其实，只要是企业员工都会有流失、离职并不可怕。铁打的营盘流水的兵。可怕的是找不到离职的原因，无法设计新的留人策略。尤其是小微企业，很多岗位都是一个萝卜一个坑的，一旦流失，就会有空岗现象导致立马就会造成重要工作的缺位、内部管理的混乱、甚至更大的经营损失。
企业需要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资福利体系，是目前很多公司老板、HR的当务之急。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，并且能够不离不弃，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题，有句话说的好，员工工作不积极一定和薪酬设计有关系。其实真正的好薪酬、好福利，就是一切围绕员工的需求设计，就是好薪酬、好福利。企业运营最大的成本就是人力成本，如何有效的留人，激发员工的动力，才是企业应该研究的话题。
就在刚刚和一位粉丝聊天了解到：
目前市面上还是有深藏不露的好企业的，看我截图～了解他们公司的工资福利。如果你所在的企业给你这样的条件，你会离职吗？或者说～你会干到退休吗？
针对这家公司，我们会发现，四个方面的重点：
第一：工资每年15%递增，上不封顶。
第二：三年可以申请配车。
第三：五年可以配房。
第四：退休3000元一个月的基础保障。
这四条看起来简单明了，可仔细思考处处都是员工的一级需求，也就是这家企业绑定的不是留住员工一时去留，而是绑定留住员工一世。
如果同行公司想挖角，付出的成本比例就会很大。所以员工的稳定性极强，越是干的越久的老员工越会珍惜企业给予的终身保障。
再来算一下留人成本：
第一：工资每年15%递增。举个例子：假设员工基本年薪资6万元，那么15%就是次年每月提升9000元，依次计算，大部分企业是可以承受的起。
第二：三年后配车，按照10万的普通车计算，产权10年，等于是一年1万元的车补福利。企业批量购买低首付帮助员工实现有车一族梦想也没用问题。这个环节可以锁定员工10年的归属感。
第三：五年配房，按照三四线城市的小面积私人公寓楼，市面价格大约45平米左右30-50万一套，20年归属产权平均一年也就是1.5万左右。
第四：退休后3000元的基础养老保障，也不是太高，如果企业在开发一些老年项目，估计退休后的老员工享受的退休福利更多。
本案例只做参考，希望可以帮助企业在薪酬福利设计上有个新的设计思考和方向，这个思路不一定适合所有企业，一定会适合于大部分企业借鉴思考。
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