作小结和计划。
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